【正文】 接受培訓(xùn)。對(duì)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)的重點(diǎn)不僅要放在告訴雇員做些什么，還要讓他們知道為什么做這些工作，這一切使得米拉日湖度假村中的人際關(guān)系非常融洽。 2. 為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)。 4. 作為激勵(lì)手段之一 , 增加企業(yè)職工對(duì)工作的安全 感與滿足感 , 使職工感到工作有動(dòng)力 , 以減少職工流失。 第二節(jié) 職能 1. 制定企業(yè)年度的培訓(xùn)計(jì)劃 , 呈交企業(yè)主管審批 , 并檢查培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況 , 定期向企業(yè)主管匯報(bào)。 3. 了解企業(yè)各級(jí)各類人員的培訓(xùn)需要 , 并分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。 5. 與人力資源部門(mén)合作 進(jìn)行 職工培訓(xùn)檔案的管理 ,為培養(yǎng)企業(yè)各級(jí)各類經(jīng)營(yíng)管理人員和開(kāi)發(fā)企 業(yè)人力資源的發(fā)展打下基礎(chǔ)。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作特性 1. 培訓(xùn)的經(jīng)常性 及時(shí)的充實(shí)和長(zhǎng)期的積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的 優(yōu)勢(shì) ，獲得最大的技術(shù)開(kāi)發(fā)潛能。 3. 培訓(xùn)效果的后延性 若對(duì)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)僅限于短期的具體目標(biāo)就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動(dòng)態(tài)環(huán)境和市場(chǎng)需求的要求。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。新員工到公司報(bào)到以后對(duì)公司、工作場(chǎng)所以及崗位職責(zé)都了解很少，如果讓員工匆忙上崗，則有可能影響公司服務(wù)品質(zhì)，所以在新員工上崗之前要進(jìn)行一次崗前培訓(xùn)，目的在于讓新員工了解最基本的工作要求。培訓(xùn)時(shí)間不需過(guò)長(zhǎng)，一般一天就可以。 第二節(jié) 入職引導(dǎo) 入職引導(dǎo)起源于 19 世紀(jì)德國(guó)的“師帶徒”的培訓(xùn)方式，也曾經(jīng)是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)有企業(yè)中最重要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)在有不少國(guó)有企業(yè)依然沿襲“師帶徒”的傳統(tǒng)。傳承萬(wàn)科企業(yè)文化，傳授崗位技能，幫助新職員迅速適應(yīng)新的工作崗位是入職引導(dǎo)人的責(zé)任。可以減少新員工的離職率，也能提高工作績(jī)效。一個(gè)月后人力資源部應(yīng)該對(duì)新員工從工作技能、企業(yè)文化認(rèn)同程度、工作態(tài)度、應(yīng)知應(yīng)會(huì)、行為規(guī)范等方面進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果評(píng)估入職引導(dǎo)人的績(jī)效。訪談結(jié)果也是評(píng)估入職引導(dǎo)人績(jī)效的要素之一。對(duì)于剛?cè)肼毿聠T工，對(duì)他們影響最大的的是剛剛參加工作時(shí)遇到的領(lǐng)導(dǎo)及老員工。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，每一位新員工就像白紙一樣。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。我們公司目前設(shè)置的入職培訓(xùn)課程有 : 《萬(wàn)科發(fā)展史》、《物業(yè)發(fā)展公司簡(jiǎn)介》、《物業(yè)管理基礎(chǔ)知識(shí)》、《有效溝通》、《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》 、《萬(wàn)科物業(yè)員工行為規(guī)范》、《職業(yè)道德》、《職員職務(wù)與行為準(zhǔn)則》、《優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)》等。培訓(xùn)的職責(zé)已大部分轉(zhuǎn)移到各工作部門(mén)。此時(shí)，對(duì)試用期內(nèi)考核合格的員工有必要再進(jìn)行集中專業(yè)訓(xùn)練，以 進(jìn)一步 領(lǐng)會(huì) 公司理念，提高工作 技能 ， 盡快 適應(yīng)公司發(fā)展的需要 .強(qiáng) 化培訓(xùn)可以使員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)更加系統(tǒng)、全面，最終目的是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，不斷提到我們的服務(wù)品質(zhì)。 第五節(jié) 在職培訓(xùn) 所謂在職培訓(xùn)是指公司管理、監(jiān)督人員在業(yè)務(wù)推行中，或者相關(guān)工作內(nèi)容上，指導(dǎo)并培育員工的訓(xùn)練方法 , 是對(duì)在職員工進(jìn)行實(shí)用型的定向培訓(xùn)。對(duì)不同部門(mén)而言，培訓(xùn)的內(nèi)容與側(cè)重點(diǎn)都會(huì)有所不同。人與人是有區(qū)別的，用統(tǒng)一的方式不可能培養(yǎng)出人才，培訓(xùn)工作者要善于從日常工作中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，積極引導(dǎo)，協(xié)助部門(mén)把員工培養(yǎng)成適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國(guó)內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫(kù)，月更新房地產(chǎn)資料近千個(gè)。 中管網(wǎng) 房地產(chǎn)頻道 作為國(guó)內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫(kù)，月更新房地產(chǎn)資料近千個(gè)。 實(shí)現(xiàn)在職培訓(xùn)的三個(gè)階段 第一階段：主觀在工作崗位上，教導(dǎo)員工如何有效 地執(zhí)行其工作。 第二階段：著重工作多樣化及多能力的訓(xùn)練。 第三階段：協(xié)助員工達(dá)到自我啟發(fā)、自我激勵(lì)的境地。 施行在職培訓(xùn)的策略 1. 領(lǐng)導(dǎo)階層的理解與認(rèn)識(shí) 2. 事先準(zhǔn)備好推動(dòng)在職培訓(xùn)的環(huán)境和實(shí)行辦法，制定 培訓(xùn)手冊(cè)。 在職培訓(xùn)的程序 步驟 內(nèi) 容 要 點(diǎn) 第一步： 員工自我申報(bào)培訓(xùn)需求。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。 第三步： 受訓(xùn)者的準(zhǔn)備 1. 讓受訓(xùn)者身心放松； 2. 明確受訓(xùn)者對(duì)于工作要求已經(jīng)知道的部分； 3. 使受訓(xùn)者有興趣和愿望學(xué)習(xí)做這一工 作。 第五步： 實(shí)際演練 1. 嘗試著讓受訓(xùn)者進(jìn)行實(shí)際操作； 2. 用為什么、怎樣、什么時(shí)候和什么地方這樣的問(wèn)題對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行提問(wèn)； 3. 觀察受訓(xùn)者的操作，糾正錯(cuò)誤，必要時(shí)重復(fù)指導(dǎo)內(nèi)容； 4. 繼續(xù)上述過(guò)程，直到培訓(xùn)者確認(rèn)受訓(xùn)者已經(jīng)掌握了所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國(guó)內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫(kù)，月更新房地產(chǎn)資料近千個(gè)。 中管網(wǎng) 房地產(chǎn)頻道 作為國(guó)內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫(kù)，月更新房地產(chǎn)資料近千個(gè)。 第三章 培訓(xùn)理論 第一節(jié) 培訓(xùn)需求調(diào)研 一 . 培訓(xùn)需求調(diào)研 (一 )培訓(xùn)需求調(diào)研流程圖，見(jiàn)下圖： (二 )培訓(xùn)需求的路徑分析 1. 戰(zhàn)略分析 面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，公司必須對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)做出迅速有效的反應(yīng)，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。 根據(jù)公司的近期規(guī)劃和長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的發(fā)展需要優(yōu)秀的、有滿足崗位需求的、具有專業(yè)技能的各類管理人 才和專業(yè)人才；除了從公司外部選聘引進(jìn)人才外，更重要的是對(duì)公司內(nèi)部現(xiàn)有的人才有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)、提高、開(kāi)發(fā)和使用。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。三者結(jié)構(gòu)關(guān)系如圖所示： 任務(wù)分析 任務(wù)分析的淵源來(lái)自于崗位職責(zé)履行的滿意程度。任務(wù)分析側(cè)重于職業(yè)活動(dòng)的客觀要求培訓(xùn)需求原因 ? 法規(guī)、制度 ? 基本技能欠缺 ? 工作業(yè)績(jī)差 ? 新技術(shù)的應(yīng)用 ? 客戶要求 ? 新產(chǎn)品 ? 高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ? 新的工作 組織 分析 人員 分析 任務(wù) 分析 需要哪 些培訓(xùn) 需求評(píng)估結(jié)果 ? 誰(shuí)接受培訓(xùn) ? 受訓(xùn)者要學(xué)些什么 ? 培訓(xùn)類型 ? 培訓(xùn)次數(shù) ? 購(gòu)買或自行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的決策 ? 借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式，如甄選或工作 重新設(shè)計(jì)等 評(píng)估內(nèi)容有哪些 誰(shuí)需要培訓(xùn) 組織架構(gòu) 工作分析 招募甄選 績(jī)效考核 職位匹配分析 績(jī)效差異分析 薪酬管理 增大產(chǎn)出投入 企業(yè)文化 轉(zhuǎn)變行為模式 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 確認(rèn)培訓(xùn)需求 建立培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)效果評(píng)估 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國(guó)內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫(kù)，月更新房地產(chǎn)資料近千個(gè)。 中管網(wǎng) 房地產(chǎn)頻道 作為國(guó)內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫(kù)，月更新房地產(chǎn)資料近千個(gè)。 方面，即理想狀況，分為 5個(gè)步驟： 1) 選擇待分析的工作崗位和其崗位職責(zé)； 2) 分解崗位職責(zé)并羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單； 3) 對(duì)各項(xiàng)任務(wù)的難度、頻率度、重要度進(jìn)行分析； 4) 根據(jù)分析的結(jié)果設(shè)計(jì)出任務(wù)難度、頻率度和重要度而影射出來(lái)的課程； 5) 排列出課程順序，最終獲得培訓(xùn)需求課程 人員分析 人員分析是從員工的實(shí)際狀況出發(fā) , 分析現(xiàn)有情況與理想的任務(wù)要求之間的差距，既 ” 目標(biāo)差 ” ，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。人員分析 包括兩個(gè)方面： 1) 人員的能力、素質(zhì)和技能分析 ,這是與工作分析密切相關(guān)的工作。從人員的角度進(jìn)行同樣的分析是用以考察工作人員是否達(dá)到了這些要求，以及其能力、素質(zhì)和技能達(dá)到了什么樣的水平，并由此決定對(duì)培訓(xùn)的需求狀況。培訓(xùn)的目的之一就是發(fā)揮人的潛能。 2) 針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。 對(duì)于物業(yè)管理行業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)對(duì)象大致可分為管理人員、安全人員、綠化人員、保潔人員、工程維修人員、客戶服務(wù)人員等六類，所以在進(jìn)行人員分析和制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)候都以這幾類培訓(xùn)對(duì)象為藍(lán)本，根據(jù)任務(wù)分析的結(jié)果制訂不同類型的培訓(xùn)計(jì)劃。它 開(kāi)始于組織目標(biāo)設(shè)置， 組織的 長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)決定了開(kāi)展培訓(xùn)的深度。 它決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計(jì)、組織的發(fā)展、組織的正常運(yùn)行等對(duì)人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。 2) 組織的效率分析 。組織可以對(duì)這些因素加以分析，制定出相應(yīng)的效率標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)這些標(biāo)準(zhǔn)也是培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 組織文化是組織的管理哲學(xué)及價(jià)值體系的反映。 對(duì)于物業(yè)公司的組織分析來(lái)說(shuō)主要是確認(rèn)我們根據(jù)任務(wù)分析和人員分析而得出來(lái)的課程是否符合公司的年度工作重點(diǎn)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另外中層管理人員也會(huì)根據(jù)部門(mén)的特性而提出本部門(mén)的培訓(xùn)課程。這樣經(jīng)過(guò)組織分析以后，我們的培訓(xùn)需求調(diào)研從體系上也就基本完善了。但是這類培訓(xùn)需求具有短期性，不能充分的反映整個(gè)年度計(jì)劃，所以類似這類培訓(xùn)需求我們可以列入月度培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)中 ,這也就是第六點(diǎn)的重大事件分析。公司在制訂培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，首先要確認(rèn)每 一職位員工達(dá)到理想績(jī)效所必須掌握的知識(shí)和技能，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施結(jié)果的分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績(jī)效與理想目標(biāo)之間的偏差，在業(yè)績(jī)較差或可以繼續(xù)提高的領(lǐng)域確認(rèn)所需的培訓(xùn)項(xiàng)目。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。對(duì)于能力問(wèn)題我們可以通過(guò)培訓(xùn)予以解決 。對(duì)于適應(yīng)性問(wèn)題，我們可以通過(guò)輪崗或者調(diào)換工作地點(diǎn)來(lái)解決，對(duì)于態(tài)度問(wèn)題可以通過(guò)激勵(lì)、授權(quán)等方式來(lái)解決。所以，培訓(xùn)并不是“萬(wàn)能藥“，它不能解決企業(yè)所有問(wèn)題。 5. 現(xiàn)存問(wèn)題分析 如果公司在某方面存在嚴(yán)重的問(wèn)題，就說(shuō)明相對(duì)應(yīng)部門(mén)的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位要求，通過(guò)分析，進(jìn)行全面培訓(xùn)。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。 確定重大事件的原則是：工作過(guò)程中發(fā)生對(duì)公司的效能有重大影響的特定事件，包括重大事故、業(yè)主投訴增加等。 決定調(diào)查的內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果的運(yùn)用范圍。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。培訓(xùn)組織者與員工進(jìn)行訪談，詢問(wèn)他們對(duì)于工作和自 己的未來(lái)報(bào)著一種什么樣的態(tài)度和意見(jiàn)，這是決定培訓(xùn)需求極為重要的參考資料；不過(guò)，訪談人要注意訪談的技巧，才能獲得有用信息。訪談的形式可以是正式的，也可以非正式的。 e) 問(wèn)卷設(shè)計(jì)。 f) 問(wèn)卷的實(shí)施。 問(wèn)卷調(diào)研遵循以下步 驟： a) 培訓(xùn)實(shí)施者列舉所有想要了解的事項(xiàng)； b) 將列出的事項(xiàng)轉(zhuǎn)化為問(wèn)題； c) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)研問(wèn)卷，盡可能將問(wèn)卷設(shè)計(jì)的簡(jiǎn)單易答； d) 對(duì)卷進(jìn)行編輯，并最終成文； e) 先把問(wèn)卷進(jìn)行試答，檢查存在問(wèn)題，并加以修改； f) 將修改好的問(wèn)卷分發(fā)給事先確定好的調(diào)查對(duì)象； g) 按規(guī)定的時(shí)間收回問(wèn)卷，并對(duì)問(wèn)卷的結(jié)果進(jìn)行分析。從調(diào)查的結(jié)果去分析，其中哪些可從培訓(xùn)中設(shè)法改善？ 3. 客戶投訴調(diào)查 從客戶的感受投訴和想法中去發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。經(jīng)常收集各部門(mén)發(fā)生或面臨的問(wèn)題，從中發(fā)覺(jué)培訓(xùn)需求。用這些資料來(lái)比較其他員工的行為模式，再?gòu)牟町愔腥ふ遗嘤?xùn)需求的方向。 第二節(jié) 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 像所有企業(yè)活動(dòng)一樣，培訓(xùn)必須對(duì)準(zhǔn)明確規(guī)定了的要達(dá)到的目標(biāo)。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)就是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行過(guò)程設(shè)計(jì)與協(xié) 調(diào)。當(dāng)目標(biāo)設(shè)定以后我們應(yīng)該對(duì)目標(biāo)進(jìn)行填充，進(jìn)一步分解目標(biāo)，進(jìn)行課程描述。希望花費(fèi)更長(zhǎng)時(shí)間去規(guī)劃，然后進(jìn)行。例如，根據(jù)物業(yè)公司的特點(diǎn)和年度的培訓(xùn)需求調(diào)研的結(jié)果 , 我們可以把年度培訓(xùn)分為四大目標(biāo)模塊： ? 第一個(gè)季度為品質(zhì)管理季 。 ? 第三個(gè)季度為法律法規(guī)季 。 然后根據(jù)季度重點(diǎn)設(shè)定和描述相關(guān)課程。當(dāng)一個(gè)季度培訓(xùn)完成之后，可以根據(jù)本季度的培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行考核，看培訓(xùn)效果能否達(dá)到我們預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數(shù)十家國(guó)內(nèi)頂級(jí)開(kāi)發(fā)商多年實(shí)際操盤(pán)之系統(tǒng)資料。 第三節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估 一 . 培訓(xùn)評(píng) 估的意義和作用 評(píng)估本質(zhì)上是一種信息活動(dòng)，其目的是提供科學(xué)、全面、準(zhǔn)確的信息、以便人們做出正確的決策。有學(xué)者形象說(shuō)明二者之間的區(qū)別：“廚師嘗湯是建設(shè)性評(píng)估，客人嘗湯是總結(jié)性評(píng)估”。對(duì)用人單位而言，能幫助用人單位科學(xué)發(fā)現(xiàn)和選拔人才，改善人力資源管理，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才的合理利用。 二 . 培訓(xùn)評(píng)估的分類 培訓(xùn)評(píng)估所涉及的內(nèi)容十分廣泛。此二者評(píng)估側(cè)重點(diǎn)有明顯不同：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)評(píng)估的內(nèi)容比較全面系統(tǒng)，既包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的硬件如資源投入、教學(xué)條件和設(shè)施、后勤保障等，又包括軟件如領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、管理水平、是師資隊(duì)伍建設(shè)，以及培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生素質(zhì)和能力等 , 她實(shí)際上是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資格評(píng)估。我們