原創(chuàng)行政管理理論與實踐專題講座(完整版)
【正文】 考核指標(biāo)內(nèi)的各項指標(biāo)賦予確定的權(quán)重。 考核的指標(biāo)應(yīng)由考核專家和考核對象共同參與制定，將考核專家的理論知識與考核對象的實踐經(jīng)驗相結(jié)合制定出有理論依據(jù)的可操作性的考評指標(biāo)。鼓勵其在完成崗位職責(zé)的同時，要有爭先創(chuàng)優(yōu)的目標(biāo)，注意將創(chuàng)新放在目標(biāo)的首位，向創(chuàng)新要效益、要成果。芬蘭政府公務(wù)員的績效管理模式有很多值得我們借鑒的地方，但也不能“拿來主義”，生搬硬套，要根據(jù)我國的國情和實際，在《中華人民共和國公務(wù)員法》的基礎(chǔ)上，制定符合我國公務(wù)員管理的績效考核制度。 （二） 缺乏科學(xué)的績效評估體系 當(dāng)前我國對公務(wù)員的績效評估往往是上級單位對下級單位的定性的評估，而不是科學(xué)地根據(jù)詳細(xì)的評估體系開展詳細(xì)的、科學(xué)的績效評估工作。 芬蘭政府公務(wù)員的績效管理過程，包括計劃制定、計劃實施和跟蹤、績效評估幾個環(huán)節(jié)，特別重視績效信息的溝通及績效評估程序的科學(xué)性。它是對干部進(jìn)行獎懲、培訓(xùn)、辭退、輪崗、使用以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的重要依據(jù)?？冃Э己说暮诵氖?： 以素質(zhì)論人才 ， 重實績用干部 ,注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。 公務(wù)員績效評估的結(jié)果與績效工資掛鉤 。容易導(dǎo)致績效評估結(jié)果容易受到人為意識的影響 ，缺乏科學(xué)性、客觀性和準(zhǔn)確性。應(yīng)當(dāng)從以下幾方面考慮： （一）科學(xué)地確定公務(wù)員的績效目標(biāo) 科學(xué)地確定每個公務(wù)員的績效目標(biāo)是做好績效管理的前提條件。 績效目標(biāo)的周期性。 績效考核指標(biāo)的制定應(yīng)有科學(xué)的依據(jù)。不同部門不同層級的公務(wù)員對考核指標(biāo)各有側(cè)重，對能力和業(yè)績也有不同要求。因此，政府行政改革的依據(jù)就是公共社會不斷變化發(fā)展著的需要，就是要根據(jù)公共社會的需求來調(diào)整與定位政府的職能。我
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