【文章內(nèi)容簡介】 和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作： （一） 實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技 能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。 （二） 進行個人特長及技能評估。 根據(jù)員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，幫助員工進行結(jié)合自身和符合集團發(fā)展戰(zhàn)略的個人職業(yè)生涯規(guī)劃方案。 人力資源部及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（ 詳見附件一 ），包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善。 （三） 新員工對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求 表》（ 詳見附件二 ）。 《能力開發(fā)需求表》每年填寫一次，新員工加入集團后一個月內(nèi)填寫。 （四） 人力資源部每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。情況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論。 （五） 職業(yè)輔導(dǎo)人在每個工作年度結(jié)束完成檢查評估后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，根據(jù)檢查評估的實際情況，調(diào)整、確定下一步目標(biāo)與方向或者提出改善 能力開發(fā)過程的建議。 （六） 人力資源管理部門和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫新年度《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》和《能力開發(fā)需求表》。 （七） 根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。調(diào)整能力開發(fā)過程，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。 發(fā)展策略主要有以下幾種 ： 1. 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任； 2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任； 3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)； 4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)； 5. 轉(zhuǎn)向策略：減少 現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域； 6. 結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。 第十六條 公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展： （一） 公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）組成。 （二） 部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。 （三） 輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。 （四） 人力資源部負責(zé)組織職業(yè)輔導(dǎo)委 員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。 第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。 （一） 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。 （二） 將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認(rèn)識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。 （三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司目標(biāo)與事業(yè)機會的 要求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。 （四） 保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務(wù)管理制度。 第十八條 各類人員按照年 度考核結(jié)果列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。 （一） 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。 （二） 年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理。 （三） 年度考核為“差”的員工將被待崗處理。 （四） 關(guān)于代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理的晉升規(guī)定： １、 代經(jīng)理的實習(xí)期的一個周期最高不超過２個月，代總監(jiān)不超過３個月，代總經(jīng)理不超過４個月； ２、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理在實習(xí)期如需繼續(xù)實習(xí)，則進入第二周期； ３、 以上崗位可以由原崗位兼職工作，薪酬按原崗位待遇規(guī)定； ４、 以上人員的提拔由上上級（即上級的上級）及公司決策層決定； ５、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理可以與正職同在，但高級經(jīng)理、高級總監(jiān)不能在一個部門內(nèi)與經(jīng)理、總監(jiān)同時存在； ６、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理實習(xí)期滿后可以回到原崗位繼續(xù)工作，也可以按照公司需要晉升。 第十九條 建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。 （一） 人力資源部建立員工職業(yè)發(fā)展檔案并負責(zé)保管與及時更新。員工的身份證明、學(xué)歷證明、榮譽證明均以復(fù)印件形式公司保存，員工離職后應(yīng)保留五年以上。 客戶管理人員、技術(shù)管理人員、財務(wù)人員以及人力資源負責(zé)人的檔案由董事會保管。 （二） 職業(yè)發(fā)展檔 案包括員工《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》，以及考核結(jié)果記錄，每次培訓(xùn)情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中，晉升、晉級記錄在《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào) 整的依據(jù)。 第二十條 人力資源部負責(zé)組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報總經(jīng)理通過后，確定員工職級，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。 第二十一條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年元月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時間以公司發(fā)文時間為準(zhǔn)。 第六章 主管級以上（含主管 ）崗位內(nèi)部晉升管理辦法 第二十二條 當(dāng)上級崗位出現(xiàn)空缺時，可在直接下級崗位中符合條件的人員中選拔晉升。如當(dāng)經(jīng)理職位空缺時，可由評審合格的代經(jīng)理晉升為經(jīng)理。如果其他員工符合崗位要求并表現(xiàn)突出，可視情況越級選拔晉升。 第二十三條 當(dāng)經(jīng)理及以上崗位出現(xiàn)空缺時，員工需要向人力資源部申請晉升，人力資源部初審，經(jīng)考核管理委員會復(fù)審，審核通過后，員工自動進入復(fù)審程序。 員工遞交申請時，申請的內(nèi)容應(yīng)包括對未來工作的設(shè)想、自身所具備的能力素質(zhì)、自身的工作經(jīng)驗等。 第二十四條 晉升到經(jīng)理以上職務(wù)（含經(jīng)理）者，由人力資源部進行初審，初審?fù)ㄟ^后，由考核管理委 員會進行復(fù)審，公司總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。 人力資源部負責(zé)初審，初審內(nèi)容包括對應(yīng)聘者遞交的各項材料、《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》等。同時人力資源部負責(zé)通知、召集、和組織考核管理委員會復(fù)審工作會議，并負責(zé)下達和執(zhí)行晉升決定。 考核管理委員會是負責(zé)員工職務(wù)層次晉升復(fù)審的非常設(shè)機構(gòu)（其組成參見《 公司 績效考核制度》），該機構(gòu)通過對符合條件的備選員工進行任職資格、績效、經(jīng)驗和能力等方面的評審，通過后由總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。 第二十五條 各級職位復(fù)審中需考察的主要因素 一、晉升為副總經(jīng)理考察的主要因素 序號 因素 要求程度 1 績效 工作績效良好。過去（ ）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（ ）以上，績效考核得分在 分以上，且排名在前（ ）名以內(nèi) 2 資歷 從事本職或相關(guān)工作 （ ） 年以上 3 學(xué)歷 以上學(xué)歷 4 組織 考察 對副總經(jīng)理職位提出申請，應(yīng)對申請人進行組織考察 5 素質(zhì) 能否認(rèn)同并融入企業(yè)價值觀，將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為集團的發(fā)展積極努力工作。 6 工作計劃匯報 由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯報內(nèi)容提問，并對結(jié)果進行評定。 7 能 力 因 素 知識 能力 非常熟悉有關(guān)企業(yè)、企業(yè)所在的行業(yè)的知識，包括：行業(yè)特征、外部競爭、環(huán)境、行業(yè)未來發(fā)展趨勢等； 對與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識有一定的了解 人際交往能力 善于與他人合作共事，相互支持，充分