【正文】 也要接受培訓(xùn)。對經(jīng)理進行培訓(xùn)的重點不僅要放在告訴雇員做些什么，還要讓他們知道為什么做這些工作，這一切使得米拉日湖度假村中的人際關(guān)系非常融洽。 2. 為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營效益服務(wù)。 4. 作為激勵手段之一 , 增加企業(yè)職工對工作的安全 感與滿足感 , 使職工感到工作有動力 , 以減少職工流失。 第二節(jié) 職能 1. 制定企業(yè)年度的培訓(xùn)計劃 , 呈交企業(yè)主管審批 , 并檢查培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況 , 定期向企業(yè)主管匯報。 3. 了解企業(yè)各級各類人員的培訓(xùn)需要 , 并分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。 5. 與人力資源部門合作 進行 職工培訓(xùn)檔案的管理 ,為培養(yǎng)企業(yè)各級各類經(jīng)營管理人員和開發(fā)企 業(yè)人力資源的發(fā)展打下基礎(chǔ)。 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)與開發(fā)工作特性 1. 培訓(xùn)的經(jīng)常性 及時的充實和長期的積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的 優(yōu)勢 ，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。 3. 培訓(xùn)效果的后延性 若對培訓(xùn)的設(shè)計僅限于短期的具體目標(biāo)就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。新員工到公司報到以后對公司、工作場所以及崗位職責(zé)都了解很少，如果讓員工匆忙上崗，則有可能影響公司服務(wù)品質(zhì)，所以在新員工上崗之前要進行一次崗前培訓(xùn)，目的在于讓新員工了解最基本的工作要求。培訓(xùn)時間不需過長，一般一天就可以。 第二節(jié) 入職引導(dǎo) 入職引導(dǎo)起源于 19 世紀德國的“師帶徒”的培訓(xùn)方式，也曾經(jīng)是我國計劃經(jīng)濟時代國有企業(yè)中最重要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)在有不少國有企業(yè)依然沿襲“師帶徒”的傳統(tǒng)。傳承萬科企業(yè)文化，傳授崗位技能，幫助新職員迅速適應(yīng)新的工作崗位是入職引導(dǎo)人的責(zé)任?？梢詼p少新員工的離職率，也能提高工作績效。一個月后人力資源部應(yīng)該對新員工從工作技能、企業(yè)文化認同程度、工作態(tài)度、應(yīng)知應(yīng)會、行為規(guī)范等方面進行考核，根據(jù)考核結(jié)果評估入職引導(dǎo)人的績效。訪談結(jié)果也是評估入職引導(dǎo)人績效的要素之一。對于剛?cè)肼毿聠T工，對他們影響最大的的是剛剛參加工作時遇到的領(lǐng)導(dǎo)及老員工。對于公司來說，每一位新員工就像白紙一樣。我們公司目前設(shè)置的入職培訓(xùn)課程有 : 《萬科發(fā)展史》、《物業(yè)發(fā)展公司簡介》、《物業(yè)管理基礎(chǔ)知識》、《有效溝通》、《團隊建設(shè)》 、《萬科物業(yè)員工行為規(guī)范》、《職業(yè)道德》、《職員職務(wù)與行為準(zhǔn)則》、《優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)》等。培訓(xùn)的職責(zé)已大部分轉(zhuǎn)移到各工作部門。此時，對試用期內(nèi)考核合格的員工有必要再進行集中專業(yè)訓(xùn)練，以 進一步 領(lǐng)會 公司理念，提高工作 技能 ， 盡快 適應(yīng)公司發(fā)展的需要 .強 化培訓(xùn)可以使員工的知識結(jié)構(gòu)更加系統(tǒng)、全面，最終目的是加強員工對企業(yè)的認同感，不斷提到我們的服務(wù)品質(zhì)。 第五節(jié) 在職培訓(xùn) 所謂在職培訓(xùn)是指公司管理、監(jiān)督人員在業(yè)務(wù)推行中，或者相關(guān)工作內(nèi)容上，指導(dǎo)并培育員工的訓(xùn)練方法 , 是對在職員工進行實用型的定向培訓(xùn)。對不同部門而言，培訓(xùn)的內(nèi)容與側(cè)重點都會有所不同。人與人是有區(qū)別的，用統(tǒng)一的方式不可能培養(yǎng)出人才，培訓(xùn)工作者要善于從日常工作中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，積極引導(dǎo)，協(xié)助部門把員工培養(yǎng)成適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才。 知識水壩（網(wǎng) pologoogle）為您整理 謝謝使用 實現(xiàn)在職培訓(xùn)的三個階段 第一階段：主觀在工作崗位上，教導(dǎo)員工如何有效 地執(zhí)行其工作。 第二階段：著重工作多樣化及多能力的訓(xùn)練。 第三階段：協(xié)助員工達到自我啟發(fā)、自我激勵的境地。 施行在職培訓(xùn)的策略 1. 領(lǐng)導(dǎo)階層的理解與認識 2. 事先準(zhǔn)備好推動在職培訓(xùn)的環(huán)境和實行辦法，制定 培訓(xùn)手冊。 在職培訓(xùn)的程序 步驟 內(nèi) 容 要 點 第一步： 員工自我申報培訓(xùn)需求。 第三步： 受訓(xùn)者的準(zhǔn)備 1. 讓受訓(xùn)者身心放松； 2. 明確受訓(xùn)者對于工作要求已經(jīng)知道的部分； 3. 使受訓(xùn)者有興趣和愿望學(xué)習(xí)做這一工 作。 第五步： 實際演練 1. 嘗試著讓受訓(xùn)者進行實際操作； 2. 用為什么、怎樣、什么時候和什么地方這樣的問題對受訓(xùn)者進行提問； 3. 觀察受訓(xùn)者的操作，糾正錯誤，必要時重復(fù)指導(dǎo)內(nèi)容； 4. 繼續(xù)上述過程，直到培訓(xùn)者確認受訓(xùn)者已經(jīng)掌握了所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。 知識水壩（網(wǎng) pologoogle）為您整理 謝謝使用 第三章 培訓(xùn)理論 第一節(jié) 培訓(xùn)需求調(diào)研 一 . 培訓(xùn)需求調(diào)研 (一 )培訓(xùn)需求調(diào)研流程圖，見下圖： (二 )培訓(xùn)需求的路徑分析 1. 戰(zhàn)略分析 面對激烈的市場競爭，公司必須對產(chǎn)品市場做出迅速有效的反應(yīng)，制定長遠的發(fā)展規(guī)劃。 根據(jù)公司的近期規(guī)劃和長期發(fā)展規(guī)劃，生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的發(fā)展需要優(yōu)秀的、有滿足崗位需求的、具有專業(yè)技能的各類管理人 才和專業(yè)人才；除了從公司外部選聘引進人才外，更重要的是對公司內(nèi)部現(xiàn)有的人才有針對性地進行培訓(xùn)、提高、開發(fā)和使用。三者結(jié)構(gòu)關(guān)系如圖所示： 任務(wù)分析的淵源來自于崗位職責(zé)履行的滿意程度。任務(wù)分析側(cè)重于職業(yè)活動的客觀要求培訓(xùn)需求原因 ? 法規(guī)、制度 ? 基本技能欠缺 ? 工作業(yè)績差 ? 新技術(shù)的應(yīng)用 ? 客戶要求 ? 新產(chǎn)品 ? 高績效標(biāo)準(zhǔn) ? 新的工作 組織 分析 人員 分析 任務(wù) 分析 需要哪 些培訓(xùn) 需求評估結(jié)果 ? 誰接受培訓(xùn) ? 受訓(xùn)者要學(xué) 些什么 ? 培訓(xùn)類型 ? 培訓(xùn)次數(shù) ? 購買或自行開發(fā)培訓(xùn)的決策 ? 借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式，如甄選或工作重新設(shè)計等 評估內(nèi)容有哪些 誰需要培訓(xùn) 組織架構(gòu) 工作分析 招募甄選 績效考核 職位匹配分析 績效差異分析 薪酬管理 增大產(chǎn)出投入 企業(yè) 文化 轉(zhuǎn)變行為模式 企業(yè)經(jīng)營目標(biāo) 確認培訓(xùn)需求 建立培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)效果評估 知識水壩（網(wǎng) pologoogle）為您整理 謝謝使用 方面，即理想狀況，分為 5個步驟： 1) 選擇待分析的工作崗位和其崗位職責(zé)； 2) 分解崗位職責(zé)并羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項任務(wù)的基本清單； 3) 對各項任務(wù)的難度、頻率度、重要度進行分析； 4) 根據(jù)分析的結(jié)果設(shè)計出任務(wù)難度、頻率度和重要度而影射出來的課程； 5) 排列出課程順序，最終獲得培訓(xùn)需求課程 人員分析 人員分析是從員工的實際狀況出發(fā) , 分析現(xiàn)有情況與理想的任務(wù)要求之間的差距，既 ” 目標(biāo)差 ” ，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。人員分析 包括兩個方面： 1) 人員的能力、素質(zhì)和技能分析 ,這是與工作分析密切相關(guān)的工作。從人員的角度進行同樣的分析是用以考察工作人員是否達到了這些要求，以及其能力、素質(zhì)和技能達到了什么樣的水平，并由此決定對培訓(xùn)的需求狀況。培訓(xùn)的目的之一就是發(fā)揮人的潛能。 2) 針對工作績效的評價。 對于物業(yè)管理行業(yè)來說，培訓(xùn)對象大致可分為管理人員、安全人員、綠化人員、保潔人員、工程維修人員、客戶服務(wù)人員等六類，所以在進行人員分析和制定培訓(xùn)計劃時候都以這幾類培訓(xùn)對象為藍本，根據(jù)任務(wù)分析的結(jié)果制訂不同類型的培訓(xùn)計劃。它 開始于組織目標(biāo)設(shè)置， 組織的 長期目標(biāo)與短期目標(biāo)決定了開展培訓(xùn)的深度。 它決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計、組織的發(fā)展、組織的正常運行等對人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。 2) 組織的效率分析 。組織可以對這些因素加以分析，制定出相應(yīng)的效率標(biāo)準(zhǔn)。同時這些標(biāo)準(zhǔn)也是培訓(xùn)效果的評價指標(biāo)。 組織文化是組織的管理哲學(xué)及價值體系的反映。 對于物業(yè)公司的組織分析來說主要是確認我們根據(jù)任務(wù)分析和人員分析而得出來的課程是否符合公司的年度工作重點和組織目標(biāo)的實現(xiàn)，另外中層管理人員也會根據(jù)部門的特性而提出本部門的培訓(xùn)課程。這樣經(jīng)過組織分析以后，我們的培訓(xùn)需求調(diào)研從體系上也就基本完善了。但是這類培訓(xùn)需求具有短期性，不能充分的反映整個年度計劃，所以類似這類培訓(xùn)需求我們可以列入月度培訓(xùn)計劃當(dāng)中 ,這也就是第六點的重大事件分析。公司在制訂培訓(xùn)內(nèi)容時，首先要確認每 一職位員工達到理想績效所必須掌握的知識和技能，通過對績效考核實施結(jié)果的分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績效與理想目標(biāo)之間的偏差，在業(yè)績較差或可以繼續(xù)提高的領(lǐng)域確認所需的培訓(xùn)項目。對于能力問題我們可以通過培訓(xùn)予以解決 。對于適應(yīng)性問題，我們可以通過輪崗或者調(diào)換工作地點來解決，對于態(tài)度問題可以通過激勵、授權(quán)等方式來解決。所以，培訓(xùn)并不是“萬能藥“，它不能解決企業(yè)所有問題。 5. 現(xiàn)存問題分析 如果公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相對應(yīng)部門的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位要求，通過分析，進行全面培訓(xùn)。 確定重大事件的原則是：工作過程中發(fā)生對公司的效能有重大影響的特定事件，包括重大事故、業(yè)主投訴增加等。 決定調(diào)查的內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果的運用范圍。培訓(xùn)組織者與員工進行訪談，詢問他們對于工作和自 己的未來報著一種什么樣的態(tài)度和意見，這是決定培訓(xùn)需求極為重要的參考資料；不過，訪談人要注意訪談的技巧，才能獲得有用信息。訪談的形式可以是正式的，也可以非正式的。 e) 問卷設(shè)計。 f) 問卷的實施。 問卷調(diào)研遵循以下步 驟： a) 培訓(xùn)實施者列舉所有想要了解的事項； b) 將列出的事項轉(zhuǎn)化為問題； c) 設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)研問卷，盡可能將問卷設(shè)計的簡單易答； d) 對卷進行編輯，并最終成文； e) 先把問卷進行試答，檢查存在問題，并加以修改； f) 將修改好的問卷分發(fā)給事先確定好的調(diào)查對象； g) 按規(guī)定的時間收回問卷，并對問卷的結(jié)果進行分析。從調(diào)查的結(jié)果去分析，其中哪些可從培訓(xùn)中設(shè)法改善？ 3. 客戶投訴調(diào)查 從客戶的感受投訴和想法中去發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求。經(jīng)常收集各部門發(fā)生或面臨的問題，從中發(fā)覺培訓(xùn)需求。用這些資料來比較其他員工的行為模式，再從差異中去尋找培訓(xùn)需求的方向。 第二節(jié) 培訓(xùn)項目設(shè)計 像所有企業(yè)活動一樣，培訓(xùn)必須對準(zhǔn)明確規(guī)定了的要達到的目標(biāo)。培訓(xùn)項目設(shè)計就是對整個培訓(xùn)目標(biāo)進行過程設(shè)計與協(xié) 調(diào)。當(dāng)目標(biāo)設(shè)定以后我們應(yīng)該對目標(biāo)進行填充，進一步分解目標(biāo)，進行課程描述。希望花費更長時間去規(guī)劃，然后進行。例如，根據(jù)物業(yè)公司的特點和年度的培訓(xùn)需求調(diào)研的結(jié)果 , 我們可以把年度培訓(xùn)分為四大目標(biāo)模塊： ? 第一個季度為品質(zhì)管理季 。 ? 第三個季度為法律法規(guī)季 。 然后根據(jù)季度重點設(shè)定和描述相關(guān)課程。當(dāng)一個季度培訓(xùn)完成之后，可以根據(jù)本季度的培訓(xùn)重點內(nèi)容進行考核，看培訓(xùn)效果能否達到我們預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)。 第三節(jié) 培訓(xùn)評估 一 . 培訓(xùn)評 估的意義和作用 評估本質(zhì)上是一種信息活動，其目的是提供科學(xué)、全面、準(zhǔn)確的信息、以便人們做出正確的決策。有學(xué)者形象說明二者之間的區(qū)別：“廚師嘗湯是建設(shè)性評估，客人嘗湯是總結(jié)性評估”。對用人單位而言，能幫助用人單位科學(xué)發(fā)現(xiàn)和選拔人才，改善人力資源管理，實現(xiàn)優(yōu)秀人才的合理利用。 二 . 培訓(xùn)評估的分類 培訓(xùn)評估所涉及的內(nèi)容十分廣泛。此二者評估側(cè)重點有明顯不同：培訓(xùn)機構(gòu)評估的內(nèi)容比較全面系統(tǒng)，既包括培訓(xùn)機構(gòu)的硬件如資源投入、教學(xué)條件和設(shè)施、后勤保障等，又包括軟件如領(lǐng)導(dǎo)機制、管理水平、是師資隊伍建設(shè)，以及培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)和能力等 , 她實際上是培訓(xùn)機構(gòu)的資格評估。我們在此主要論述培訓(xùn)項目的評估。同時明確評估的目的，評估的意圖往往決定了評估方案和測試知識水壩（網(wǎng) pologoogle）為您整理 謝謝使用 工具。這個階段奠定了整個評估大廈的骨架。這個階段本身并不能產(chǎn)生評估結(jié)論，只有收集培訓(xùn)數(shù)據(jù)并加以有效的分析與整理，才能產(chǎn)生出培訓(xùn)報告。一般來說，一份完整的培訓(xùn)報告包括以下內(nèi)容： ? 導(dǎo)言：說明評估實施的背景和項目概況。 ? 闡明評估結(jié)果。 ? 附錄：包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。如結(jié)訓(xùn)后每隔六個月，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問的方式，調(diào)查受訓(xùn)后在工作上的獲益情形。如 通過 實地觀察發(fā)現(xiàn)，受訓(xùn)后 的 員工 在工作上確能表現(xiàn)出高昂的工作熱誠 、 良好的工作態(tài)度 、 高度的責(zé)任心等，則可認定培訓(xùn)已 產(chǎn)生 效果。受訓(xùn)職工回任工作一段時間后，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問的方式，了解受訓(xùn)職工的上級主管或下屬對受訓(xùn)職工在工作上表現(xiàn)的看法，如主管人員是否認為受過培訓(xùn)的職工的工作有進步。 分析培訓(xùn)職工的人事記錄評定培訓(xùn)的成效。 根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工作效率的比較來評定培訓(xùn)成效。 根據(jù)可否達到培訓(xùn)目標(biāo)來評價培訓(xùn)的成效。 （二） 培訓(xùn)結(jié)業(yè)時的評定方法 應(yīng)用學(xué)識技能的測驗評定培訓(xùn)成效 。 應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評定培訓(xùn)成效 。 調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進建議 。 記錄培訓(xùn)期間出席人員的變動情況 。 根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)的人員的報告來評定培訓(xùn)成效。 以上評估方法彼此都不是獨立的，具體操作時可把幾種方法同時結(jié)合使用效果 更佳。每一個接受培訓(xùn)的人都會對培訓(xùn)做出效果好壞的評價，結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)可以得出對培訓(xùn)效果的基本認識。主要是評價培訓(xùn)過程中實施的具體手段、方知識水壩（網(wǎng) pologoogle）為您整理 謝謝使用 法是否合理、有效。 培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變。因此，評價培訓(xùn)的效果就是要看接受培訓(xùn)的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化，并有利于工作績