【正文】 改革。1997年一個偶然的機會，惠普把幾門公司的經典課程做了一下穿插，公司內部幾個高管給正在中央黨校上課的國內1000多名大中型國有企業(yè)廠長經理講了一次，結果激發(fā)了外部企業(yè)和經理人對惠普的管理及文化的需求。 　　當時惠普中國發(fā)現了這樣一個現象，它的合作伙伴如增值代理商在幫惠普支撐著中國業(yè)務，讓惠普受益，但他們的平均壽命大概也就三年多。內外部兩種力量的驅動，促使了惠普商學院的成立。主要任務是將惠普公司多年經營實踐中積累的管理經驗進行總結和整理并推廣、介紹給國內企事業(yè)的中高層管理者，旨在幫助國內企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才。 　　自2001年1月始，萬科公司為迎接市場挑戰(zhàn)，提高管理團隊的綜合管理水平，先后派人參加了惠普商學院的《企業(yè)文化》、《戰(zhàn)略規(guī)劃十步法》、《管理流程》以及《項目管理》等方面的專業(yè)培訓，盡管兩家企業(yè)行業(yè)背景迥然不同。萬科集團總經理郁亮先生、萬科集團副總經理兼人力資源總監(jiān)解凍先生、人力資源部培訓經理林潔女士、惠普全球副總裁，惠普中國區(qū)總裁孫振耀先生一同出席了開學典禮，該項目是萬科與惠普公司在培訓業(yè)務合作的又一新里程碑，同時也昭示著雙方全面合作的開端。究其原因，仔細分析就會發(fā)現，很多企業(yè)都不適合建立企業(yè)大學，還不具備建立企業(yè)大學的前提條件，但他們卻擁有了自己的企業(yè)大學，結果不盡理想。有些企業(yè)自身還屬于市場開拓階段，業(yè)務不穩(wěn)定、管理不規(guī)范、體系不完善等表現很明顯，但我們有的企業(yè)就是在這個時候建立了企業(yè)大學，結果只能是一個空架子，因為這個階段企業(yè)本身都不穩(wěn)定。部分企業(yè)在規(guī)模不是很大時就建立了企業(yè)大學，結果就發(fā)揮了一個培訓部或者培訓中心的作用，企業(yè)大學也是有名無實。企業(yè)根據發(fā)展戰(zhàn)略籌建了企業(yè)大學，可是卻因為高層領導的更換或其他企業(yè)的變革，新的領導不支持企業(yè)大學額度發(fā)展，但又不能立即取消企業(yè)大學，于是乎，一些公司的企業(yè)大學就半生半死的存在著，其發(fā)揮的作用也就可想而知了。這個問題可能存在的范圍更廣泛一些，尤其在民營企業(yè)里，由于受市場影響，當利潤下降的時候，很多企業(yè)就會減少企業(yè)大學的投入，從而中斷了企業(yè)大學的持續(xù)運作與發(fā)展，給起帶來了非常不好的影響。企業(yè)大學管理者的素質要求很高，但現實中很多的企業(yè)大學的管理者都是別的部門轉過去的或者兼任的，這嚴重制約了企業(yè)大學的發(fā)展。 （八）建立企業(yè)大學的理由 　　建立企業(yè)大學主要有三大基本目的： 　　1) 培養(yǎng)人才； 　　2) 推動企業(yè)轉型及文化變革； 　　3) 滿足企業(yè)對技術提升的需求。 　　理由一：傳統(tǒng)大學的課程不能滿足市場的需求 　　傳統(tǒng)的大學教育更多的偏重理論教育，傳授的主要是通用的知識和技術，隨著新時代對人才要求的變化，我們發(fā)現傳統(tǒng)的大學管理課程越來越不能滿足市場的需求。由于特殊的國情，中國的大學教育不可能單純的作為精英教育，也不可能對每個學生進行有針對性的培養(yǎng)。 　　理由二：企業(yè)大學是吸引人才和留住好員工的工具 　　現在能否招聘和留住優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)成功的關鍵。有人說“培訓是員工最好的福利”，優(yōu)秀的人才十分注重自己的不斷學習和成長，企業(yè)不僅僅是他們發(fā)揮個人才智的平臺，也是不斷鍛煉成長的平臺。 　　理由三：對新技術新產品提升的需求 　　信息時代，新技術新產品的更替速度是前所未有的。如何保持員工不斷跟上技術發(fā)展的步伐？如何保持員工知識結構的與時俱進？更重要的如何激發(fā)員工的技術創(chuàng)新？答案都在企業(yè)大學身上！ 　　在企業(yè)大學中不但會為員工提供最新技術的培訓，而且更重要的是在這個教學過程中員工之間思想的激蕩和碰撞可能成為創(chuàng)新的源泉。 　　理由四：提高團隊的綜合素質 　　企業(yè)大學是一個全企業(yè)平等溝通交流的平臺，通過內部充分地互相學習和交流，企業(yè)的信息、知識和經驗得到共享。同時，在企業(yè)大學的交流互動中，團隊成員之間會形成良性的競爭，促使整個團隊成員提升學習能力和學習熱情，最終實現整個團隊的綜合素質的提升。另外，企業(yè)大學為員工提供了除了工作之外的另外一個舞臺，在這個舞臺上員工通過小組任務、團隊協作等等學習活動有機會充分發(fā)揮和鍛煉自己的領導力。被動的改變，照樣會落后會被淘汰，更不要說根本不去改變了。企業(yè)的變革要求員工有極強的全局化的視野和適應能力，而這種能力除了員工自身的素質外更主要的需要系統(tǒng)化、持續(xù)性的培訓。 　　同時，企業(yè)大學往往是轉型和變革的推動者和領導者，例如企業(yè)大學通過高層培訓課程，讓高層的思想交流碰撞，最終形成轉型和變革的源泉。 　　理由七：樹立企業(yè)形象 　　企業(yè)大學往往和優(yōu)秀、先進、創(chuàng)新等名詞聯系在一起，企業(yè)大學也是伴隨著一個個卓越的企業(yè)出現在人們的視線中的，如GE、摩托羅拉、HP等等。企業(yè)大學的建立本身就是對企業(yè)實力的一種證明，這既包括企業(yè)盈利能力，也包括企業(yè)的管理能力和技術能力。 　　理由八：有效地傳播企業(yè)文化 　　企業(yè)文化的宣傳本身就是企業(yè)大學培訓體系中的重要一環(huán)。另外，企業(yè)大學也是培養(yǎng)企業(yè)文化的最佳土壤。企業(yè)大學為員工營造學校的氛圍，這本身就是在向員工傳遞一種進取創(chuàng)新的組織文化。 　　理由九：強化企業(yè)戰(zhàn)略思想的貫徹力和內部溝通能力。所以企業(yè)大學從一開始的成立到各大系統(tǒng)的建立和完善無不體現出企業(yè)的戰(zhàn)略需求。同時，通過長期的培訓使員工深刻領悟企業(yè)的戰(zhàn)略，并且讓員工感受到自己參與了戰(zhàn)略制定的過程，自然使得戰(zhàn)略的貫徹力得到了強化。 　　一個企業(yè)的管理能力已經不僅僅體現在內部控制力上，對上游和下游供應鏈的整合能力對于企業(yè)的成功越來越重要。通過企業(yè)大學的對供應鏈伙伴的培訓，可以提高對方的工作效率或者技術水平，使企業(yè)和其伙伴獲得雙贏，雙方的績效都能得以改善。另外，通過企業(yè)大學的培訓還有利于雙方文化的理解，促進業(yè)務的配合默契，提高雙方的合作效率。 　　首先，企業(yè)大學能夠為企業(yè)高層帶來定期的信息交流溝通和思想碰撞平臺。他們與下級員工在以師生關系為基礎的交流中，能夠打破傳統(tǒng)的縱向層級界限，能夠拉近雙方的距離，更利于換位思考。同時，不同地位不同部門的員工在這里也能正確理解和尊重對方的文化背景，員工還能提出合理化建議，從而在企業(yè)內部建立一種融洽的氛圍，協作得以增強，管理效率得到提高，大大降低了內部的交易成本。 　　然而，目前國內很多企業(yè)雖然掛了企業(yè)大學的牌匾，但是卻沒有做企業(yè)大學的事情。 　　有研究表明，中國本土企業(yè)建立企業(yè)大學的目的主要有：1) 促進企業(yè)戰(zhàn)略、商務計劃或目的的實施；2) 改善企業(yè)內部的溝通；3) 幫助企業(yè)塑造及完成新戰(zhàn)略的轉移過程，或完成合并、收購或流程再造過程；4) 提升新任經理領導能力，加強企業(yè)內部管理（勝任力管理）；5) 在過程中，探索并建立更多的商機；6) 整合供應鏈的標準，建立并鞏固與客戶、供應商及經銷商的關系；7) 將所有教育與培訓整合于一身；8) 通過灌輸“終生學習”戰(zhàn)略留住員工，以吸引有能力和具潛質的人加盟；9) 彌補中國大學提供教育的不足；10) 作為一種公關工具，與當地政府建立關系；11) 大勢所趨，成立“企業(yè)大學”可以建立良好的形象；12) 創(chuàng)造一個潛在的賺錢商機。每個企業(yè)在建立企業(yè)大學的時候都要結合自身的戰(zhàn)略、發(fā)展階段、環(huán)境、規(guī)模等等分析自身的實際需求，給出自己建立企業(yè)大學的目的并且盡可能具體化。這是我們企業(yè)大學實踐者必須要避免的。只有正確的認識到建立企業(yè)大學的理由或者目的之后，并為之努力的時候，我們的企業(yè)才能扎扎實實做好企業(yè)大學！ （九）全球知名企業(yè)大學及其功能 　　功能一：培養(yǎng)人才 　　內涵：通過整合企業(yè)培訓資源，進行系統(tǒng)的知識管理，制造、攜帶和傳承企業(yè)成功基因與商業(yè)思想，提升企業(yè)組織學習能力，培養(yǎng)企業(yè)自己的人才，從而提升企業(yè)核心競爭力。 麥當勞漢堡大學 LG商學院：因材施教 （十）企業(yè)大學建設六大難題　　一年前，Y廣告公司創(chuàng)辦了自已的企業(yè)大學——Y商學院，主要用于企業(yè)內訓，是純粹的內向型企業(yè)大學，承擔著員工技能培訓、新員工社會化、企業(yè)文化宣傳等幾項主要任務?！　〗衲昴瓿?，隨著公司人力資源戰(zhàn)略的調整，商學院的發(fā)展戰(zhàn)略也開始從單一的承擔內部員工培訓的內向型企業(yè)大學逐步轉軌到向其他企業(yè)提供培訓服務的內外兼營型企業(yè)大學。夜已經很深了，王青山決定從企業(yè)大學建設當前遇到的難題入手，逐個突破商學院的發(fā)展瓶頸，于是，他動手在電腦上敲下了下面幾個字：企業(yè)大學建設面臨的難題。毫無疑問，一場商業(yè)教育培訓的革命正席卷全球商界。隨著企業(yè)大學的快速發(fā)展，問題也就隨之而來：在數量快速增加的過程中，企業(yè)大學對組織的實用性和有效性是否得到了增強，對社會的滲透力和影響力是否得到了提高呢？經過研究發(fā)現，當前中國的企業(yè)大學建設現狀并不容樂觀。跨國大型企業(yè)多是將其全球通用的課程與本土實際相結合，應用于國內員工培訓；而本土企業(yè)大多傾向于與管理咨詢公司、高等教育機構合作開發(fā)課程，或者直接從外部引進品牌培訓課程。　　但無論是跨國企業(yè)還是本土企業(yè)的企業(yè)大學，都存在一個普遍問題：培訓課程缺乏針對性，與日常工作結合得不夠緊密。因此，如何根據培訓需求設計開發(fā)出有針對性的培訓課程，如何創(chuàng)新性地開發(fā)出獨特的品牌課程，就成為包括Y商學院在內的國內企業(yè)大學面臨的主要挑戰(zhàn)之一。隨著中國企業(yè)的快速成長，企業(yè)大學的建立和發(fā)展開始進入高潮期，然而，在我國高等教育體系中，企業(yè)培訓課程開發(fā)專業(yè)化程度還不是很高?！　熧Y配備內外難融　　課程體系的設計和師資配備的水平，可以說是企業(yè)大學的支柱。Y商學院在轉軌到內外兼營型企業(yè)大學之后，就遇到了這個難題。而企業(yè)自身培養(yǎng)的內訓師雖熟悉公司情況，但認識和思想沒有高度和深度，培訓經驗更是有限。他們大多深諳最前沿的學術思想和理念，擁有寬闊的視野和豐富的企業(yè)培訓經驗，但是普遍缺乏實戰(zhàn)性和針對性，無法真正有效與企業(yè)實際和學員工作情況相結合。所以，如何把管理者培訓成企業(yè)教練是國內企業(yè)大學面臨的一項重點工作?！　〗坛淘u估標準難定　　對比國外一流企業(yè)大學的最佳實踐，我們就會發(fā)現，國內企業(yè)大學最欠缺的環(huán)節(jié)是培訓教程的評估。國內很多企業(yè)大學大多停留在對定性評估指標進行定量化描述的層面上。有些企業(yè)甚至認為，只要培訓前的準備工作做足，課堂反應也不錯，就沒有必要花費太多人力、物力去做培訓課程的評估。除此之外，還要從培訓需求分析開始，明確界定培訓評估的目標并建立有效的衡量指標，注重收集不同類型的評估數據，以滿足不同目標受眾的需求。但現在要走向市場，選擇何種客戶進行合作，才能迅速打開局面，擴大學院知名度呢？王院長認識到：只有選擇與自己企業(yè)文化相契合的客戶進行合作，才是Y商學院快速走向良性發(fā)展軌道的正確思路。要想解決這個問題，應該注意從以下兩個方面著手：一是企業(yè)要根據自身的特點，遴選一批契合本公司企業(yè)文化、深度理解相關專業(yè)和行業(yè)、具有針對性和實戰(zhàn)性的優(yōu)質培訓師和培訓課程，并加以固化；二是要注重培養(yǎng)企業(yè)內訓師。更為關鍵的是，他們與企業(yè)不存在文化磨合問題，能夠從局內人的角度解讀培訓需求，準確分析和判斷企業(yè)管理中存在的問題。隨著公司戰(zhàn)略的調整，Y商學院要實現獨立核算和運作，走向市場，面對社會和客戶?！　≌裢踉洪L所意識到的那樣，企業(yè)大學作為獨立的企業(yè)培訓組織模式，只有科學設立和優(yōu)化組織結構，明晰部門和職位間的責權劃分，才能保證培訓工作的順利開展。這些形式在實際運營中都有利有弊。另外，還需要設置綜合辦公室、財務部等職能部門管理學校的日常事務。但失去了各職能的規(guī)模效應，造成資源浪費，而且容易導致各項目之間缺乏協調，實現相互整合和標準化較為困難。職能式能夠促進各職能規(guī)模效益，提高各職能所需的深層次知識和技能，有助于組織實現職能目標?！　【仃囀绞菫榱斯?jié)省人力和物力成本，根據項目靈活調用相關專業(yè)人才采取雙重管理的結構。矩陣式便于組織內部的溝通協調，適應快速變化的外部環(huán)境，實現各培訓項目間人力資源的靈活共享，但容易導致員工卷入雙重職權而沮喪，需要很大的精力來平衡權力，并在經常性的協調會議和沖突解決會議上耗費時間，所以，這要求員工具有良好的人際關系技巧。但如何才能做到培訓課程的有效落地，成為評價企業(yè)大學效果的最重要指標。這其中存在的主要問題是缺乏系統(tǒng)的跟蹤手段，故而具體執(zhí)行的效果，在一定程度上取決于各級管理人員的重視程度?？ㄌ乇死沾髮W強調，在公司范圍內采用一致性的成果落地評估方法，切實做到在關鍵流程中將培訓評估制度化，公司還要求所有全球性的培訓項目都必須做出投資回報率的評估。　　企業(yè)大學在我國作為一種新興的企業(yè)培訓形式，由于自身基礎薄弱等原因，在建設的過程中必然會遇到這樣那樣的難題，但只要找對路子，想好點子，把上述六個難點問題逐一解決，企業(yè)大學就會發(fā)揮其巨大作用，轉化為實際的企業(yè)效益，大大提高企業(yè)的生產率，同時也會成為員工個人職業(yè)發(fā)展的平臺。經過多年的培訓辦學實踐和資源積累，天成大學具備強大的師資陣容，完整并極具特色的課程體系，精干的大學管理與運作團隊，雄厚的研究和開發(fā)力量。大學下轄一站——博士后科研工作站；兩校區(qū)——濟南市郊北校區(qū)，深圳坂田南校區(qū)；三學院——天成學院，物流學院，網絡學院；四板塊——研發(fā)板塊，教育板塊，培訓板塊，服務板塊；五個研究所——北京理工大學天成管理工程研究所，天津大學天成量子軟件研究所，深圳大學天成金融工程研究所，北京大學南方經濟研究所，天成物流研究所；六個中心——運營中心、研究中心、培訓中心、教育中心、服務中心、發(fā)展中心。他們當中有來自大學院校，高端科研院所，行業(yè)協會的專業(yè)研究人員；也有來自實業(yè)界的高管，總裁；亦不乏來自財經界的知名人士，如著名投資銀行，基金，資產管理公司等；國內外著名的投資評估、審計、法律、會計等中介機構的專家和行業(yè)專業(yè)人士也參與到天成大學的客座教授中來。大學與海內外知名大學和商大學的管理案例研究中心建立了很好的戰(zhàn)略伙伴關系，借助天成集團的行業(yè)背景與影響力，籌備建立極具特色的“中國民營企業(yè)管理案例庫”和“中國風險投資研究案例庫”，并在此基礎上建成天成管理案例研究中心。（二）歷史沿革第一階段：公司2001年成立，建立了職業(yè)培訓中心，職業(yè)培訓中心的主要職能是進行公司各崗位的日常培訓，以及一年兩次的大型全員拓展培訓。第二階段：2007年1月職業(yè)培訓中心發(fā)展成為天成學院，業(yè)務擴展為培訓、會議與會展、研究與出版、投資銀行、中國企業(yè)大學聯盟、天成學院“三位一體”俱樂部、博士后科研工作站；2007年公司定