【正文】 .................................................... 6 分析結(jié)果 ............................................................................................ 6 薪酬激勵模型探究 ...................................................................................... 11 4 完善我國上市公司高管激勵的思考與建議 .......................................................... 15 建立短 期與長期激勵相結(jié)合的薪酬激勵體系 ........................................... 15 長期激勵不足影響了高管激勵的整體效果 .................................... 15 積極推行股權(quán)激勵制度以實(shí)現(xiàn)短長期穿插并行的激勵體系 ...... 15 探索運(yùn)用薪酬與非薪酬激勵的有機(jī)組合模式 .......................................... 16 非薪酬形式激勵的不足抑制了薪酬激勵的效果 .......................... 16 積極探尋薪酬與非薪酬相結(jié)合的有機(jī)激勵體系 .......................... 16 建立健全相關(guān)配套機(jī)制 .............................................................................. 16 完善我國上市公司治理機(jī)制 .......................................................... 16 加強(qiáng)高管激勵的宏觀環(huán)境建設(shè) ...................................................... 17 5 參考文獻(xiàn) .................................................................................................................. 19 感謝信 .......................................................................................................................... 20 1 1 緒言 意義 高管激勵是現(xiàn)代企業(yè)兩個重要的公司治理機(jī)制之一。長期以來，我國上市公司高管人員薪酬制度不合理，人力資本不能按照生產(chǎn)要素分配原則參與分配，導(dǎo)致了高管人員缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，甚至為了實(shí)現(xiàn)個人效用而追求 “職務(wù)消費(fèi) ”和 “灰色收入 ”，經(jīng)營短期化行為較為普遍，造成部分上市公司的財(cái)務(wù)狀況及經(jīng)營情況日趨惡化，極大的損害了廣大股東的權(quán)益和投資積極性，動搖了證券市場的基石。特別是股份公司大量興起之后，伴隨公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離而產(chǎn)生的委托代理問題，使高管人員激勵問題受到了更廣泛的關(guān)注，激勵方式也得到了極大地發(fā)展。雖然我國自 1978 年以來，在企業(yè)高管人員的工資分配制度上進(jìn)行了大量的探索，但由于社會政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境等諸多因素的影響，企業(yè)高管人員的激勵問題始終沒有得到很好的解決。 19%年經(jīng)濟(jì)學(xué)諾貝爾獎得主 JamesMirrlees 指出： “中國正在進(jìn)行著一場舉世矚目的經(jīng)濟(jì)改革，無疑，中國面臨著許多殊的問題需要特殊的分析才能解決。 ”而高級管理人員的激勵機(jī)制是 Mirrlees 所說的激勵問題 中的重中之重。 由于企業(yè)管理者在兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中處于核心地位，管理者的行為方式對企業(yè)發(fā)展往往具有決定性影響。一個好的激勵機(jī)制能夠影響管理者的價(jià)值取向，引導(dǎo)管理者致力于股東價(jià)值的創(chuàng)造，提高經(jīng)理人的積極性和士氣，創(chuàng)造出一種使經(jīng)理人員持續(xù)努力創(chuàng)造更多財(cái)富的文化氛圍，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最 2 大化而努力因此，如何制定合理的激勵政策，搭建 股東與管理者之間的溝通與監(jiān)管機(jī)制，使企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，是當(dāng)前亟待研究的重要問題，對于上市公司高管人員績效評價(jià)的研究有助于完善我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)并對于有效激勵高級管理人員有重大的現(xiàn)實(shí)意義，好的高管激勵機(jī)制的尋求是未來上市企業(yè)得到更好發(fā)展的必要前提。在滬、深兩市 1400 余家上市公司中，有超過 500 家以上的公司管理人員持有或曾經(jīng)持有公司內(nèi)部職工股。但是，由于缺乏與之配套的法律、法規(guī)作保證，這些計(jì)劃中能夠?qū)嵤┑拇蠹s只有 1/6。在此基礎(chǔ)上，證監(jiān)會會同國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱國資委）、財(cái)政部、中國人民銀行和商務(wù)部等五部委，于 2020 年 8 月 24 日頒布了《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》）。作為配套法規(guī)， 2020 年 12 月 31 日證監(jiān)會進(jìn)一步出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》）并于 2020 年 1 月 1 日起施行。 2020 年 3 月 17 日，證監(jiān)會發(fā)布了《股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》（ 1 號、 2 號），對原來的激勵對象、行權(quán)條件等規(guī)定作了修改。 目前，我國上市公司對高管實(shí)行的激勵分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩種形式。年薪制主要有四種模式： (1) 一攬子型，即單一固定數(shù)額的年薪； (2) 準(zhǔn)公務(wù)員型，年薪由基薪、津貼、養(yǎng)老金計(jì)劃三部分構(gòu)成； (3) 非持股多元化型，年薪由基薪津貼風(fēng)險(xiǎn)收入和養(yǎng)老金計(jì)劃四部分組成； (4) 持股多 元化型，年薪由基薪、津貼、養(yǎng)老金計(jì)劃加上含股權(quán)股票期權(quán)等的風(fēng) 險(xiǎn)收入四部分組成。目前主要的非經(jīng)濟(jì)激勵方式有： （ 1） 地位、榮譽(yù)激勵，具體方式有： 授予榮譽(yù)稱號、通過媒體宣傳等； （ 2） 職業(yè)晉升激勵，具體方式有： 崗位晉升職業(yè)規(guī)劃等； （ 3） 教育培訓(xùn)激勵，具體方式有： 內(nèi)部學(xué)習(xí)高校深造和出國培訓(xùn)等； （ 4） 情感溝通激勵，具體方式有： 交流溝通關(guān)心尊重等。 國外研究現(xiàn)狀 西方國家，特別是美國，已形成了對經(jīng)理人的比較完善的激勵 制度。這主要指高層管理人員工資和獎金的發(fā)放取決于當(dāng)期企業(yè)利潤增長率、投資回報(bào)或市場份額等會計(jì)指標(biāo)。首先，高層管理人員有可能利用當(dāng)期權(quán)限，采取各種合法或不合法的手段編制對自己有利的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，選取對自己有利的會計(jì)核算方式，如折舊和存貨成本計(jì)算方法的選取。因此，現(xiàn)代企業(yè)高級 主管的報(bào)酬激勵方案已摒棄基于當(dāng)期業(yè)績的激勵方式，多基于長期業(yè)績而設(shè)計(jì)。這主要指與企業(yè)股票增值掛鉤的激勵方式。這類激勵方式通常要若干年才能實(shí)現(xiàn)，可在一定程度上緩解基于當(dāng)期會計(jì)指標(biāo)激勵的短期行為，因此被稱為“長期激勵方案”。高級管理人員持股作為一種長期激勵方案與工資、福利、津貼等基于當(dāng)期業(yè)績的激勵方案共同構(gòu)成使高級管理人員利益與股東利益相一致的經(jīng)理人員報(bào)酬激勵一體化方案（ Executive Incentive Programs）。梅耶通過《財(cái)富》雜志對全美 200 家最大公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，這些美國高層管理人員（主要是 CEO）的報(bào)酬基本上是由 21%的工資， 27%的短期激勵，16%的長期激勵， 36%的股票類收人構(gòu)成。以下對其中的長期激勵方案分別加以研究。從國內(nèi)的情況來看，伴隨著產(chǎn)權(quán)制度改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，最近二十年來，對中國公司治理結(jié)構(gòu)問題的 研究方興未艾，受西方激勵理論的影響，對高管激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)問題也日益受到關(guān)注。而內(nèi)部職工股是企業(yè)的一種福利形式，購買價(jià)一般較低，豐厚的回報(bào)乃是意料之中，其長期激勵作用 較低； 3. 年薪制雖有推行，高管人員的報(bào)酬有了大幅度的提高，但從總體上來說，高 管人員報(bào)酬大都還是按地區(qū)工資和行政級別而定， 與公司業(yè)績的相關(guān)性較弱，或者說根本就不相關(guān)，甚至有時(shí)甚至負(fù)相關(guān)。 4 2 高管激勵模型的探究設(shè)計(jì) 我國激勵模型缺陷產(chǎn)生的原因 （ 1）市場競爭機(jī)制的落后。 資本市場的不成熟使得上市公司股票的價(jià)格不能客觀地反映公司的經(jīng)營業(yè)績，也就無法真正反映經(jīng)營者的努力成果，這一方面會打擊經(jīng)營者努力工作的積極性，另一方面也會滋生經(jīng)營者的投機(jī)和偷懶行為，進(jìn)而使激勵機(jī)制效果受到限制。 （ 2） 上市公司內(nèi)部人控制 現(xiàn)代公司董事會的經(jīng)營管理職能逐步弱化，而對高管的監(jiān)督職能逐步加強(qiáng)，以往的董事會中心主義漸漸名存實(shí)亡 由于上市公司董事人數(shù)眾多，加上部分董事一人身兼數(shù)職，面對繁瑣復(fù)雜的公司經(jīng)營管理問題，董事會往往很難及時(shí)準(zhǔn)確地作出回應(yīng) 于是董事會逐步放權(quán)于公司高管層，甚至打通董事會和高管之間的壁壘，讓高管有機(jī)會進(jìn)入董事會， 成為內(nèi)部董事 久而久之，董事會的經(jīng)營職能退化，而高管階層由于對公司業(yè)務(wù)流程的熟悉，本身具有專業(yè)的經(jīng)營管理知識技能，加上董事高管身份的重疊，日漸掌控了公司經(jīng)營管理的實(shí)權(quán)，形成了“經(jīng)理人中心主義”高管不斷集權(quán)，在公司內(nèi)形成新的勢力，于是產(chǎn)生了內(nèi)部人控制，并開始利用職權(quán)謀取個人私利的最大化，損害公司剩余所有者的利益 高管自定薪酬操縱利潤等現(xiàn)象即根源于此。然而，由于現(xiàn)階段我國股票市場的有效性還比較弱，所以仍然采用基于會計(jì)財(cái)務(wù)的業(yè)績指標(biāo)。但是需要注意的是，這兩個指標(biāo)有一個共同的問題就是它們比較容易受到會計(jì)方法的影響或者被人為操縱。在這樣的條件要求下，研究者往往選擇銷售凈利率（ NPR）作為衡量指標(biāo)之一。 股權(quán)激勵 在公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中，股權(quán)是指股東由于其出資而在公司中享有的權(quán)利的集合。他與公司財(cái)產(chǎn)權(quán)共同構(gòu)成現(xiàn)代公司產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)。 激勵通常是指以滿足激 勵客體的某些需要和動機(jī)為條件，促使激勵客體通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿的行為。學(xué)術(shù)界對股權(quán)激勵沒有確切性的定義，在我國， 2020 年 12 月 31 日，證監(jiān)會頒布的《管理辦法》第 3 條對股權(quán)激勵在法律上作了明確界定，其規(guī)定：“股權(quán)激勵”是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。美國的凱斯（ Case）和費(fèi)爾（ Fair）從人的技能和工作條件角度做過闡釋。在本文中，我將薪酬定義為高管所獲得的以貨幣等形式表現(xiàn)的年薪以及股權(quán)收益，不包括各種隱性收入、在職消費(fèi)等。 6 3 高管激勵模型探究 股權(quán)激勵模型 探究設(shè)計(jì) (一 ) 前提假設(shè) (1) 管理層持股的上市公司與管理層未持股的上市公司在經(jīng)營業(yè)績上存在顯著差異。 (3) 管理層股權(quán)激勵水平與上市公司經(jīng)營業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。 (5) 不同股權(quán)激勵方式之間效果存在顯著差異。 首先，從持股數(shù)量方面來看， 2020 一 2020 年我國 A股市場上市公司高管人員、董事會成員（董事長加董事）、監(jiān)事會成員持股數(shù)量的總額和均值雙雙呈現(xiàn)了持續(xù)快速增長（僅 2020 年董事持股數(shù)量均值除外）。此外，高管人員、董事長、董事和監(jiān)事持股數(shù)量均值的復(fù)合年均增長率分別高達(dá)斗 4%、 52%、 34%和 33%，一定程度上說明我國上市公司的股權(quán)激勵正處在一個快速發(fā)展的階段。 年度 2020 2020 2020 2020 2020 高管持股數(shù)量總額 2801978070 3155915795 5131792248 8544137440 14670307258 高管持股數(shù)量均值 2134027 2381823 3611395 5548141 9197685 董事長持股數(shù)量總額 1303774784 1580301908 2768148338 4870270476 8347591393 董事長持股數(shù)量均值 996008 1195387 1960445 3176954 5263298 董事持股數(shù)量總額 942246228 946603915 1447778728 2058046502 3727930349 董事持股數(shù)量均值 717629 714418 1018845 1336394 2338727 監(jiān)事持股數(shù)量總額 771138487 799935020 1230490421 1645352376 2901819092 監(jiān)事持股數(shù)量均值 587310 603725 867765 1068411 1819322 高管持股數(shù)量均值增長率（ %） N/A 董事民持股數(shù)量均值增氏率（ %） N/A