職業(yè)經(jīng)理十項管理技能之七160領(lǐng)導-在線瀏覽
2024-11-07 20:16本頁面
【正文】 ，對肖經(jīng)理的批評無法接受，部門的其他人雖然沒有說什么，但會后卻議論紛紛，認為肖經(jīng)理做得過分了，認為大家都十分忙碌，而肖經(jīng)理卻因為這么一點事就狠批小王，有點小題大做。 有些職業(yè)經(jīng)理有權(quán)力崇拜的傾向，認為并非權(quán)力的作用有限，而是不會用。 5. 權(quán)力不能濫用 職業(yè)經(jīng)理本身沒有太多的權(quán)，但經(jīng)常濫用權(quán)力，有的時候?qū)τ谙聦伲瑢δ切┫Ｍ诠精@得成長的人來講，直接上司濫用權(quán)力對他生存和發(fā)展的壓力比高層的權(quán)力濫用要大得多。 【自檢】 剛參加工作的小趙在工作中得罪了肖經(jīng)理，肖經(jīng)理總是不太喜歡他，這一次，有一個比較難“攻克”的 客戶，肖經(jīng)理就對小趙說，這個工作交給你了。你對肖經(jīng)理的做法有何評價？ __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ 提示 這些事情雖然看起來都很小，但實際上這種權(quán)力的濫用對年輕的員工來講，可能在他一生當中都有陰影，而且會對這個企業(yè)產(chǎn)生很不好的印象。 公司里權(quán)力濫用的典型表現(xiàn)： ①僅僅因為擁有一定的權(quán)力，就憑主觀意識，憑個人好惡采取某些如任用、辭退、晉升、獎勵的行為； ②為了個人用途私自動用組織資源； ③以授權(quán)的名義將個人職責推給下屬； ④在工作 決策時，不讓他人參與，不征求下屬建議就武斷采取措施； ⑤主要依據(jù)權(quán)力（懲罰或獎賞），而不是運用影響力去改變下屬的行為； ⑥給與自己關(guān)系好的下屬額外的好處或給與自己關(guān)系不好的下屬額外懲罰； ⑦運用權(quán)力“統(tǒng)一”下屬的思想和行為。 銷售部經(jīng)理在給銷售代表們分派銷售責任區(qū)和銷售指標時，必須用事先確定的劃分標準和原則，否則可能會因為客戶的“肥度”不同而引起某些銷售代表的不滿。 【事例】 你的下屬小王最近經(jīng)常遲到，你怎么辦呢？如果運用權(quán)力的話，你只能是：批評、扣工資、辭退、開除。如果下屬行為出現(xiàn)偏差，首先應(yīng)當尋找原因，他可能有問題需要你的幫助，而不是接受你的懲罰。 【事例】 小王經(jīng)常遲到讓肖經(jīng)理很惱火，批評他幾次也不見好轉(zhuǎn)，于是有兩次小王請事假時，肖經(jīng)理就不予批準，還調(diào)整他去做一個新行業(yè)的客戶，作為對他的懲罰，工作難度更大了。由于肖經(jīng)理與小王的關(guān)系已經(jīng)僵了，雖然肖經(jīng)理后來表示理解，小王仍耿耿于懷，不久就離開了公司。這樣，你行使 權(quán)力才能對他們未來的行為產(chǎn)生你所期望的影響效果。 顯然，如果你事先就讓下屬們明白，什么樣的表現(xiàn)可以升遷，或者升遷的標準是什么，不僅可以引導下 屬的行為，而且在做出升遷誰的決定時，爭論和不滿會降低到最小程度。 【本講總結(jié)】 權(quán)力因職位而獲得，權(quán)力帶來的往往不是正面的東西，不是促成建立我們的領(lǐng)導力的東西，而往往是一個損害我們作為企業(yè)的管理者，一個項目的領(lǐng)導者的形象的東西。 【心得體會】 __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ 第第 28 講講 領(lǐng)領(lǐng) 導導 風風 格格 (一一 ) 【本講重點】 多種多樣的領(lǐng)導風格 下屬發(fā)展的四個階段 四種領(lǐng)導風格 【自檢】 一位經(jīng)理說：下屬認為我比較民主，我想這就是我的領(lǐng)導風格吧。有些人評價這個人挺專斷的，誰的話也聽不進去，老是按自己的想法行事。 下屬發(fā)展的四個階段 （ 1）下屬的工作能力有高有低，并不斷發(fā)展 一個下屬進入一個新的公司，剛開始的時候他的工作能力很低，所以叫試用期、實習期。他的工作能力由弱到強，由低到高發(fā)展。過了一段時間，他發(fā)現(xiàn)這個公司不像他原來想象中那么好，里頭事情也是亂七八糟，他就感覺到沮喪，或者說這時候就平靜下來，工作意愿下降。 （ 3）員工工作能力和工作意愿的四個階段 第一個階段：低能力，高意愿。 第三個階段：更高的能力，變動的意愿。 高能力、高意愿的階段是企業(yè)的管理者特別希望的。但是有時當他獨自與客戶進行談判時，他心里感到?jīng)]有把握，總是擔心是否能夠與客戶達成一致。這個階段對于公司和員工個人來講都是不利的。 四種領(lǐng)導風格 對于下屬來講，每個領(lǐng)導都呈現(xiàn)出兩種行為： 一種是指揮行為。 另一種是支持行為。 用矩陣方式來排列，支持行為和指揮行為這兩 個坐標可以組成一個矩陣，這個矩陣有４種領(lǐng)導風格： 圖 28－ 1 四種領(lǐng)導風格矩陣圖 1. 指揮型的領(lǐng)導風格 特點：呈現(xiàn)出一種通過指揮使下屬完成工作的特點。即通過下達命令或者指示的方式讓下屬按照你的指令去辦事，最后完成指令上的工作目標。一個管理者，首先應(yīng)該是個教練，每一位下屬 70％的工作能力實際上是上司在工作當中以教練的方式教給他的。做教練就是通過支持性 行為，同時也是指揮性的行為來實施、引導下屬的行為。 3. 支持型的領(lǐng)導風格 領(lǐng)導者對下屬主要采取支持性的行為，而不采取指揮性的行為。支持的方法就是實際上作為一個績效伙伴在旁邊，不給他答案，也不給他
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