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試論企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題(參考版)

2025-03-28 12:04本頁(yè)面
  

【正文】 參考文獻(xiàn)。父母不僅在經(jīng)濟(jì)上承受了巨大的負(fù)擔(dān),在心里上更有思子之情的煎熬與望女成鳳的期待。 我還要感謝同組的各位同學(xué),謝謝你們給予我的幫助!在畢業(yè)設(shè)計(jì)的這段時(shí)間里,你們給了我很多的啟發(fā),提出了很多寶貴的意見,對(duì)于你們幫助和支持,在此我表示深深地感謝。不積跬步何以至千里,各位任課老師認(rèn)真負(fù)責(zé),在他們的悉心教育和指導(dǎo)下,我能夠很好的掌握和運(yùn)用專業(yè)知識(shí),并在設(shè)計(jì)中得以體現(xiàn),順利完成畢業(yè)論文。在此向李老師表示深深的感謝和崇高的敬意。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。本文只把一般性問(wèn)題論述。因此,又可以設(shè)計(jì)出團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)、民主管理、參與式管理、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵(lì)和產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的適度結(jié)合等多種方法方式。管理要通過(guò)各種職能機(jī)構(gòu)和人員的職、權(quán)、責(zé)來(lái)進(jìn)行,管理機(jī)構(gòu)和管理人員,無(wú)論職位高低、責(zé)任輕重,都擁有一定的權(quán)力。同時(shí),對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作性質(zhì)和規(guī)律的研究,也給我們提供了解決激勵(lì)和約束問(wèn)題的方法論。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的一項(xiàng)職能,并依附于其他職能(如決策、計(jì)劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制)及其衍生的目標(biāo),激勵(lì)歸根結(jié)底是在對(duì)其他職能履行狀況的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開展的職能。因此,對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)。這時(shí)偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔?,因此平衡各方面的因素,進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和配置 激勵(lì)和約束。其次,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復(fù)雜的背景和歸因。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系,并以此為基礎(chǔ),確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度,合理地分配組織激勵(lì)資源。其實(shí),對(duì)于普通員工的激勵(lì),相對(duì)來(lái)說(shuō)是較為容易而次要的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展,現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展,成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的前沿。但是由于有的單位沒(méi)有更多的位置可以晉升,或者有的單位不能在晉升過(guò)程中按照選優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)施晉升,就可能造成這些單位在使用晉升激勵(lì)手段時(shí)出現(xiàn)偏差和錯(cuò)誤。對(duì)于富有企業(yè)家精神,具有較強(qiáng)管理能力的職員,應(yīng)當(dāng)考慮提升他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的職位,使他們承擔(dān)更多的責(zé)任。選定適合每個(gè)員工特點(diǎn)的工作,則是管理者應(yīng)該在平時(shí)的觀察和了解中掌握的。責(zé)任激勵(lì)大部分人都希望能夠擔(dān)任一定的職務(wù),管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)讓大部分的員工找到適合自己的事情并負(fù)起一部分責(zé)任。每個(gè)人都有成就感的需求,因此管理者在管理的過(guò)程中,要不斷的為員工設(shè)立可以看到的在短時(shí)間可以達(dá)到的目標(biāo)。如今,又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)” 解析股權(quán)激勵(lì)。 因此,加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。本來(lái)是好事,結(jié)果卻很糟糕。(4) 保證福利的質(zhì)量拿一個(gè)簡(jiǎn)單例子來(lái)講,很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室,這本來(lái)是一項(xiàng)很好的福利措施。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問(wèn)題。(3) 采取彈性福利制度不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的,有的喜歡物質(zhì)的,有的喜歡精神的,可謂眾口難調(diào)。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。這種手段易于企業(yè)控制,變化因素少,可以起到事半功倍的效果。保持固定部分的比例,使員工有一定的安全感,激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。但是,層次不要拉開太大,否則會(huì)影響薪酬的公平性。③適當(dāng)拉開薪酬層次反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力???jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái),員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí),也為公司創(chuàng)造了價(jià)值,可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),員工會(huì)有優(yōu)越感,認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視,有較高的工作積極性。但是,僅僅保證公平是不夠的。對(duì)內(nèi)公平,要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。①在保證公平的前提下提高薪酬水平研究發(fā)現(xiàn),從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講,員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。(1) 激勵(lì)性的薪酬政策的制定。在企業(yè)里,報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。 制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。管理者在使用方法時(shí),要根據(jù)具體的情形選擇不同的激勵(lì)方法來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公,或者失去對(duì)公司的認(rèn)同,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性,從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。 堅(jiān)持適度激勵(lì)的原則激勵(lì)要適度,獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果,同時(shí)增加激勵(lì)成本。因此對(duì)無(wú)功無(wú)過(guò)者也必須給與適當(dāng)?shù)呐u(píng)缺乏熱情同時(shí),對(duì)無(wú)功無(wú)過(guò)者也不能采取不聞不問(wèn)的態(tài)度。要堅(jiān)持以正極力為主,負(fù)激勵(lì)為輔。 堅(jiān)持獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則有功則獎(jiǎng),有過(guò)則罰。發(fā)展機(jī)會(huì)一次,管理者必須努力與員工共同去發(fā)現(xiàn)其最大的激勵(lì)因素,是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于出不同需求層次的人,應(yīng)該使用不同的激勵(lì)手段。所以相同的激勵(lì)措施對(duì)不同的人起到的效果是不同的。是激勵(lì)效果倍增。將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)組合使用,可以大大激發(fā)員工的成就感與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相比,精神獎(jiǎng)勵(lì)滿足的主要是員工的精神需求。各種獎(jiǎng)金漲薪 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)
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