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hr開發(fā)與管理實務(wù)ppt課件-在線瀏覽

2025-02-21 00:34本頁面
  

【正文】 業(yè)職能 ( 4)組織起各級指揮體系 ( 5)注意處理低效率問題 28 人力資源管理職能的演進( 3) 3 20世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)--工業(yè)心理學(xué)階段 產(chǎn)生專門的人事工作部門 特點: ( 1)社會人,多種需求 ( 2)非正式組織、權(quán)威人物 ( 3)領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù),重視工會和民間團體利益,以人為核心,改善管理方法 ( 4)重視對個體的心理和行為、群體的心理和行為 29 人力資源管理職能的演進( 4) 4 二戰(zhàn)后至 20世紀(jì) 70年代--人際關(guān)系管理階段 美國 《 民權(quán)法案 》 、嚴(yán)格、規(guī)范、系統(tǒng) 特點: ( 1)就業(yè)機會均等 ( 2)人事管理規(guī)范化 ( 3)美國人力資源法律日趨完善,較大程度開發(fā)人力資源 ( 4)彈性管理開始出現(xiàn) 30 人力資源管理職能的演進( 5) 5 20世紀(jì) 70年代以來--人事管理讓位于人力資源 管理 特點: ( 1)管理轉(zhuǎn)為以“人”為中心,重視個體需要,尊重隱私權(quán) ( 2)以管理為主 以開發(fā)為主,培訓(xùn)技能和自覺性,職業(yè)首先和職業(yè)發(fā)展 ( 3)管理剛性 柔性,個性化管理,人性化管理 ( 4)重視團隊建設(shè),協(xié)作和溝通,員工參與管理 31 案例分析的步驟和技巧 ?1分析所給案例,并指出要解決的主要問題 ?2提出可解決問題的各種方案及依據(jù) ?3對自己所提出的各種方案的優(yōu)劣進行評價 ?4說明擬采用最優(yōu)的方案 ?5對所選擇的方案進行論證 32 賈廠長的管理模式 ?賈炳燦同志是 1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。這次是他主動向局里請求,調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。 ?賈廠長到任不久,就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處,需要改革。 33 ?他終于選中了一條。他覺得這規(guī)定貌似公平,其實不然。廠里 400來人,近半數(shù)是女工,孩子媽媽,家務(wù)事多,早上還要送孩子上學(xué)或入園,有的甚至得抱孩子來廠入托。碰上塞車 `停渡,尤其雨、雪、大霧,盡管提前很早出門,仍難免遲到。所有這些,使遲到不能責(zé)怪工人自己。 34 ?有的干部提醒他,莫輕舉忘動,此禁一開,紀(jì)律松弛,不可收拾;又說別的廠還設(shè)有考勤鐘,遲到一次扣 10元,而且是累進式罰款,第二次罰 20元,三次罰 30元。于是在 3月末召開的全廠職工會上,他正式宣布,從 4月 1日起,工人遲到不再扣獎金,并說明了理由。 ?不過賈廠長又補充道:“遲到不扣獎金,是因為常有客觀原因。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理,但工人們卻反應(yīng)冷淡。人事科請示怎么辦,賈廠長斷然說到:“照廠規(guī)扣她們半年獎金,這才能令行禁止嘛。次日中午,賈廠長偶過廠門,遇上了受罰女工之一的小郭,問她道:“罰了你,服氣不?”小郭不理而疾走,老賈追上幾步,又問。他想:“我是男的,怎么會去過女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放,跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。賈廠長想,全廠 194名女工,分兩班也每班有近百人,淋一次浴要排多久隊?下了小夜班洗完澡,到家該幾點了?明早還有家務(wù)活要干呢??磥磉@條廠規(guī)制定時,對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了 …… 36 ?下一步怎么辦?處分布告已經(jīng)公布了,難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規(guī),馬上又取消或更改,不就等于廠長公開認錯,以后還有啥威信?私下悄悄撤消對她們的處分,以后這一條廠規(guī)就此不了了之,行不? …… ?賈廠長皺起了眉頭。 Position Design 主要內(nèi)容 ?工作分析的含義和意義 ?工作分析的方法 ?職務(wù)說明書的編寫 ?工作設(shè)計 案例一 一名機床操作工把大量的液體灑在機床周圍的地板上 。 理由是職務(wù)說明書里沒有包括清掃的條文 。 但服務(wù)員同樣拒絕 , 理由也是職務(wù)說明書里沒有包括這一類工作 。 服務(wù)員勉強同意 , 但是干完之后立即向公司投訴 。機床操作工的職務(wù)說明書規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機床的清潔,使之處于可操作狀態(tài),但未提及清掃地板。勤雜工的職務(wù)說明書中確實包含了各種形式的清掃,但是他的工作是從正常工作下班時開始。 ?伯利恒鋼鐵廠的 5座高爐由 75名訓(xùn)練有素的生鐵裝卸工裝車,他們的平均裝車量為每人每天 ,這在當(dāng)時相對任何地方來說,都是速度最快和費用最低廉的。經(jīng)過實施一個裝卸工一天可以 的速度來裝生鐵,裝卸工的工資比周圍其他的工人多掙 60%的工資。福特一世不僅是一位家族老板,而且是企業(yè)工作分析的行家里手與始祖。 ?這從一個側(cè)面說明福特一世對企業(yè)的工作流程了如指掌,對降低成本、管理企業(yè)、避免人力資源浪費無疑有巨大的意義與作用。 簡言之 , 就是一個確定工作 ( 職務(wù) ) 的任務(wù) 、 活動和責(zé)任的過程 。 它既是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié) , 又是其前提 。 規(guī)范的工作描述一般包括: ? ①工作名稱:指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的工作名稱或工作代號,以便于對各種工作進行識別、登記、分類以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。包括所要完成的工作任務(wù)與負擔(dān)的責(zé)任;執(zhí)行任務(wù)時所需的條件;工作流程與規(guī)范;與其他人的正式工作關(guān)系;接受監(jiān)督以及進行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等。 ? ④社會環(huán)境:包括工作群體中的人數(shù)及相互關(guān)系,工作群體中每個人的個人資料,如年齡、性別、品格等;完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度;與各部門之間的關(guān)系;工作點內(nèi)外的公益服務(wù)、文化設(shè)施、社會習(xí)俗等等。包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修機會等。主要包括以下幾個方面。 銷售部經(jīng)理職務(wù)描述 職務(wù)名稱:銷售部經(jīng)理 所屬部門:銷售部 職務(wù)代碼: XL 直接上級職務(wù):營銷副總經(jīng)理 工作目的:領(lǐng)導(dǎo)銷售部銷售公司自有和代理產(chǎn)品 工作要求:認真負責(zé)、工作主動、善于團結(jié)下屬 工作責(zé)任: 對外溝通、展示、講演 配合技術(shù)人員進行售前技術(shù)咨詢 作實施計劃建議書 進行商務(wù)談判 監(jiān)督售后技術(shù)支持服務(wù) 對銷售部進行管理 衡量標(biāo)準(zhǔn): 本人的銷售業(yè)績 本部門的銷售業(yè)績 工作難點:提高銷售業(yè)績 工作禁忌:對客戶不細心周到,無法清楚地了解客戶的需求 實例一 招聘專員的職務(wù)描述 職務(wù)名稱:招聘專員 所屬部門:人力資源部 職務(wù)代碼: XLHR021 工資等級: 9~13 直接上級職務(wù):人力資源部經(jīng)理 工作目的:為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才 工作要點: 制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃 制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 安排應(yīng)聘人員的面試工作 工作要求:認真負責(zé)、有計劃性、熱情周到 工作責(zé)任: 根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計劃 執(zhí)行企業(yè)招聘計劃 制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 制訂招聘工作流程 安排應(yīng)聘人員的面試工作 應(yīng)聘人員的材料管理 應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別 負責(zé)建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫 完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性 工作檔案的完整性 應(yīng)聘人員材料的完整性 工作難點:提供詳盡的工作報告 工作禁忌:工作粗心,不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況 實例二 招聘專員的任職資格 職務(wù)名稱:招聘專員 所屬部門:人力資源部 職務(wù)代碼: XLHR021 工資等級: 9~ 13 直接上級職務(wù):人力資源部經(jīng)理 一、知識和技能要求 學(xué)歷要求:本科及以上 工作經(jīng)驗: 3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗 專業(yè)背景:從事人力資源招聘工作 2年以上 英文水平:達到國家四級水平 計算機水平:熟練使用 Windows和 Office系列 二、特殊才能要求 語言表達能力:能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況;準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題 文字表述能力:能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達的內(nèi)容用文字表述出來,對文字描述很敏感 觀察能力:能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理 處理事務(wù)能力:能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞?wù)安排得井井有條 三、綜合素質(zhì) 有良好的職業(yè)道德,能夠保守企業(yè)人事秘密 獨立工作能力強,能夠獨立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等任務(wù) 工作認真細心,能準(zhǔn)確的把握同行業(yè)的招聘情況 四、其他要求 能夠隨時出差 假期一般不超過一個月 實例三 二、工作分析的作用 ?促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義,實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。 ?確定員工錄用與上崗的最低條件。 ?確定工作之間的相互關(guān)系,以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。 ?為制定考核程序及方法提供依據(jù),以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。 ?為改進工作方法積累必要的資料,為組織的變革提供依據(jù)。 調(diào)查階段 ?編制調(diào)查提綱 , 確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法; ?廣泛收集有關(guān)資料 、 數(shù)據(jù); ?對重點內(nèi)容做重點 、 細致調(diào)查; ?要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定 分析階段 ?仔細審核收集到的信息 ?創(chuàng)造性地分析 、 發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 ?歸納 、 總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 完成階段 ?根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書” 四、工作分析程序 第二節(jié):工作分析的方法 ?工作實踐法 ?工作日志法 ?觀察法 ?訪談法 ?典型事例法 ?問卷調(diào)查法 一、常用的定性的工作分析方法 工作實踐法 工作日志法 觀察法 訪談法 典型事例法 問卷調(diào)查法 直接了解崗位的實際工作情況以 及崗位的各方面要求 不適用于需要進行大量訓(xùn)練或 危害性的工作崗位 信息可靠性高,所需費用少, 容易掌握有關(guān)崗位的信息 可為崗位分析、績效評估提供第 一手信息;了解員工需求及滿意 度;發(fā)現(xiàn)管理隱性問題;較好溝通 獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點; 行為被觀察和衡量;確定行為的 利益和作用;獲得資料 使用范圍?。徽硇畔⒐ぷ髁? 大;可能會產(chǎn)生信息失真 分析者對工人造成壓力;不易 觀察到一些突發(fā)事件;不適用 于工作周期長的崗位 耗費大量時間;難以對工作完 整把握 可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差;不 能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù) 短時間內(nèi)獲取信息;內(nèi)容有針對 性;員工容易作答;事后對結(jié)果 的處理和分析;意見和建議渠道 員工在面談中可能夸大其工作 任務(wù)和重要性;比較費時 有助于了解崗位比較客觀的信息; 能澄清某些疑問;能直觀得到崗 位要求的個人資格 方法 優(yōu)點 缺點 二、定量的工作分析方法 ?職位分析問卷法( the position analysis questionaire, PAQ) ?管理崗位描述問卷方法( management position description questionaire, MPDQ) ?功能性工作分析方法( functional job analysis, FJA) 職位分析問卷法( PAQ) ?1972年由普渡大學(xué) E. J. McCormick提出 ?是一種適用性很強的工作分析方法 ?包括 194個項目,其中 187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征,另外 7個涉及薪酬問題 ?6個部分:信息來源;心理過程;識別“產(chǎn)出”;與其他人的關(guān)系;自然和社會環(huán)境;其他工作特征。 ? (所有涉及數(shù)量或金額的資料,包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字表等)。 ? (模板、型板、鑄具等。 ? (撥號盤、度規(guī)、信號燈、雷達、計速器等)。 ? (工具、設(shè)備、機械及其他在作業(yè)時用及的機械性器具)。) ? (未加入轉(zhuǎn)化或增飾的過程之原料、零件。包括在存儲中的原料項或置于配售管道的貨品等)。 ? (房屋建筑、水壩、公路、橋梁、船塢、鐵道及其他人工或刻意改造的戶內(nèi)外措施,但并不包含第七項所述之設(shè)備、機器等單獨用于制造上者)。 ?將工作分為不同的等級和維度,便于組織對工作進行評價和對人員進行甄選,為職位分析和薪酬設(shè)計等 HRM活動提供了依據(jù) ?適用于不同的組織和工作,也便于工作之間的比較 管理崗位描述問卷方法( MPDQ) ?由托納 (W. W. Tornow)和平托 (P. R. Pinto)在 1976年提出 ?與 PAQ方法非常類似,是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)的工作分析問卷。 ?包括 208個用來描述管理人員工作的問題,分 13個類別:計劃;協(xié)調(diào);控制;產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任;公共關(guān)系;咨詢指導(dǎo);自主性;財務(wù)審批權(quán);雇員服務(wù);監(jiān)督;復(fù)雜性和壓力;重要財務(wù)責(zé)任;人事責(zé)任。 MPDQ優(yōu)點和缺點 ?優(yōu)點: ?適用于不同組織的管理職位,具有比較廣泛的實用性; ?為確定管理職位的培訓(xùn)需求提供了依據(jù),也為正確評估管理工作提供了依據(jù); ?為組織的薪酬管理、管
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