【正文】 工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各職系相應職務任職條件，經(jīng)過有關負責人員討論通過后，由人力資源部備案并通知本人。 第十一條 確定新入職員工級別 公司新入職員工，由所在部門負責人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人 資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預定級別，并報人力資源部審核。 新入職員工的工資一般按照五級工資的第五級工資（即 A檔工資）。 第四章 員工開發(fā)措施 第十二條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。 （一） 培訓 1. 人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參 考員工《能力開發(fā)需求表》確定培訓內(nèi)容。 2. 公司針對不同人員采取不同的教育計劃： （ 1） 新進員工：新員工開發(fā)計劃。 （ 2） 管理人員：管理人員開發(fā)系列計劃。 （ 3） 基層員工：員工開發(fā)計劃。 （二） 績效評價 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且 提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督。從不 同的角度來搜集關于員工績效的信息，員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè) 績、行為和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。 ：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職等。如：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。通過工作輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握，增強他們對公司中不同職能的理解和認識，形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡，提高他們解決問題的能力和決策能力，顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。 （ 4） 降職： 采取以下幾種情況： a. 員工從較高職位向較低職位調(diào)整； b. 被調(diào)到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權都有所降低的另外一個職位上去（平級降 職）。 2. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的機會接受下來，公司將提供以下支持： （ 1） 為員工提供關于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關的其它信息； （ 2） 為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來； （ 3） 為員工提供明確的績效 目標以及清晰的個人工作績效反饋； （ 4） 幫助員工適應新的工作環(huán)境； （ 5） 提供有關如何影響員工的薪資、稅收以及其他費用方面的信息； （ 6） 為員工制定適應性計劃； （ 7） 提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。引進員工是指從高校、專業(yè)渠道引進的專業(yè)技術人員及行業(yè)人員，獵頭員工是指經(jīng)過出資從專業(yè)獵頭公司或相關機構(gòu)獲取的專業(yè)技術人員及管理人員等。 （２）引進員工和獵頭員工一般工作期限應在三年以上，公司一般規(guī)定五年工作期限，工作期限內(nèi)主動離職員工應支付員工培養(yǎng)、員工引進所發(fā)生的費用。以上員工如果從事相關技術項目工作，公司有權追究其法律責任并獲得賠償，賠償包括：引進及培養(yǎng)的費用、因技術使用導致的經(jīng)濟損失（商業(yè)模式、技術管理亦作為技術對待）。 （ ５）引進員工因虛假材料證明及虛假經(jīng)歷證明獲得相應工作，對公司造成損失，公司有權追究其賠償經(jīng)濟損失。 （四） 開發(fā)性人際關系的建立 為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關系： 1．導師指導，即由公司中富有經(jīng)驗的、效率較高的資深員工擔任導師。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰； （ 2） 指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導師，他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧； （ 3） 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的； （ 4） 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平； （ 5） 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。這是一種正式的開發(fā)性人際關系，由各部門負責人擔任新員工的職業(yè)輔導人，在以下方面給予幫助： （ 1） 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。 （ 3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。 （二） 公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作： （一） 實行新員工與主管領導談話制度。人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。 根據(jù)員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，幫助員工進行結(jié)合自身和符合集團發(fā)展戰(zhàn)略的個人職業(yè)生涯規(guī)劃方案。 （三） 新員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求 表》（ 詳見附件二 ）。 （四） 人力資源部每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。 （五） 職業(yè)輔導人在每個工作年度結(jié)束完成檢查評估后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，根據(jù)檢查評估的實際情況，調(diào)整、確定下一步目標與方向或者提出改善 能力開發(fā)過程的建議。 （七） 根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。 發(fā)展策略主要有以下幾種 ： 1. 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學習更深的專業(yè)并承擔更多的責任； 2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務與責任； 3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務； 4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關的專業(yè)領域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務； 5. 轉(zhuǎn)向策略：減少 現(xiàn)職業(yè)務，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務領域； 6. 結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。 （二） 部門主要領導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領導為輔導人。主管領導指導員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。 第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。 （二） 將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。 （四） 保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。 （一） 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。 （二） 年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理。 （四） 關于代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理的晉升規(guī)定： １、 代經(jīng)理的實習期的一個周期最高不超過２個月，代總監(jiān)不超過３個月，代總經(jīng)理不超過４個月； ２、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理在實習期如需繼續(xù)實習，則進入第二周期； ３、 以上崗位可以由原崗位兼職工作，薪酬按原崗位待遇規(guī)定； ４、 以上人員的提拔由上上級（即上級的上級）及公司決策層決定； ５、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理可以與正職同在，但高級經(jīng)理、高級總監(jiān)不能在一個部門內(nèi)與經(jīng)理、總監(jiān)同時存在； ６、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理實習期滿后可以回到原崗位繼續(xù)工作，也可以按照公司需要晉升。 （一） 人力資源部建立員工職業(yè)發(fā)展檔案并負責保管與及時更新。 客戶管理人員、技術管理人員、財務人員以及人力資源負責人的檔案由董事會保管?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào) 整的依據(jù)。人力資源部年底將考核結(jié)果