我國民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究(副本)-在線瀏覽
2025-02-28 04:08本頁面
【正文】 源的人力資源。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產品產量幾年內增長了一倍以上，產品結構也進行了很大的調整。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產率的提高，又要提高職工的素質，調動職工的積極性，滿足生產的需要。 （三） 加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 核心競爭力是在企業(yè)內部經過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的 人力資源優(yōu)勢上。 對于一個企業(yè)來講，合格的經營者及決策班子是其經營成敗的關鍵，高素質的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產出的基礎，足夠的精良的技術人員及操作隊伍決定其提供的產品和服務的質量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才；采用現(xiàn)代激勵機制挖掘內 部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。在具體 運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。大部分民營企業(yè)家已經認識到了 人力資源 開發(fā)與管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。特別是在人 力資源管理方面尚未形成一套適合中國國情的、與中國民營企業(yè)發(fā)展相適應的、科學合理的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。 （二） 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃的基礎之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、 招聘 計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是 “為他人作嫁衣裳 ”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。 （三） 激勵機制不健全 企業(yè)可以利用薪資福利作為一個延攬人才 “留住人才 ”的有力手段。因此，當其完成原始積累謀求進一步發(fā)展時，現(xiàn)金與持股計劃薪資的非理性特征也就進一步凸現(xiàn)出來。企業(yè)不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達不到當?shù)卣O立的最低工資標準，有的民營企業(yè)則通過扣除 “保證金 ”、 “保留金 ”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。 （四） 員工培訓制度投入過少 我國民營企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是簡單的培訓，應付當前需要。在西方發(fā)達國家，企 業(yè)要將總收入的 %用于員工培訓，而中國則是企業(yè)職工工資總額的 %用于培訓。投入不足，不重視，主觀上將培訓機會作為賞賜，這是中國企業(yè)的通病 三． 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 （ 一）轉變人力資源管理觀念 現(xiàn)代人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理，與傳統(tǒng)的人事管理有很大的區(qū)別，要從觀念上轉變到人力資源管理這個概念上來。就是預測組織人力資源 需求 并 做
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