haygroup績(jī)效管理體系方法論-在線瀏覽
2025-02-27 01:54本頁面
【正文】 ，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)? 針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)12167。D需改 進(jìn)工作 績(jī) 效基本 維 持或偶 爾 未達(dá)到本 職 位常 規(guī)標(biāo) 準(zhǔn)要求，通常具有下列表 現(xiàn) ：偶有小的疏漏，有 時(shí) 在 時(shí)間 、數(shù)量、 質(zhì) 量上達(dá)不到 規(guī) 定的工作 標(biāo) 準(zhǔn)，偶 爾 有客 戶 的投 訴 。B優(yōu) 良工作 績(jī) 效 經(jīng) 常超出本 職 位常 規(guī)標(biāo) 準(zhǔn)要求，通常具有下列表 現(xiàn) ： 嚴(yán) 格按照 規(guī) 定的 時(shí)間 要求完成任 務(wù) 并 經(jīng) 常提前完成任 務(wù) ， 經(jīng) 常在數(shù)量、 質(zhì) 量上超出 規(guī) 定的 標(biāo) 準(zhǔn)， 獲 得客 戶 的 滿 意。 ：指 計(jì)劃工作任務(wù)完成情況， 對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核是通過衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來實(shí)現(xiàn)。 ：指在完成工作任務(wù)過程中表現(xiàn)出的 工作責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、工作效率等多方面因素。 ：指對(duì)公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生重大影響的因素，包括：重大安全事故的發(fā)生，重大質(zhì)量事故的發(fā)生及重大客戶投訴事件的發(fā)生。 嚴(yán)重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國(guó)家法律的人員8 ：指部門或個(gè)人為完成其職責(zé)必須具備的各項(xiàng)業(yè)務(wù)能力。 公司總經(jīng)理167。? 常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。? 開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 績(jī)效管理目的5 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則? 強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和 可操作性 ，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路? 不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中逐步完善 考核管理體系? 不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效 改進(jìn)和提升6 績(jī)效管理執(zhí)行原則? 公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升?？?jī)效管理體系方案目錄? 績(jī)效管理體系總體介紹? 績(jī)效考核實(shí)施? 部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)2? 績(jī)效管理體系總體介紹? 績(jī)效管理的目的? 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則? 績(jī)效管理執(zhí)行原則? 績(jī)效考核對(duì)象、內(nèi)容及頻次? 績(jī)效考核評(píng)價(jià)關(guān)系、權(quán)限? 績(jī)效考核結(jié)果使用2. 績(jī)效考核實(shí)施3. 部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)目錄3 績(jī)效管理目的計(jì)劃：做什么 怎么做監(jiān)控：日?？刂圃u(píng)估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進(jìn)執(zhí)行目標(biāo)績(jī)效管理4保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。通過對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善的途徑利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。? 客觀性原則： 以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。? 差別性原則： 針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。7 績(jī)效分類與考核對(duì)象? 績(jī)效分類：? 部門績(jī)效? 個(gè)人績(jī)效? 考核所適用的對(duì)象：? 公司各部門（各部、處、車間及其他同級(jí)單位）? 公司所有正式員工（各級(jí)管理人員及一般員工）? 下列人員除外：167。 考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者167。主要包括三個(gè)方面的關(guān)鍵指標(biāo)：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和業(yè)務(wù)能力指標(biāo)?？己似趦?nèi)基準(zhǔn)指標(biāo)中的任何一項(xiàng)有一次異常表現(xiàn)，則該部門本考核期內(nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果按實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)分值的 50%計(jì)算；有兩次以上有異常表現(xiàn)，則該部門績(jī)效分值為零。 ：指員工對(duì)本部門和公司整體管理現(xiàn)狀的基本評(píng)價(jià)。 考核對(duì)象、內(nèi)容、頻次各部 門車間項(xiàng) 目 組關(guān) 鍵績(jī) 效指 標(biāo) 、基準(zhǔn)指 標(biāo) 月 監(jiān) 控，季考核，年 匯總副 總經(jīng) 理 關(guān) 鍵績(jī) 效指 標(biāo) （ 80%）、周 邊績(jī) 效（ 10%）、 員 工 滿 意度（ 10%）、基準(zhǔn)指 標(biāo) 季 監(jiān) 控，半年考核，年 匯總部 門 第一 負(fù)責(zé) 人 部 門績(jī) 效（ 80%）、周 邊績(jī) 效（ 10%）、 員工 滿 意度（ 10%） 月 監(jiān) 控，季考核，年 匯總其他各 級(jí) 管理人 員 任 務(wù)績(jī) 效（ 80%）、周 邊績(jī) 效（ 20%） 月 監(jiān) 控，季考核，年 匯總基 層員 工 任 務(wù)績(jī) 效（ 80%）、周 邊績(jī) 效（ 20%） 月 監(jiān) 控，季考核，年 匯總銷 售 業(yè)務(wù)員 關(guān) 鍵績(jī) 效指 標(biāo) （ 90%）、周 邊績(jī) 效（10%） 月 監(jiān) 控，季考核，年 匯總生 產(chǎn) 工人 生 產(chǎn) 任 務(wù) （ 80%）、周 邊績(jī) 效（ 20%） 月 監(jiān) 控，季考核，年 匯總基本考核頻次考核內(nèi)容被 考核者個(gè)人部門9考核者 被考核者的直接上 級(jí) 管理者， 負(fù)責(zé)對(duì) 被考核者的工作 業(yè)績(jī)進(jìn) 行考核 評(píng) 價(jià)被考核者 被考核部 門 、被考核個(gè)人人力 資源部績(jī) 效考核的 歸 口管理部 門 ， 負(fù)責(zé) 全公司績(jī) 效考核的 組織實(shí)
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