【正文】 ...................24 第 二 重 境 界 ..................................................................27 第 三 重 境 界 ..................................................................28 準(zhǔn) 備 工 作 階 段 ................................................29 溝 通 操 縱 階 段 ................................................32 參 考 文 獻(xiàn) [1] [美 ]羅伯特 ?巴克沃 . 績效管理 —— 如何考 評 員 工 的 表 現(xiàn) ： 中 國 標(biāo) 準(zhǔn) 出 版 社 ,2020 [2]人 力 資 源 管 理 案 例 分 析 吳 冬 梅 機(jī) 械 工業(yè)出版社 [3] [美 ] R?勒 德 洛 ， F 本 文 從 溝 通 與 績 效 管 理 的 關(guān) 系 ，以 及 在 績效 管 理 中 的 重 要 性 入 手 ，歸 納 出 信 息 溝 通 中 可 能 出現(xiàn) 的 若 干 問 題 ，并 提 出 相 應(yīng) 的 解 決 措 施 ?？?效 管 理 有 別 于 績 效 考 核 在 于它 將 績 效 置 于 一 個(gè) 完 整 的 管 理 過 程 之 中 ，構(gòu) 成 一 個(gè)封閉的循環(huán)，而不是僅僅局限于只對績效進(jìn)行考核 ，驗(yàn) 收 績 效 成 果 。 隨 著 知 識 經(jīng)濟(jì) 的 到 來 和 市 場 競爭 的 加 劇 ，企 業(yè)核 心 競 爭 力 的 形 成 已 由 資 金 、技 術(shù) 向 “ 人 ” 的因素轉(zhuǎn) 移 ，即 “ 人 ” 成 為 各 組 織 在 市 場 中 競 爭 地 位 的 決定 性 因 素 。目 前 ，績效 管 理 在 各 組 織 中 已 普 遍 推 行 ，但 是 效 果 甚 微 。 究 其 原因，在績效管理的過程中溝通不夠是很重要的一點(diǎn) 。在 這 種 情 形 下 ，提 高 績效 管 理 效 果 ，就 必 須 將 溝 通 貫 穿 到 整 個(gè) 績 效 管 理 過程中。美 國績 效 管 理 專 家 羅 伯 特 ?巴 克 沃 給 績 效 管 理 下 的 定 義更 能 體 現(xiàn) 溝 通 的 價(jià) 值 ：“ 績 效 管 理 是 一 個(gè) 持 續(xù) 的 交流 過 程 ，該 過 程 由 員 工 和 其 直 接 主 管 之 間 達(dá) 成 的 協(xié)議 來 保 證 完 成 ，并 在 協(xié) 議 中 對 未 來 工 作 達(dá) 成 明 確 的目 標(biāo) 和 理 解 ，并 將 可 能 受 益 的 組 織 、經(jīng) 理 及 員 工 都融 入 到 績 效 管 理 系 統(tǒng) 中 來 。溝通 的 對 方 無 法 理 解 或 者 因 為 種 種 原 因 不 肯 接 受 ，這種 溝 通 就 是 無 效 的 ，也 可 以 說 是 溝 而 不 通 。 至 于 這 樣 談 話 者才 愿 意 真 誠 的 講 述 問 題 ，否 則 只 是 一 些 表 象 的 東 西根 本 就 不 能 了 解 問 題 的 本 質(zhì) 。 （ 3）以 對 方 能 夠 理 解 的 方 式 講 述 談 話 的 重 點(diǎn) 。 1. 2 績 效 溝 通 的 定 義 績 效 溝 通 是 績 效 管 理 的 核 心 ，是 指 考 核 者 與 被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身 存 在 的 問 題 展 開 實(shí) 質(zhì) 性 的 面 談 ,并 著 力 于 尋 求 應(yīng)對 之 策 ,服 務(wù) 于 后 一 階 段 企 業(yè) 與 員 工 績 效 改 善 和 提高 的 一 種 管 理 方 法 ?？?以 說 要 是 企 業(yè) 的 績 效管 理 缺 乏 了 有 效 的 績 效 溝 通 ,那 企 業(yè) 的 績 效 管 理 就不 能 稱 之 為 績 效 管 理 ,至 少 在 某 種 程 度 上 講 是 不 完整 的 績 效 管 理 。同 時(shí) 也 有 助 于 幫 助 員 工 優(yōu) 化 后 一 階 段 的 工 作 績 效 ,提 高 工 作 滿 意 度 ,從 中 推 動(dòng) 企 業(yè) 整 體 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 的 達(dá)成 。 績 效 溝 通 和 績 效 管 理 的 關(guān) 系 績 效 管 理 是 制 定 員 工 績 效 目 標(biāo) 并 收 集 與 績 效有 關(guān) 的 信 息 ，定 期 對 員 工 的 績 效 目 標(biāo) 完 成 情 況 做 出評 價(jià) 和 反 饋 ，以 改 善 員 工 的 工 作 績 效 并 最 終 提 高 企業(yè) 整 體 績 效 的 制 度 化 過 程 。意 即 ，績 效 管 理 本 身 代 表 一 種 觀 念 和 思 想 ，代 表 著 對 于 企 業(yè) 績 效 相 關(guān) 問 題 的 系 統(tǒng) 思 考 。該模式將被管理者置于整個(gè)管理過程的中心 ，調(diào) 整 了 管 理 者 與 被 管 理 者 的 主 從 地 位 ，從 而 保證 了 對 被 管 理 者 應(yīng) 有 的 關(guān) 注 。從 西 方 引入的績效管理方法是在績效反饋中體現(xiàn)溝通的存在 ，事 實(shí) 上 在 實(shí) 施 過 程 中 ，溝 通 貫 穿 績 效 管 理 始 終 ，這在我國外資企業(yè)的管理實(shí)踐中是可以清楚地看到 的 。在 某 種 程 度 上 ，溝通 是 績 效 管 理 的 本 質(zhì) 與 核 心 ，它 貫 穿 了 績 效 管 理 循環(huán) 的 始 終 —— 制 定 績 效 計(jì) 劃 與 目 標(biāo) 要 溝 通 ，幫 助 員工 實(shí) 現(xiàn) 目 標(biāo) 要 溝 通 ，年 終 評 估 要 溝 通 ，分 析 原 因 尋求 進(jìn) 步 要 溝 通 。離 開 了 溝通 ，企 業(yè) 的 績 效 管 理 將 流 于 形 式 ?；?于 這 樣 的 考 慮 ，績 效 溝 通 可 以 定 義 為 在 績 效 管 理的過程中管理者與被管理者雙方就工作績效方面的 問 題 進(jìn) 行 的 交 流 。他 們 不 進(jìn) 行 績 效 溝 通 有 三 個(gè) 原 因 ：第一 ，沒 有 時(shí) 間 。 第 二 ， 認(rèn) 為 根 本 沒 有 必 要 。即 使 要 給 員 工 反 饋 也就給一個(gè)書面的結(jié)果就行了反正談不談都不會對結(jié) 果 有 什 么 改 變 。有些管理人員由于沒有掌握適當(dāng)?shù)募记苫蛘邔κ欠衲軌蚺c員工進(jìn)行融洽的溝通缺乏信心因而不愿意進(jìn) 行 績 效 溝 通 。模 糊 的 信 息 往 往 無 法 起 到 績 效 溝 通應(yīng) 有 的 作 用 ， 員 工 仍 然 不 知 道 該 做 出 怎 樣 的 改 進(jìn) ，或者改進(jìn)的 內(nèi) 容 并 非 主 管 所 期 望 的 。但 一 些 管 理 人 員 由 于 官 本位 思 想 的 影 響 。要 么 搞 一言 堂 ，下 屬 只 是 聽 眾 的 角 色 。 1. 重 視 溝 通 的 結(jié) 果 輕 視 其 過 程 在 進(jìn) 行 績 效 管 理 的 過 程 中 ，管 理 人 員 只 注 重 對員 工 工 作 最 終 結(jié) 果 的 考 核 ，對 結(jié) 果 進(jìn) 行 打 分 ，然 后以 此 作 為 獎(jiǎng) 懲 的 依 據(jù) 。因 而 工 作中存在的許多問題在績效管理過程中沒能及時(shí)解決 或 者 達(dá) 成 共 識 。這樣 就 很 可 能 形 成 對 峙 的 局 面 ，并 且 也 不 利 于 員 工 素質(zhì) 和 績 效 的 持 續(xù) 改 進(jìn) 和 提 高。在 目 標(biāo) 建 立 階 段 ，管 理 人 員 和 員 工 經(jīng) 過 溝 通 就目 標(biāo) 和 計(jì) 劃 達(dá) 成 一 致 ，并 確 定 績 效 評 價(jià) 的 標(biāo) 準(zhǔn) ，這是 非 常 基 礎(chǔ) 的 一 個(gè) 環(huán) 節(jié) ，如 果 缺 少 了 溝 通 ，員 工 沒有 參 與 感 ，心 里 有 抵 觸 甚 至 根 本 不 認(rèn) 同 單 獨(dú) 由 管 理人 員 提 出 來 的 目 標(biāo) 和 計(jì) 劃 ，所 以 這 個(gè) 環(huán) 節(jié) 的 溝 通 是不 可 缺 少 的 。最 后 在 績 效 評 價(jià) 時(shí) ，溝通 就 顯 得 更 為 重 要 和 必 要 了 ，通 過 溝 通 ，管 理 人 員能 告 訴 員 工 過 去 幾 個(gè) 月 來 的 成 績 、失 誤 、長 處 和 不足 ，并 指 導(dǎo) 員 工 朝 正 確 的 方 向 發(fā) 展 ，并 就 上 一 個(gè) 工作 周 期 的 工 作 結(jié) 果 達(dá) 成 一 直 的 意 見 ，現(xiàn) 就 管 理 人 員方 面 及 員 工 方 面 敘 述 意 義 ： 2. 1 管 理 人 員 方面 一 ， 可 以 幫 助 下 屬 提 升 能 力 。 三 ， 能 客 觀 公 正 地 評 價(jià) 員 工 的 工 作 業(yè) 績 。 2. 2 員工 方面 一 、 能 通 過 有 效 的 溝 通 發(fā) 現(xiàn) 自 己 的 不 足 和 短處 ， 確 立 改 進(jìn) 的 重 點(diǎn) 和 改 進(jìn) 的 方 向 。 第 三 章 績 效 溝 通 的 必 要 性 企 業(yè) 績 效 管 理 就 是 上 下 級 間 就 績 效 目 標(biāo) 的 設(shè)定 及 實(shí) 現(xiàn) 而 進(jìn) 行 的 持 續(xù) 不 斷 雙 向 溝 通 的 一 個(gè) 過 程 ，在 這 一 過 程 中 ，管 理 者 與 被 管 理 者 從 績 效 目 標(biāo) 的 設(shè)定 開 始 ，一 直 到 最 后 的 績 效 考 評 ，都 必 須 保 持 持 續(xù)不 斷 的 溝 通 ，任 何 的 單 方 面 決 定 都 將 影 響 績 效 管 理的 有 效 開 展 ， 降 低 績 效 管 理 體 系 效 用 的 發(fā) 揮。通 過 有 效 的 績 效 互 動(dòng) 溝 通 ，才 能 對 上 述進(jìn)行規(guī)劃談判，才能清晰的了解期望員工做些什么 ，在 什 么 樣 的 情 況 和 環(huán) 境 下 履 行 哪 些 職 責(zé) ，讓 管理者與被管理者都做到對績效目標(biāo)結(jié)果何為優(yōu)何為劣 “ 心 中 有 數(shù) ” 。 在 設(shè) 定 績 效 目 標(biāo) 的 過 程 中 ，能 使 制 定 的 目 標(biāo) 信息 互 通 ， 在 這 一 環(huán) 節(jié) 中 ，如 果 管 理 者 忽 視 了 溝 通 的作 用 ，使 雙 向 互 動(dòng) 溝 通 在 這 一 環(huán) 節(jié) 缺 失 ，形 成 績 效目 標(biāo) 信 息 的 下 達(dá) 而 無 上 傳 的 單 流 向 ，這 不 單 影 響 員工 對 績 效 目 標(biāo) 的 了 解 和 認(rèn) 可 ，還 極 可 能 造 成 制 定 的目 標(biāo) 偏 離 客 觀 實(shí) 際 、空 洞 、片 面 甚 至 重 大 失 誤 。套 用 籃 球場 上 的 一 句 名 言 ：離 籃 框 最 近 的 人 ，離 總 冠 軍 最 近 。例 如 在一個(gè)銷售部們，部門經(jīng)理在給員工下達(dá)銷售任務(wù)時(shí)，就必須從員工那里了解其產(chǎn)品過去的 銷售情況 ：市 場 占 有 率 、銷 售 地 區(qū) 分 布 、競 爭 對 手 情 況 等 ，了 解 員 工 對 未 來 銷 售 市 場 的 分 析 ，他 們 的 分 析 很 有價(jià) 值 ，也 最 值 得 信 賴 。所 以 ，通 過 績 效 溝 通 ，才 能 使 設(shè) 定 的 績效 目 標(biāo) 最 優(yōu) 化 ，績 效 目 標(biāo) 要 求 才 能 達(dá) 成 一 致 ，并 得到共同認(rèn)可。 從 績 效 管 理 流 程 來 看 ，績 效 溝 通 是 串 聯(lián) 績 效 目標(biāo)管理過程的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個(gè)過程的始終 。當(dāng) 績 效 目 標(biāo)在 實(shí) 施 過 程 中 朝 惡 性 方 向 發(fā) 展 ， 偏 離 正 確 的 軌 道 ，這 個(gè) 時(shí) 候 的 績 效 溝 通 尤 顯 重 要 ，對 企 業(yè) 而 言 ，它 有助 于 降 低 負(fù) 面 影 響 ，及 時(shí) 阻 止 損 失 的 繼 續(xù) 蔓 延 ，甚至及時(shí)的溝通會將對企業(yè)的負(fù)面影響和損失全面清 除 ，重 新 為 提 升 企 業(yè) 整 體 業(yè) 績 起 到 助 推 作 用 ；對員 工 而 言 ，及 時(shí) 的 溝 通 ，有 助 于 員 工 改 進(jìn) 方 法 、措施 ，重 回 正 確 軌 道 ，有 助 于 改 變 糟 糕 業(yè) 績 ，避 免 成為 企 業(yè) 整 體 業(yè) 績 提 升 的 “ 罪人 ” 。 3. 3 使 考 核 思 想 深 入 人 心 ， 考 核 結(jié) 果 令 人 信 服 通 過 績 效 溝 通 ，使 員 工（ 包 括 被 考 核 的 員 工 和作 為 考 核 者 的 各 級 主 管 ）認(rèn) 識 到 對 績 效 目 標(biāo) 的 考 核有利于提升企業(yè)整體業(yè)績和長遠(yuǎn)發(fā)展和員工職業(yè)生 涯 發(fā) 展 ，并 清 除 和 澄 清 對 績 效 考 核 的 錯(cuò) 誤 及 模 糊認(rèn) 識 。通 過 溝 通 ，使 績 效 考 核 者 和 被 考 核 者 都 認(rèn) 識到 ， 績 效 的 考 核 ， 不 是 為 了 制 造 員 工 之 間 的 差 距 ，不 是 把 員 工 分 為 三 六 九 等 的 標(biāo) 尺 ，而 是 實(shí) 事 求 是 地挖 掘 員 工 工 作 的 長 處 、 發(fā) 現(xiàn) 其 短 處 ， 以 揚(yáng) 長 避 短 ，以 史 為 鑒 ， 有 所 為 有 所 不 為 ， 有 所 改 進(jìn) 有 所 提 高 。 通 過 績 效 溝 通 ， 才 能 使 績 效 考 核 思 想 深 入 人心 ，績 效 考 核 這 一 工 具 的 使 用 和 考 核 結(jié) 果 才 能 得 到認(rèn) 可 ， 績 效 考 核 結(jié) 果 才 能 被 廣 泛 認(rèn) 同 。 Wastson Wyatt 2020年 對 美 國 和 加 拿 大 職 員 的 調(diào) 查 研 究 表 明 ，有 效 的 員工 溝 通 利 于 企 業(yè) 獲 得 更 高 的 財(cái) 務(wù) 績 效 。 3. 有 助 于 提 高 決 策 的 正 確 率 任 何 決 策 都 會 涉 及 到 干 什 么 、怎 么 干 、何 時(shí) 干等 問 題 。 員 工 也 可 以 主 動(dòng) 與 管 理 者 溝 通 ，提 出 自 己 的 建 議 ，供 管 理 者 作 決 策 時(shí) 參 考 ，或 經(jīng) 過溝