【正文】 激勵(lì)因素。指揮所運(yùn)用的手段，同時(shí)也是激勵(lì)的各種方法。激勵(lì)貫穿于整個(gè)控制過程中，特別是在對(duì)人員選拔任用控制，業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)控制，獎(jiǎng)懲升降控制等人的控制方面，無一不包含激勵(lì)方法的具體運(yùn)用。一、 激勵(lì)的概述與特點(diǎn)（一）激勵(lì)的概述激勵(lì)一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。正如美國(guó)學(xué)者貝雷爾森和斯但納在《人類行為：科學(xué)發(fā)現(xiàn)成果》一書中所指出的那樣：“激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于把工作要求與員工需要聯(lián)系起來，使之相互轉(zhuǎn)化，從而提高員工的工作積極性。當(dāng)目標(biāo)找到后，就進(jìn)行滿足需要的活動(dòng)。 在激勵(lì)條件下會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)與行為，而這些動(dòng)機(jī)與行為的程度并不是一成不變的，它們受多種主、客觀因素的影響，在不同時(shí)間、空間和環(huán)境條件下，其表現(xiàn)是不同的，是動(dòng)態(tài)的。因?yàn)槭郎喜粫?huì)存在兩個(gè)完全相同的人，所以每個(gè)人的需要也是不同的，而且是多角度、多層次、多方面的，這就決定了不同的人對(duì)激勵(lì)的效果是有差異的。人的能力是有限的，會(huì)受生理以及其它諸多因素的影響，激勵(lì)不能超過人的生理和能力因素的限度，激勵(lì)應(yīng)該是適度的。在人力資源的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。這幾個(gè)字作為一句話有點(diǎn)問題隨著市場(chǎng)和技術(shù)迅速的變化，人才對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展關(guān)系極大。（一）重要性主要表現(xiàn)在以下方面 激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平?？梢姾玫目?jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。 公式選自《激勵(lì)在企業(yè)中的作用》 人大出版社P=f(MAbE)美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。由此可見，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。（二）激勵(lì)在企業(yè)管理運(yùn)用中所起的作用 通過激勵(lì)可以把企業(yè)所需要的人才吸引過來，提高組織的凝聚力。 通過激勵(lì)可以協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致性，以達(dá)到“企興我榮、企衰我恥”的共同認(rèn)識(shí)。由于個(gè)人目標(biāo)的不同，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)又不盡一致，因此激勵(lì)就成了協(xié)調(diào)兩者的催化劑。激勵(lì)不僅直接作用于個(gè)人，還間接影響到他人和周圍環(huán)境，其功能表現(xiàn)在可形成良好的集體觀念和社會(huì)影響。 科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制有利于提高員工的素質(zhì)。三、 激勵(lì)在企業(yè)管理運(yùn)用中所存在的問題激勵(lì)在企業(yè)的管理中起著重要的作用，每個(gè)企業(yè)都必須要有自己的激勵(lì)措施，但是激勵(lì)在管理運(yùn)用當(dāng)中要想起到積極的作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。（一）企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。前文中，曾論述過，激勵(lì)的有效性在于需要。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。需求和行為的復(fù)雜性以及外部環(huán)境的多樣性，決定了在不同的情形下對(duì)不同的人進(jìn)行激勵(lì)的復(fù)雜性和困難性。盡管如此，在管理中仍然有一些共同的激勵(lì)原則可以遵循和參考。物質(zhì)激勵(lì)是吉利的一般模式，也是目前使用最為普遍的一種激勵(lì)模式。年終分紅股權(quán)及福利獎(jiǎng)勵(lì)等都是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的常用方式。精神激勵(lì)相對(duì)而言不僅成本較低，而且常常能去的物質(zhì)激勵(lì)難以達(dá)到的效果。自豪感 堅(jiān)持因人而異的原則不同人的需求是不一樣的，同一個(gè)人在不同時(shí)期的需求也是不一樣的。在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工的真正需求，將這些需求合理地整理歸納，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。而且，同樣經(jīng)濟(jì)成本下不同的激勵(lì)方式對(duì)人的激勵(lì)也是有差別的。培訓(xùn)良好的工作氛圍，還是其他的什么回報(bào)。對(duì)有貢獻(xiàn)者獎(jiǎng)勵(lì)是必須的，面對(duì)有過失者適當(dāng)?shù)膽土P也是必要的。在進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)要注意獎(jiǎng)懲分明，以獎(jiǎng)為主。一般來說，無功無過者大都甘居“中游”，多是思想消極不求進(jìn)取的平庸之人。教育，讓他們懂得“無功便是過”，激發(fā)他們的熱情，促使他們進(jìn)取。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。（二）解決激勵(lì)問題的策略激勵(lì)是對(duì)員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。在管理中常見的有以下幾種激勵(lì)方法。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的 《企業(yè)管理》激勵(lì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用。雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。對(duì)外公平，要求企