【正文】 后與標(biāo)準(zhǔn)和基準(zhǔn)比較以發(fā)現(xiàn)問題，追蹤問題的根源，消除問題的原因。 【分析討論】 上海海天考研 請(qǐng)論述管理理論的歷史發(fā)展過程。 20 世紀(jì)前，在管理方面的主要貢獻(xiàn)包括埃及金字塔的建設(shè)，亞當(dāng) ?斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的著作以及產(chǎn)業(yè)革命。斯密關(guān)于制造針的著作生動(dòng)地 描繪了勞動(dòng)分工可能產(chǎn)生的巨大經(jīng)濟(jì)性。 20 世紀(jì)前半期是一個(gè)管理思想多樣化的時(shí)期。 弗雷德里克 ?泰勒提出了四項(xiàng)管理原則：（ 1）為一項(xiàng)工作的每一項(xiàng)要素發(fā)展一種科學(xué)方法；（ 2）科學(xué)地挑選和培訓(xùn)工人；（ 3）與工人合作；（ 4） 在管理當(dāng)局和工人之間合理地分配職責(zé)。 亨利 ?法約爾是第一個(gè)將管理定義為一組普遍職能的人，這些普遍性的職能包括：計(jì)劃、組織 、指揮、協(xié)調(diào)和控制。 馬克斯 ?韋伯將理想的官僚行政組織定義為實(shí)行勞動(dòng)分工、明確規(guī)定等級(jí)、訂有詳細(xì)的規(guī)則和制度，以及具有非人格化關(guān)系的組織。管理開始積極地尋求提高雇員的工作滿意度和士氣的途徑。與此形成對(duì)照，行為科學(xué)理論家對(duì)組織中人的行為進(jìn)行客觀的研究，他們小心地試圖使他們的科學(xué)研究不攙雜進(jìn)其個(gè)人的信念。管理學(xué)的統(tǒng)一框架最早是在 20 世紀(jì) 60 年代初期提出來的。按照過程方法，管理者從事計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制 工作；系統(tǒng)方法認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)部活動(dòng)之間，以及組織與外部環(huán)境之間的相互依賴；權(quán)變方法分離出影響組織行動(dòng)和組織績效的情境變量。管理者對(duì)組織的成敗負(fù)有直接的責(zé)任。管理者對(duì)組織成果的影響十分有限，組織的成敗在很大程度上歸因于管理者無法控制的外部力量。在每個(gè)組織中，都存在著隨時(shí)間演變的價(jià)值觀、信條、儀式、神州及實(shí)踐的體系或模式。當(dāng)遇到問題時(shí)，組織文化通過提供正確的途徑來約束雇上海海天考研 員行為，并對(duì)問題進(jìn)行概念化、定義、分析和解決。環(huán)境是指對(duì)組織績效起著潛在影響的外部機(jī)構(gòu)或力量。一般環(huán)境包括組織外的一切，例如經(jīng)濟(jì)因素、政治條件、社會(huì)背景及技術(shù)因素，還包括那些能影響組織但聯(lián)系尚不清楚的條件。具體環(huán)境是與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)直接相關(guān)的那部分環(huán)境，是由對(duì)組織績效產(chǎn)生積極或消極影響的關(guān)鍵顧客群或要素組成的。每一 個(gè)組織中都存在著限制者管理決策選擇的內(nèi)部約束力量，這些內(nèi)部約束源自組織的文化。 組織文化的核心是價(jià)值觀。 一個(gè)組織文化的強(qiáng)弱取決于組織的規(guī)模、歷史、雇員的流動(dòng)程度及文化起源的強(qiáng)烈程度。 環(huán)境的不確定性可分解為兩個(gè)維度：變化程度和復(fù)雜程度。計(jì)劃：（ 1）計(jì)劃應(yīng)包含的風(fēng)險(xiǎn)度；（ 2）計(jì)劃應(yīng)由個(gè)人還是群體制定；（ 3）管理者參與環(huán)境掃描的程度。領(lǐng)導(dǎo)：（ 1）管理者關(guān)心雇員日益增長的工作滿意度的程度；（ 2）哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更為適宜；（ 3）是否所有的分歧都應(yīng)當(dāng)消除。 組織文化的特點(diǎn)。只要是一個(gè)組織就必然會(huì)形成組織文化。（ 3）民族性：每一個(gè)民族都有其獨(dú)特的民族文化，任何組織都是存在于某一區(qū)域內(nèi)的，它們必然要受到所在地區(qū)民族文化的影響。 上海海天考研 第四章 社會(huì)責(zé)任與管理道德 【名詞解釋】 社會(huì)責(zé)任。 社會(huì)義務(wù)。一個(gè)企業(yè)當(dāng)它符合了其經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任時(shí)，它已經(jīng)履行了它的社會(huì)義務(wù)。道德通常是指規(guī)定行為是非的慣例或原則。起因相關(guān)營銷是指實(shí)施直接由利潤驅(qū)動(dòng)的社會(huì)行為，其背后的思想是發(fā)現(xiàn)公 司產(chǎn)品和服務(wù)相吻合的社會(huì)原因，然后以互利的方式把它們聯(lián)系起來。 一個(gè)管理者的行為合乎道德與否，是管理者道德發(fā)展階段與個(gè)人特征、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化和道德問題強(qiáng)度的調(diào)節(jié)之間復(fù)雜地相互作用的結(jié)果?，F(xiàn)有的證據(jù)并未表明，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的行動(dòng)，會(huì)顯著降低一個(gè)公司的長期經(jīng)濟(jì)績效。 【重點(diǎn)內(nèi)容】 三種不同的道德觀。功利主義的目標(biāo)是為絕大數(shù)人提供最大的利益。但另一方面，它能造成資源的不合理配置，尤其當(dāng)那些受影響的部門缺少代表或沒有發(fā)言權(quán)時(shí)更是如此。第二種是道德的權(quán)利觀，這是與尊重和保護(hù)個(gè)人自由和特權(quán)有關(guān)的觀點(diǎn) ，包括隱私權(quán)、良心自由、言論自由和法律規(guī)定的各種權(quán)利。第三種是道德公正觀理論，這要求管理者公平和公正地加強(qiáng)和貫徹規(guī)則。大多數(shù)管理者持功利觀。但往往為了大多數(shù)人的利益而犧牲少數(shù)人的利益。管理者往往會(huì)發(fā)現(xiàn)自己正面臨著道德的困境。（ 1）前慣例：僅受個(gè)人利益的影響。（ 2）慣例：受他人期望的影響，包括遵守法律，對(duì)重要人物的期望作出反應(yīng)，并保持對(duì)人們的期望的一般感覺。它們可以與社會(huì)的準(zhǔn)則和法律一致，也可以不一致。決策是為了實(shí)現(xiàn)某一目的而從若干個(gè)可行方案中選擇一個(gè)滿意方案的分析判斷過程。問題是現(xiàn)實(shí)與期望狀態(tài)之間的差異。決策者進(jìn)一步增加對(duì)先期行動(dòng)的資源投入，以試圖證明起初的決策并沒有錯(cuò)。結(jié)構(gòu)良好問題是指那些直觀的、熟悉的和易確定的問題，與完全理發(fā)假設(shè)接近一致。 程序。一旦問題明確了，程序也就定了。在精確度上，群體決策趨向于更精確，能比個(gè)人做出更好的決策。在創(chuàng)造性上，群體決策比個(gè)人決策更為要效。群體決策的效果還受群體大小的影響， 5 個(gè)人到 7 個(gè)人的群體在一定程度上是最有效的。 制定決策的理想狀態(tài)是具有決定性，即由于每一方案的結(jié)果是已知的，所以管理者能做出 理想而精確的決策。所謂風(fēng)險(xiǎn)，是指那些決策者可以估計(jì)某一結(jié)果或方案的概率的情形。這時(shí)的選擇將受決策者心理導(dǎo)向的影響。 【重點(diǎn)內(nèi)容】 決策的意義和作用。（ 2）決策正確與否直接關(guān)系到組織的生存與發(fā)展：決策是任何有目的的活動(dòng)之前必不可少的一步。（ 3）決策能力是衡量管理者水平高低的重要標(biāo)志：有效的決策取決于三個(gè)方面，一是具有有關(guān)決策原理、概念和方法的堅(jiān)實(shí)知識(shí)；二是收集、上海海天考研 分析、評(píng)價(jià)和選擇方案的嫻熟技能；三是經(jīng)受風(fēng)險(xiǎn)和承擔(dān)決策中某些不確定因素的心理素質(zhì)。（ 1）識(shí)別問題；（ 2）確定決策標(biāo)準(zhǔn)；（ 3）給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重；（ 4）擬定方案；（ 5） 分析方案；（ 6）選擇方案；（ 7）實(shí)施方案；（ 8）評(píng)價(jià)決策效果。計(jì)劃：（ 1）組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)是什么？（ 2）什么戰(zhàn)略能夠最好地實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？（ 3）組織的短期目標(biāo)應(yīng)該是什么？（ 4）每個(gè)目標(biāo)的困難程度有多大？組織：（ 1）直接指揮的下屬是多少人？（ 2）組織中的集中程度應(yīng)多少？（ 3）職務(wù)如何設(shè)計(jì)？（ 4）組織應(yīng)何時(shí)進(jìn)行改組？領(lǐng)導(dǎo)：（ 1）應(yīng)當(dāng)如何對(duì)待缺乏積極性的雇員？（ 2）在特定的環(huán)境中，哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式最有效？（ 3）一個(gè)具本的變化將如何影響工人和生產(chǎn)力？（ 4）何時(shí)是激發(fā)沖突的最恰當(dāng)時(shí)機(jī)？控制： （ 1）組織中的哪些活動(dòng)需要控制？（ 2）如何控制這些活動(dòng)？（ 3）績效偏差達(dá)到什么程度才算嚴(yán)重？（ 4）組織應(yīng)建立哪種類型的管理信息系統(tǒng)？ 理性假設(shè)的七大前提。 理性假設(shè)的局限。（ 3）感性偏見可以歪曲問題本質(zhì)。（ 5）過早地傾向于某個(gè)具體的方案。（ 7）從前的決策制約著現(xiàn)在的選擇。（ 9）組織對(duì)決策著施加著時(shí)間和成本的壓力。 群體決策的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。（ 2）產(chǎn)生更多的方案。（ 4）提高合法性。（ 2）少數(shù)人統(tǒng)治。（ 4）責(zé)任不清。（ 1）克服決策過程中的心理障礙：優(yōu)柔寡斷、急于求成、驕傲急躁。（ 3）明智地把握決策時(shí)機(jī)：明確各類問題的核心和關(guān)鍵，分清輕重緩急，以準(zhǔn)確把握決策時(shí)機(jī)。 第六章 組織目標(biāo) 【名詞解釋】 目標(biāo)。目標(biāo)為所有的管理決策指明了方向，并且作為標(biāo)準(zhǔn)可用來衡量實(shí)際的績效。宗旨規(guī)定了組織的目的和所從事的事業(yè)。 【精要提示】 傳統(tǒng)的設(shè)定目標(biāo)方法的主題是目標(biāo)由組織的最高管理者設(shè)定，然后分上海海天考研 解成子目標(biāo)落實(shí)到組織的各個(gè)層次。這種傳統(tǒng)方式假定最高管理者最了解應(yīng)當(dāng)設(shè)立什么目標(biāo)，因?yàn)橹挥兴軌蚩v觀組織的全貌。 目標(biāo)管理這套設(shè)定組織目標(biāo)的系統(tǒng)是由下級(jí)與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，而獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。 MBO 的吸引力在于提供了一種將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為組織單位和每個(gè)成員目標(biāo)的有效方式。最終結(jié)果是一個(gè)目標(biāo)的層級(jí)結(jié)構(gòu)，在此結(jié)構(gòu)中，某一層的目標(biāo)與下一層的目標(biāo)連接在一起，而且對(duì)每一位雇員， MBO 都提供了具體的個(gè)人績效目標(biāo)。 組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)，一是橫向協(xié)調(diào)，即組織中處于同一層次的不同目標(biāo)之間相互協(xié)調(diào)；二是縱向協(xié)調(diào)，即組織中不同層次的目標(biāo)之間要相互支持；三是進(jìn)行綜合平衡，明確各自目標(biāo)的優(yōu)先順序和重要程度，以突出重點(diǎn)，避免濫用資源而因小失大。 【重點(diǎn)內(nèi)容】 MBO 的共同要素。（ 1）明確目標(biāo)： MBO 中的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡 明扼要，期望必須轉(zhuǎn)換成定量的目標(biāo)從而可以進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)。（ 3）規(guī)定期限：每一個(gè)目標(biāo)的完成都有一個(gè)簡單明確的時(shí)間期限。 MBO 計(jì)劃的典型步驟。（ 2）在經(jīng)營單位和部門之間分配主要的目標(biāo)。（ 4）部門的所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)。（ 6）實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃。（ 8）基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)。（ 1）多重性：實(shí)際目標(biāo)不會(huì)是單一的。（ 2）差異性：組織目標(biāo)是組織在未來一段時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目的，不同的組織具有不同的組織目標(biāo)。一般地組織目標(biāo)可按重要性分為總目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)、行動(dòng)目標(biāo)三個(gè)層次。 組織目標(biāo)的作用。目標(biāo)規(guī)定了每個(gè)人在特定時(shí)期內(nèi)要完成的具體任務(wù)，從而使整個(gè)組織的工作能在特定的時(shí)刻能夠充分地融為一體。因上海海天考研 此，組織目標(biāo)是組織存在的前提，是組織開展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，在管理中起著重要作用 ：（ 1）組織目標(biāo)是組織進(jìn)行決策的基本依據(jù)；（ 2）努力是否符合目標(biāo)是高效率的前提；（ 3）組織目標(biāo)是組織內(nèi)部協(xié)調(diào)的準(zhǔn)則；（ 4）組織目標(biāo)是業(yè)績考核的基本依據(jù)。計(jì)劃包括定義組織的目標(biāo)；制定全局戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)；開發(fā)一個(gè)全面的分層計(jì)劃體系以綜合和協(xié)調(diào)各種活動(dòng)。環(huán)境掃描是指瀏覽大量的信息以覺察正在出現(xiàn)的趨勢(shì)和形成一套設(shè)想?；鶞?zhǔn)化是尋求競爭者和非競爭者工獲得優(yōu)異績效的最佳方式。 預(yù)算。 【精要提示】 計(jì)劃既涉及目標(biāo)（做什么），也涉及達(dá)到目標(biāo)的方法（怎么做），通過有限資源的有效配置，達(dá)成組織的目標(biāo)。 關(guān)于計(jì)劃的誤解。計(jì)劃迫使管理當(dāng)局認(rèn)真思考要干什么和怎么干，這將會(huì)使偏離方向的損失減至最小。（ 3）計(jì)劃降低靈活性：計(jì)劃是一種持續(xù)進(jìn)行的活動(dòng)；正式計(jì)劃是被推敲過和清楚地銜接在一起的，它比存在于管理者頭腦里的一套模糊的假設(shè)更容易修改。 時(shí)間管理是一種個(gè)人的作業(yè)計(jì)劃。 計(jì)劃的著眼點(diǎn)是有限資源的合理利用。（ 1）計(jì)劃是一種協(xié)調(diào)的過程，它給管理者和非管理者指明方向。（ 3）計(jì)劃可以減小重疊性和浪費(fèi)性的活動(dòng)。沒有計(jì)劃就沒有控制。（ 1）正式計(jì)劃通常與更高的利潤、更高的資產(chǎn)報(bào)酬率及其他積極的財(cái)務(wù)成果相聯(lián)系。（ 3）凡是正式計(jì)劃未能導(dǎo)致高績效的情況，一般都是因?yàn)榄h(huán)境的原因。（ 1）組織的層次：基層管理者的計(jì)劃活動(dòng)主要是制定作業(yè)計(jì)劃，管理者在組織中的等級(jí)越上升他的計(jì)劃角色就越具有戰(zhàn)略導(dǎo)向。（ 3）上海海天考研 環(huán)境的不確定性：環(huán)境的不確定性越大，計(jì)劃更應(yīng)當(dāng)是指導(dǎo)性的，計(jì)劃期限也應(yīng)更短。 有效的時(shí)間管理的 5 個(gè)步驟。（ 2）按照重要性排出目標(biāo)的次序。（ 4）對(duì)于每一個(gè)目標(biāo)，給實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的各種活動(dòng)分派優(yōu)先級(jí)。 第八章 組織設(shè)計(jì) 【名詞解釋】 .組織設(shè)計(jì)。 管理跨度。 職權(quán)。職權(quán)是與職務(wù)相伴隨的。職務(wù)設(shè)計(jì)即將任務(wù)組合起來構(gòu)成一項(xiàng)完整職務(wù)的方式。 【精要提示】 組織結(jié)構(gòu)描述組織的框架體系，可以被分解為三種成分：復(fù)雜性、正規(guī)化和集權(quán)化。一個(gè)組織 越是進(jìn)行細(xì)致的勞動(dòng)分工，具有越多的縱向等級(jí)層次，地理分布越廣，則越復(fù)雜，協(xié)調(diào)也就越困難。一個(gè)組織用的規(guī)章條例越多，其組織就越正規(guī)化。有些組織的決策權(quán)是高度集中的，有些是分權(quán)化的。一個(gè)人在組織中所擁有的與職位相聯(lián)系的正式權(quán)力，只不過的這個(gè)人影響決策過程的一種手段。這說明了兩 個(gè)事實(shí)：（ 1）一個(gè)人在組織中晉升得越高（反映職權(quán)的提升），他與權(quán)力核心的距離就越近；（ 2）未必需要有職權(quán)才能產(chǎn)生權(quán)力，因?yàn)橐粋€(gè)人可以向權(quán)力核心作水平移動(dòng)而不必往上升遷。機(jī)械式組織：嚴(yán)格的層級(jí)結(jié)構(gòu)，固定的職責(zé)，高度的正規(guī)化，正式的溝通渠道，集權(quán)的決策。 機(jī)械式組織是綜合使用傳統(tǒng)設(shè)計(jì)原則的自然產(chǎn)物，由正式的職權(quán) 層級(jí)鏈所形成的統(tǒng)一指揮、窄的管理轄度（并隨著組織層次的提高而縮小管理轄度）、多層次的非人格化結(jié)構(gòu)、高層管理者以復(fù)雜詳盡的規(guī)則來代替對(duì)低層活動(dòng)的監(jiān)控。組織是上海海天考研 一架高效率的精密機(jī)械。也進(jìn)行勞動(dòng)分工，但是成員的工作不具備標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)則和條例，成員有熟練的技能，并經(jīng)過培訓(xùn)能處理多種復(fù)雜問題，通過教育將職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)灌輸?shù)絾T工的頭腦中，而不需要多少正式的規(guī)則和直接監(jiān)督。 任務(wù)多變性是用成員在工作中遇到的例外的數(shù)目來衡量的，問題可分析性是指為尋找妥當(dāng)解決例外問題的有效方法所采用的探索過程的類型。一個(gè)主要缺陷是，它只對(duì)小型組織適用。隨著規(guī)模的增大，決策制定變得緩慢。在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)職能都從組織外 “ 購買 ” ，這給管理當(dāng)局帶來高度的靈活性、并使組織集中精力做它們最擅長的事。網(wǎng)絡(luò)組織并不是對(duì)所有的企業(yè)都適用的。網(wǎng)絡(luò)組織也適合于那些制造需要低廉勞動(dòng)力的公司。 1避免過度專業(yè)化