原創(chuàng)行政管理理論與實踐專題講座-在線瀏覽
2025-03-04 21:08本頁面
【正文】 。 芬蘭政府公務員的績效管理過程，包括計劃制定、計劃實施和跟蹤、績效評估幾個環(huán)節(jié)，特別重視績效信息的溝通及績效評估程序的科學性。 芬蘭公務員的工資 制度，原來實行的是分級工資制（ 136 級），到 1998 年開始，進行了工資制度改革，實行績效工資制。另外還有少量的獎勵工資，獎勵工資與個人所屬部門的績效考核有關。同時，對自己職務所具備的行政權力視作自身的權力。 （二） 缺乏科學的績效評估體系 當前我國對公務員的績效評估往往是上級單位對下級單位的定性的評估，而不是科學地根據詳細的評估體系開展詳細的、科學的績效評估工作。 （三） 缺乏 績效溝通機制 當前我國對公務員的績效往往只是一個過程或者形式，對績效評估的結果缺乏一個溝通和反饋的過程。因此，不能從績效管理上獲得對自我工作上的提升。但要實行真正的公務員績效管理還有很大的差距。芬蘭政府公務員的績效管理模式有很多值得我們借鑒的地方，但也不能“拿來主義”，生搬硬套，要根據我國的國情和實際，在《中華人民共和國公務員法》的基礎上，制定符合我國公務員管理的績效考核制度。上層領導要對政府部門的戰(zhàn)略目標進行科學的分解，確定每個職能部門的績效目標，再具體分解落實到每個工作崗位上。在確定公務員績效目標的過程中，芬蘭政府的做法很值得我們借鑒。沒有挑戰(zhàn)性就無法激發(fā)公務員的積極性、發(fā)揮其潛能。鼓勵其在完成崗位職責的同時，要有爭先創(chuàng)優(yōu)的目標，注意將創(chuàng)新放在目標的首位，向創(chuàng)新要效益、要成果。在每個工作周期，如年度、季度等，都應該有明確的目標，具體的周期要看具體部門的工作特點或階段性工作安排而設定?？冃繕艘谥饕I導和責任人之間進行雙向交
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