【正文】 由外部機構(gòu)來承擔(dān)日常職責(zé)，遠(yuǎn)程操作方案都必不可少。最近，翰威特咨詢公司在中國啟動了薪酬與福利管理外包服務(wù)，并在新加坡、馬來西亞和泰國等東南亞國家尋求拓展人力資源外包管理索尼公司掌握契機，由追求技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)向全面外包，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能?？梢灾苯硬樵冏约核栊畔ⅲ_保用戶制定決策、采取行動并與人力資源服務(wù)方案中的其它各方形成有效鏈接，例如就業(yè)認(rèn)證機構(gòu)、公司內(nèi)部培訓(xùn)登記系統(tǒng)索尼電子有限公司在美國擁有14,000名員工，其中人力資源專員主要分布在七個地點。索尼電子有限公司人力資源高級副總裁Ed Cotter指出，“眾所周知，我們亟待更新軟件系統(tǒng)。所有的人力資源應(yīng)用軟件中，各地統(tǒng)一化的比率僅占18%，并因此造成低效率。”人力資源小組很快意識到，他們不僅需要通過技術(shù)方案來解決人力資源問題。除了期待進(jìn)行技術(shù)更新，靈活地適應(yīng)未來的發(fā)展需求之外，索尼還希望更有效地管理和降低人力資源服務(wù)成本，并以此提升人力資源職能的戰(zhàn)略角色。我們堅信，人力資源職能外包管理將是大勢所趨。我期望索尼公司的人力資源WorkWays門戶能夠營造一種良好的氛圍，進(jìn)而將人力資源職能與索尼品牌相匹配。翰威特人力資源管理咨詢總監(jiān)Esther Laspisa指出：“上述決策意味著我們將對索尼電子的人力資源機構(gòu)進(jìn)行重大改革，其內(nèi)容不僅限于采用新技術(shù)！我們可以借此契機提高人力資源數(shù)據(jù)的質(zhì)量、簡化管理規(guī)程、改善服務(wù)質(zhì)量并改變?nèi)肆Y源部門的工作日程，進(jìn)而提高企業(yè)績效。Laspisa解釋說，“索尼為員工和經(jīng)理提供查詢所有的人力資源方案和服務(wù)內(nèi)容的方便之門。今年秋天，索尼電子將啟動WorkWays和人力資源服務(wù)中心，提供人力資源數(shù)據(jù)管理、工資單、時間及考勤、薪酬管理及人員分析等服務(wù)。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能 索尼與翰威特合作小組針對轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的工作模式寄予厚望。Cotter指出，最大的潛在節(jié)省點在于人力資源管理程序和政策的重新設(shè)計和標(biāo)準(zhǔn)化。通過為員工和經(jīng)理提供全天候的人力資源數(shù)據(jù)、決策支持和交易查詢服務(wù)，新系統(tǒng)還將大大提高效能。這些信息將有助于經(jīng)理制定更加縝密、及時的人員管理決策。對于人力資源職能及索尼電子的員工而言，這些巨變強化了變革管理要求。此外，變革管理工作中還涉及到網(wǎng)站查詢、安全保障及隱私保護問題。我們能夠透徹了解其對整個企業(yè)的影響。除整合、改善人力資源政策之外，這一變革項目還轉(zhuǎn)變了索尼80%的工作內(nèi)容，其中將各地的局域網(wǎng)、數(shù)據(jù)維護轉(zhuǎn)換到人力資源WorkWays系統(tǒng)上。新型的匯報和分析能力將取代原有的、數(shù)以千計的專項報告。索尼電子與翰威特通力合作，通過廣泛的調(diào)查和分析制定了經(jīng)營方案，由此評估當(dāng)前的環(huán)境并確定一致的、優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)方案對于索尼經(jīng)營結(jié)果的影響。項目組發(fā)現(xiàn)，索尼電子的諸多人力資源專員花費60%以上的時間進(jìn)行人員管理，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同類公司。上述結(jié)果是否令您大開眼界？截至第二年，索尼電子的人力資源部門將節(jié)省15%左右的年度成本，而到第五年時，節(jié)省幅度將高達(dá)40%左右。Cotter說：“我始終認(rèn)為可以按照這種方式開展人力資源工作，因為可以由此形成規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)并降低成本。人力資源WorkWays門戶將是實施索尼員工門戶方案的首要因素之一。對于亞太地區(qū)的企業(yè)而言，人力資源職能外包管理決策主要旨在降低成本和聚焦核心能力。不過，由于認(rèn)為缺乏合格的人力資源外包機構(gòu)或?qū)ν獍鼨C構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量心存疑慮，某些公司舉棋不定?？傆?24家亞太地區(qū)的公司代表通過翰威特亞太區(qū)網(wǎng)站（）、電子版的月度《新聞信札》及《在線人力資源新聞》參加了本次調(diào)研。（請參照下文中的調(diào)研對象分布圖）調(diào)研結(jié)果顯示，許多亞太地區(qū)的公司或者不熟悉人力資源外包管理流程，或者對外包管理機構(gòu)缺乏了解。盡管其他調(diào)研顯示人力資源外包管理具有巨大的市場潛力，但近四分之一（%）的調(diào)研對象回答說，他們尚未考慮外包任何人力資源職能。澳大利亞和新西蘭的企業(yè)對外包管理存在疑問的數(shù)量最大。大中華區(qū)和印度的調(diào)研對象將未進(jìn)行人力資源外包管理的原因歸結(jié)為缺乏合格的外包管理機構(gòu)，%%的調(diào)研對象持有這一觀點。多半調(diào)研對象（%）最擔(dān)心外包機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量，其它的擔(dān)心包括安全保障問題、準(zhǔn)備不足、缺乏相應(yīng)的規(guī)程知識等。有趣的是，25%的日本和韓國調(diào)研對象最擔(dān)心外包服務(wù)中的安全保障問題，而澳大利亞和新西蘭的調(diào)研對象則沒有任何公司將安全保障問題視作首要問題。問及外包服務(wù)機構(gòu)的首要素質(zhì)，37%的調(diào)研對象認(rèn)為是承諾滿足既定的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。所有調(diào)研對象中，%的公司高度重視外包機構(gòu)的技術(shù)專長，而在大中華區(qū)，%。某些調(diào)研對象比較關(guān)注企業(yè)規(guī)模，%的調(diào)研對象希望外包管理機構(gòu)在不同國家或地區(qū)具有多個分支機構(gòu)。問及電子化人力資源方案如何能夠為企業(yè)創(chuàng)造收益，調(diào)研對象們的答案比較平均。 增長預(yù)測為更好地了解亞太地區(qū)人力資源外包管理市場規(guī)模，翰威特邀請Gartner Datarequest公司進(jìn)行了市場調(diào)研。Gartner調(diào)研顯示，1999年末，亞太地區(qū)現(xiàn)有的以及正在規(guī)劃的外包職能中，人力資源最有可能成為已經(jīng)外包或正在規(guī)劃外包的經(jīng)營管理職能。上述調(diào)研結(jié)束后的12個月內(nèi)，%的調(diào)研對象進(jìn)行了此項外包或就此進(jìn)行了評估。15%以上的調(diào)研對象回答已進(jìn)行了薪資管理外包，%的公司即將就此項方案進(jìn)行評估。%的調(diào)研對象通過經(jīng)營程序外包實現(xiàn)外包福利管理職能，%的調(diào)研對象希望在今后12個月內(nèi)就此進(jìn)行可行性評估。根據(jù)調(diào)研所得出的發(fā)展趨勢，Gartner公司預(yù)測經(jīng)營程序外包管理市場可以細(xì)分為：備注:由於四舍五入,總額或許存在細(xì)徵差升。Gartner公司主要通過初步調(diào)查，與Gartner分析師、參加調(diào)研的各國人力資源外包機構(gòu)及跨國公司人力資源經(jīng)理進(jìn)行探討來進(jìn)行此項調(diào)研。由于跨國公司數(shù)量巨大并且諸多