【正文】 管理和中國(guó)文化的融合批判性吸收* 4如何學(xué)習(xí)和實(shí)踐 HRM標(biāo)準(zhǔn)流程方法動(dòng)態(tài)循環(huán)* 5如何從整體上把握 HRM框架基于一個(gè)中心從戰(zhàn)略出發(fā)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略為目的兼顧兩個(gè)系統(tǒng)職位的系統(tǒng)和人的系統(tǒng)關(guān)注四大任務(wù)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)、行為能力、行為激勵(lì)和行為控制立足兩塊基石工作分析和素質(zhì)（能力）模型掌握四大核心職能招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職業(yè)生涯、核心人才管理、內(nèi)部咨詢、 EHR）達(dá)到最高境界企業(yè)文化* 6目錄第一講 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心能力與人力資源管理第二講 明確工作標(biāo)準(zhǔn)：職位分析和素質(zhì)模型第三講 構(gòu)筑員工能力：招聘和培訓(xùn)第四講 強(qiáng)化員工激勵(lì)：薪酬、職業(yè)發(fā)展和文化第五講 實(shí)施產(chǎn)出控制：績(jī)效考核與管理* 7競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心能力與人力資源管理 　第一講* 8（一）競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的表現(xiàn)就是能為顧客創(chuàng)造更多的價(jià)值，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在：第一是 成本 優(yōu)勢(shì)。第二是 差異化 優(yōu)勢(shì)。第三是 品牌 優(yōu)勢(shì)。一、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與核心能力* 9競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源? 是否擁有一個(gè)正確的戰(zhàn)略? 是否擁有實(shí)施戰(zhàn)略的能力（戰(zhàn)略能力、組織能力、核心競(jìng)爭(zhēng)力）? 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)從外到內(nèi)的演變過(guò)程* 10（二）戰(zhàn)略的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題?行業(yè)、產(chǎn)品和市場(chǎng)戰(zhàn)略（準(zhǔn)確定位）五力模型、麥肯錫矩陣、波士頓矩陣、 SWOT分析?競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（業(yè)務(wù)戰(zhàn)略）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化和創(chuàng)新戰(zhàn)略、質(zhì)量戰(zhàn)略* 11韋爾奇論戰(zhàn)略有的企業(yè)善于在大眾化的商業(yè)環(huán)境中取勝 —— 戴爾電腦和沃爾瑪。但那樣的過(guò)程是艱苦的，你不能犯下任何錯(cuò)誤。要盡量創(chuàng)造與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)，讓顧客離不開你。如果走這條道路，即使犯一些錯(cuò)誤，也依然可能成功。在真實(shí)的生活中，戰(zhàn)略其實(shí)是非常直接了當(dāng)?shù)摹? 14（三）戰(zhàn)略能力（核心能力） 正確的戰(zhàn)略需要匹配的核心能力。公司組織能力 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略能力三星 通過(guò) “數(shù)位化整合 ”快速增長(zhǎng)創(chuàng)新、速度和全球化3M 通過(guò)多元化經(jīng)營(yíng)驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng) 創(chuàng)新戴爾 與主要客戶建立密切關(guān)系 速度、定制豐田 質(zhì)量領(lǐng)先 質(zhì)量、低成本西南航空 客戶價(jià)值 低成本、速度、快樂(lè)花旗 為全球客戶提供解決方案 以客戶為中心沃爾瑪 客戶價(jià)值 低成本、服務(wù)* 15核心能力的四大特征– 第一，價(jià)值性（ Valuable）– 第二，獨(dú)特性（ Unique）– 第三，難模仿性 (Inimitable)– 第四，組織化（ Organized）* 16你們公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是什么？需要的核心能力是什么？* 17 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 —— 人力資源如何來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 核心能力從哪里來(lái)？* 18人力資源管理、智力資本與核心競(jìng)爭(zhēng)力模型* 19核心能力來(lái)源價(jià)值鏈上的各個(gè)環(huán)節(jié)， 企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、采購(gòu)、物流等環(huán)節(jié)都有可能為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，讓企業(yè)變得與眾不同價(jià) 值 鏈公司基礎(chǔ)設(shè)施 人力 資源 管理 利潤(rùn) 技術(shù) 開發(fā) 采購(gòu)內(nèi)部后勤生產(chǎn) 外部后勤市場(chǎng)銷售 服務(wù) 利潤(rùn)支持活動(dòng)基本活動(dòng)* 20每個(gè)價(jià)值鏈環(huán)節(jié)能在多大程度上為企業(yè)帶來(lái)效率和差異化的優(yōu)勢(shì)？取決于執(zhí)行這些活動(dòng)的員工的工作態(tài)度、工作能力和工作行為。（職位說(shuō)明書、行為模式、考核指標(biāo)、作業(yè)規(guī)范等）?行為能力：讓員工具備執(zhí)行任務(wù)和完成職責(zé)的能力。（文化、薪酬、工作內(nèi)在報(bào)酬、職業(yè)生涯等）?行為控制：讓員工受到一定的控制，必須認(rèn)真努力完成職責(zé)。哪些環(huán)節(jié)做得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手好？哪些環(huán)節(jié)亟待改進(jìn)？人力資源管理制度和措施能幫助企業(yè)提高戰(zhàn)略能力嗎？* 24（一）縱向匹配人力資源管理必須和外部環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織發(fā)展階段等因素相匹配，才能幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。?一項(xiàng)管理實(shí)踐的有效性決定于其它管理實(shí)踐是否到位。?市場(chǎng)導(dǎo)向型以短期與交易的觀點(diǎn)來(lái)看待雇傭關(guān)系 。很少提供培訓(xùn) 。 常常按其個(gè)人績(jī)效付酬。對(duì)員工的行為進(jìn)行控制和監(jiān)督，使之符合各種具體的規(guī)章制度和流程 。?承諾型通過(guò)強(qiáng)化員工與組織之間的情感聯(lián)系來(lái)達(dá)到員工自主行為與企業(yè)目標(biāo)高度一致的目的 。為高技能的員工提供更高的參與、自治、培訓(xùn)、薪酬福利等措施 。* 33（三）與組織中的人相匹配對(duì)人性的看法 人的需要人的成熟度、職業(yè)精神等例子：研發(fā)人才 VS普通工人 。 19世紀(jì)末至 20世紀(jì)初，美國(guó)開展了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，其中，泰勒的時(shí)間動(dòng)作研究被認(rèn)為是科學(xué)工作分析的起始。從事人力資源管理工作五至十年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，具備在大型企業(yè)人力資源的領(lǐng)導(dǎo)管理經(jīng)歷? 對(duì)人的性格與能力有敏銳的洞察與判斷力? 擁有良好的人際溝通能力? 熟悉公司所需專門或特定技能的培訓(xùn)要求和方法? 工作原則性強(qiáng)，處事公正、公平 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)? 公司總體人力資源需求的保證，管理隊(duì)伍素質(zhì)的提高和優(yōu)秀后備人才的培養(yǎng)? 關(guān)鍵崗位人員的合理推薦情況? 招聘任務(wù)完成率? 重要人員及后備人才的流失率? 合理有效激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施情況? 考核工作完成的時(shí)間和質(zhì)量* 44以 JA為基礎(chǔ)的人力資源管理框架* 45工作分析的上行法和下行法工作分析的上行法和下行法? 上行分析法： bottomup approach 自下而上的分析方法，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有組織和工作的分析來(lái)完成職位描述。 ? 下行分析法： topdown approach 自上而下的方法，從分析組織的使命、目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目的入手，確定要實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)必須完成那些工作，需要設(shè)定哪些部門和崗位。 收集與工作有關(guān)的背景資料：包括公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、公司及部門組織結(jié)構(gòu)圖、各部門職能、工作流程圖及現(xiàn)有的職位說(shuō)明書。 組織圖顯示 出了當(dāng)前工作與組織中的其他工作是一種什么樣的關(guān)系，而且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明了向誰(shuí)匯報(bào)，以及同誰(shuí)進(jìn)行合作。 流程圖可以說(shuō)明現(xiàn)有的工作流程和在流程中的位置。 現(xiàn)有的職位說(shuō)明書、部門職掌，或者有關(guān)工作的描述性文件，可以作為工作分析的重要參考。 訪談法是運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。 訪談法唯一能夠適用于各層各類職位的職位分析方法，且是對(duì)中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好的方法。 可以提供一個(gè)機(jī)會(huì)讓員工釋放不滿，這些信息通常情況下不被重視252。252。? 通常與訪談法結(jié)合使用觀察法* 52工作日志法? 工作日志法是由個(gè)崗位員工填寫工作日記表，要求對(duì)每件事情活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行詳細(xì)的記錄，不論這些事情是本職工作還是本職工作之外的。? 工作日志要經(jīng)過(guò)直接上級(jí)的核對(duì)和簽字。* 53職位說(shuō)明書編制要　素要　素 內(nèi)　容內(nèi)　容 該職位名稱、編號(hào)、所在部門、工作地點(diǎn)、直接上級(jí)等基本信息 該職位存在的主要目的和價(jià)值 職位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果 ，最多不超過(guò) 10項(xiàng) 公司用什么指標(biāo)衡量該職位相應(yīng)責(zé)任的結(jié)果 根據(jù)職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限 通常指擔(dān)任該職位需要的最低資格和基本素質(zhì)要求 該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)* 54職位說(shuō)明書模板基本信息基本信息 （與職位相關(guān)的信息）（與職位相關(guān)的信息）職位名稱職位名稱 直接上級(jí)職位直接上級(jí)職位任任 職職 者者 直接上級(jí)姓名直接上級(jí)姓名所在部門所在部門 所在類所在類工作地點(diǎn)工作地點(diǎn) 所在層級(jí)所在層級(jí)職位目的職位目的 （該職位存在的主要目的和價(jià)值）（該職位存在的主要目的和價(jià)值）主要應(yīng)負(fù)責(zé)任主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 （職位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果（職位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果 ，最多不超過(guò)，最多不超過(guò) 10項(xiàng)）項(xiàng)） 序號(hào)序號(hào) 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)12職位工作權(quán)限職位工作權(quán)限 （根據(jù)該職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限）（根據(jù)該職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限）最低任職資格最低任職資格 （通常指擔(dān)任該職位所需的最低任職資格和基本素質(zhì)要求）（通常指擔(dān)任該職位所需的最低任職資格和基本素質(zhì)要求）工作關(guān)系工作關(guān)系 （該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)）（該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)）任職者：任職者： 日期：日期：直接上級(jí)：直接上級(jí)：日期：日期：批準(zhǔn)人：批準(zhǔn)人： 日期：日期：* 55在多少公司，職位說(shuō)明書成為抽屜里的廢紙？工作分析不深入，職位說(shuō)明書成為對(duì)現(xiàn)有工作狀態(tài)的簡(jiǎn)單描述工作分析一勞永逸，缺乏動(dòng)態(tài)更新? 中國(guó)文化（定性、模糊、缺少契約精神）? 工作和職位的不確定性增加? 知識(shí)型員工工作內(nèi)容寬泛，很難明確界定和描述? 基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)開始增加? 基于能力的人力資源管理開始流行出路在哪里？* 56如何提高職位分析的效用？遵循從上到下的思路，要與戰(zhàn)略分解結(jié)合工作分析要與流程優(yōu)化、效率提升相結(jié)合 工作分析要與 任職資格體系 建設(shè)相結(jié)合* 57? 麥克利蘭（ DAVID C. McClelland） ,《 Testing petence rather than intelligence》 （ 1973）– 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn)– 人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效– 這些 “能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征 ”，就是 “素質(zhì) ”（勝任力） —— Competence二、素質(zhì)模型素質(zhì)的提出* 58? Dubois ， 1993年–素質(zhì)是一名員工潛在的特性 —— 例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（ trait）、技能（ skill）、自我形象（ selfimage）、社會(huì)角色（ social role）、所擁有的知識(shí)（ knowledge ）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn)。通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)綜合管理素質(zhì)* 61績(jī)效優(yōu)秀特征素質(zhì)模型構(gòu)建34外部標(biāo)桿法 2借鑒國(guó)外知名企業(yè)的做法，看看他們的優(yōu)秀員工的素質(zhì)要求是什么，把這些素質(zhì)和企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工進(jìn)行行為事件訪談，提煉核心素質(zhì)；對(duì)績(jī)效優(yōu)秀員工和普通員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)比分析綜合前面的分析，建立素質(zhì)模型1各階層的角色 分析公司戰(zhàn)略對(duì)員工素質(zhì)提出了什么樣的要求戰(zhàn)略演繹法 素質(zhì)模型構(gòu)建的方法* 62* 63* 64? C? High Performer? Average Performer? ????216。因此，可以認(rèn)為這 11個(gè)能力是區(qū)分高績(jī)效和低績(jī)效的關(guān)鍵核心能力216。? 有利于雇主品牌建設(shè)。? 嚴(yán)格招聘對(duì)已有員工是一種激勵(lì)。面試總結(jié)包括：應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)和缺定；有什么潛在的問(wèn)題；選定這個(gè)人的理由等。用人部門和業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門的經(jīng)理組成 35人的面試小組，對(duì)候選人進(jìn)行專業(yè)面試，初步確定結(jié)果。人力資源只有否決權(quán)，沒有最終決策權(quán)。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。生材貴適用，慎勿多苛求 ”—— 清代詩(shī)人 顧嗣協(xié)? 普通崗位：崗位匹配，能認(rèn)真盡職做好崗位職責(zé)。* 72基于勝任力的招聘標(biāo)準(zhǔn)l重視候選人的價(jià)值觀和基本素質(zhì)l這種價(jià)值觀和基本素質(zhì)是公司多年來(lái)的商業(yè)運(yùn)作和對(duì)優(yōu)秀員工的共性特征進(jìn)行提煉而得出的摩托羅拉 GE安利 IBM素質(zhì)和價(jià)值觀? 積 極 向上的活力（ Energy ）? 激 勵(lì) 別 人的能力（ Energize ）? 決斷 力（ Edge ）? 執(zhí)行力（ Execution)? 激情：（ Passion)? 誠(chéng)信? 自信? 溝通能力? 主動(dòng)性? 學(xué)習(xí)能力? 創(chuàng)新能力? 。? 誠(chéng)信的品質(zhì) ? 溝通能力? 團(tuán)隊(duì)精神 ? 專業(yè)水平 ? 客戶意識(shí)? 學(xué)習(xí)能力? 團(tuán)隊(duì)合作? 應(yīng)變能力? 創(chuàng)新能力? 。* 73討論 大家在招聘的時(shí)候可能會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)問(wèn)題，一個(gè)應(yīng)聘者在面試的時(shí)候各方面表現(xiàn)都非常好，或者說(shuō)理想，我們不太容易找出毛病，或者挑出應(yīng)聘者很少問(wèn)題，于是我們就把他給招用了。 后來(lái)你會(huì)發(fā)現(xiàn)，原來(lái)這些應(yīng)聘者在來(lái)之前，已經(jīng)通過(guò)研究學(xué)習(xí)或者是經(jīng)驗(yàn)積累，掌握了一套如何應(yīng)對(duì)面試時(shí)招聘官提問(wèn)問(wèn)題的辦法，在面試的時(shí)候可以蒙混過(guò)關(guān)。 需要進(jìn)行明確的、具體的、按一定程序要求的技術(shù)性技能性工作。研究型I表現(xiàn)出分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的、好奇心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動(dòng)和抽象推理等特征。相應(yīng)的職業(yè)如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場(chǎng)研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等 藝術(shù)性A想象