試論團隊管理中的人員激勵問題論文-在線瀏覽
2024-11-12 11:06本頁面
【正文】 ？對于這個問題，香港首富李嘉誠的回答是：“待遇與前途。而升遷、培訓(xùn)亦是一項能夠激勵員工的好方法。由此可見，若是管理者用的是不正確的激勵方法，無法取得好的效果。在實踐中，激勵理論因具有較高的工具價值而日益受到重視。 第 2 頁 (一）激勵可以調(diào)動員工積極性、提高員工績效 企業(yè)最關(guān)心的是績效，企業(yè)有了好的績效才能生存。但是較高的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。專業(yè)人士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只 能發(fā)揮出三成，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮八九成。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的典范。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。好的激勵手段應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。 (二） 激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量 挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮 出 20%—— 30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮 80%—— 90%。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。也可以使表現(xiàn)一般的人受到鞭策，積極努力，提高績效 。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。 （一） 激勵意識薄弱 有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對技術(shù)人才不夠重視，激勵意識薄弱，認(rèn)為有無激勵一個樣。還有的企業(yè)，口頭上重視技術(shù)人才，行動上卻還是以往的一套。 （二） 激勵機制無差別 許多企業(yè)實施激勵機制時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。 （三） 激勵過程中缺乏溝通 企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是一樣。 （五） 重激勵 輕約束 在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住技術(shù)人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住技術(shù)人才。武漢晨鳴采用嚴(yán)格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。表現(xiàn)在： 缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵的重要性。 缺乏對公有制的正確認(rèn)識從 而放棄了激勵。 （七）缺乏對員工需求的了解 激勵與需求是密切相關(guān)的，激勵是以人的內(nèi)部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來驅(qū)動個體完成某種行為的過程。從而需求就成為了我們的出發(fā)點，在我國企業(yè)管理實踐中大多領(lǐng)導(dǎo)缺乏對員工需求的了解而導(dǎo)致激勵工作出現(xiàn)了許多問題。員工不是一種工具，其主動性、積極性、創(chuàng)造性都能給團隊帶來利 益。 （一） 金錢激勵 員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè) 的薪酬水平要相當(dāng)。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。 薪酬要與績效掛鉤 要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來。績效薪酬實施過程中注 意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分
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