企業(yè)職業(yè)經(jīng)理的十項(xiàng)管理技能-在線瀏覽
2025-03-22 07:20本頁面
【正文】 果 n 一是，信息發(fā)生的一方（表達(dá)者）不了解接收信息的一方（傾聽方）是否準(zhǔn)確地接收到了信息。68給予反饋的技巧n 針對對方的需求 n 具體、明確 n 正面、具有建設(shè)性 n 對事不對人 n 將問題集中在對方可以改變的方面 69接受反饋的技巧 n ，不打斷n n ，澄清事實(shí)n ，并確認(rèn)理解n n 70十二、 如何向上司匯報n 與上司溝通的障礙n 匯報的要點(diǎn)71與上司溝通的障礙 上司的期望是 ：?部門、中層經(jīng)理工作的進(jìn)度和結(jié)果? 通過聽取工作匯報，給予中層經(jīng)理新的信息和工作指示?從原來設(shè)定的工作目標(biāo)角度來審視工作的進(jìn)度和結(jié)果，進(jìn)行工作評價?作為匯報工作的中層經(jīng)理，他的期望是：?向上級描述自己的工作結(jié)果?通過工作匯報得到上級的指導(dǎo)和建議? 獲得說明自己和部門工作好與壞的機(jī)會? 得到領(lǐng)導(dǎo)積極的工作評價 期望不同72與上司溝通的障礙上司 中層經(jīng)理◆ 工作完成了沒有 ?◆ 簡明扼要◆ 敘述如何完成的任務(wù) ,遇到了什么困難◆ 自己如何克服困難◆ 希望上司多點(diǎn)時間 ,多聽聽自己的匯報◆ 希望上司能夠體諒自己 ,表揚(yáng)自己 出發(fā)點(diǎn)的差異73與上司溝通的障礙n 評價的差異 n 表達(dá)的差異 74與上司溝通的障礙信息的差異 高層掌握的信息 中層掌握的信息◆ 公司發(fā)展下一步的戰(zhàn)略調(diào)整?！?與相關(guān)政府部門 /相關(guān)行業(yè)管理部門的關(guān)系?！?公司的資產(chǎn)、 負(fù)債和現(xiàn)金流量?！?公司的新部門設(shè)立 , 以及新業(yè)務(wù)的開拓?！?重要客戶的情況?！?在開展業(yè)務(wù)時遇到的具體困難和問題?！?技術(shù)機(jī)密?！?自己的工作狀態(tài)。下屬馬上認(rèn)同并愉快地接受你的建議。下屬對建議持無所謂的態(tài)度。下屬懷疑建議的可行性或者有用性。下屬對這個建議不認(rèn)可，并明確表示反對。 n （ 2）要說明建議的特性和利益的關(guān)系 ,使下屬能夠相信這些特性確實(shí)能夠帶來好處。 85處理反對n n 86績效管理 篇技能 四、目標(biāo)管理87目標(biāo)管理的好處 目標(biāo)統(tǒng)一，勁往一處使在各自的層面上工作激發(fā)主動性抓住重點(diǎn)明確的考核依據(jù) 88目標(biāo)管理的難點(diǎn) n 目標(biāo)變來變?nèi)? n 討價還價 n 不能達(dá)成共識 n 目標(biāo)難以量化 n 下屬不主動 89目標(biāo)管理的特征 n 特征一：共同參與制定n 特征二：與高層一致n 特征三：可衡量n 特征四：關(guān)注結(jié)果n 特征五：及時的反饋與輔導(dǎo)n 特征六：以事先設(shè)定的目標(biāo)評估績效 90為什么沒有好目標(biāo) 91目的和目標(biāo)的混淆n 所謂目的是組織各種行動最終要達(dá)到的宏觀上的結(jié)果。例如：我們今年要增收節(jié)支。目標(biāo)常常附有數(shù)字和日期，這些數(shù)字和日期是對某一具體目的具體說明。例如： 2023年行政費(fèi)用比去年下降 15%。 定量目標(biāo)◆ 銷售額的增長 ％ ◆ 費(fèi)用降低 ％◆ 市場份額的增長 ％ ◆ 人員增長 ％◆ 新增代理為 家 ◆ 產(chǎn)品合格率達(dá)到 ％93定性目標(biāo)定性目標(biāo)一般是用敘述性語句描述的目標(biāo)，不用數(shù)字說明。 n 定性目標(biāo)無法制定，不如不要。 98SMART原則S—— 明確具體的 (Specific)M—— 可衡量的 (Measurable)A—— 可接受的 (Acceptable)R—— 現(xiàn)實(shí)可行的 (Realistic)。目標(biāo)具體明確、可進(jìn)行衡量、有時間限制，至于可達(dá)成與否，視具體情況而定。今天是 5月 30日， 6月 3日是市場策劃書交與客戶的最后時間，策劃部人員必須到時提交報告。這是通知不是目標(biāo)。這個工作目標(biāo)非常不明確、不具體，更缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，究竟小王把工作做到什么程度算完成任務(wù)？質(zhì)檢員一定要定期檢查生產(chǎn)情況。工作要求不具體，什么是定期，定期的標(biāo)準(zhǔn)是什么；沒有時間限制，工作完成以后，沒有衡量的具體指標(biāo)。目標(biāo)清晰具體，有明確的時間限制和工作要求，從所述及的內(nèi)容來看，應(yīng)該是人事經(jīng)理助理近期能夠?qū)崿F(xiàn)的工作目標(biāo)。 101具有挑戰(zhàn)性（ 1）要點(diǎn)：不能太高或者太低。（ 3）目標(biāo)太低就缺乏對下屬的挑戰(zhàn)性。消極的抱怨是指和工作沒有直接關(guān)系的抱怨。例：? 人際關(guān)系? 薪 酬? 交 通? 招待費(fèi)? 福 利? 費(fèi)用不夠這類抱怨反映出好的工作動機(jī)，因?yàn)樗麄儽硎鞠聦倥Φ叵氚压ぷ髯龊?，他們?jīng)常被一些干擾因素所煩惱，想通過抱怨提醒上司來解決。激勵的方法是多種多樣的，每個公司都可以根據(jù)自己的情況編制一份自己的 “ 激勵菜譜 ” 。中層經(jīng)理一定要善于發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用身邊可動用的資源 119間接動用高層掌握的激勵菜譜 這一策略是基于對人性的考慮而提出的：人，都喜歡被稱贊。 ”◆ “ 就這么干吧。 ” 122認(rèn)可與贊美的前提和環(huán)境 認(rèn)可與贊美的前提 ——信任認(rèn)可與贊美的環(huán)境 —— 寬容 123認(rèn)可與贊美的要點(diǎn) n 及時n 具體n 針對滿意的部分 管理要點(diǎn) ： 你要表明你的建議是合情合理和卓有成效的；從他的角度設(shè)想；只提供有限的選擇余地，不要把權(quán)力過于下放；讓他們帶頭去做，還要注意其他員工的想法，不要為了照顧某一名下屬的性格而忽視了其他員工；加快工作節(jié)奏，讓他們較高效率地工作；支持他們的結(jié)論，擺事實(shí)，重結(jié)果，提出更好更完整的看法，不能放任他們，否則后果不堪設(shè)想。 n 管理要點(diǎn) 爭取一個關(guān)系型的人的合作，你在對他們陳述時要表現(xiàn)出熱情和激動，使陳述和討論迅速進(jìn)展，不要吝惜表揚(yáng)，但是不要與他們的關(guān)系過于親密而形成酒肉朋友，導(dǎo)致公私不分，影響正當(dāng)?shù)墓ぷ麝P(guān)系和交往，使自己處于被動的局面，從而對其他的員工沒有說服力和失去領(lǐng)導(dǎo)力。 n 管理要點(diǎn) 爭取一個智力型的人的合作，與他們交流時必須有充分的準(zhǔn)備，有事實(shí)和數(shù)據(jù)的支持，避免空談觀點(diǎn)和意見，不要讓他們總處于思考階段，要協(xié)調(diào)部下的業(yè)績、目標(biāo)，另外不要讓智力型的人把你拐帶跑了而脫離了公司的大環(huán)境。 130對指揮型下屬的激勵? 別試圖告訴他們怎么做? 讓他們按照自己的方式行事? 讓他們承擔(dān)需要高效率完成的任務(wù)? 鼓勵競爭 131對關(guān)系型下屬的激勵? 關(guān)心他們的個人生活? 給他們安全感? 及時與他們溝通? 安排工作時，強(qiáng)調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響? 表揚(yáng)他們對團(tuán)隊所做的貢獻(xiàn)132對智力型下屬的激勵 n 與他們探討問題n 讓他們自己制定方案n 不要試圖說服他們 133對工兵型下屬的激勵 n 為他們做出決定n 經(jīng)常鼓勵他們n 不要勉強(qiáng)他們 134績效管理 篇技能六、 績效評估 135傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別 136傳統(tǒng)考核與績效考核的程序分析 137績效循環(huán)圖 138139中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用 宣傳績效考核政策 制定績效標(biāo)準(zhǔn) 績效輔導(dǎo) 140績效標(biāo)準(zhǔn)的兩個層面公司層面考核者層面
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