【正文】 董事持股數(shù)量均值增長(zhǎng)率（ %） N/A 監(jiān)事持股數(shù)量均值增長(zhǎng)率（ %） N/A 表 2020 一 2020 年上市公司股權(quán)激勵(lì)概況 1 其次，從持股市值方面來看， 2020 一 2020 年我國(guó) A股市場(chǎng)上市公司高管人員、董事會(huì)成員和監(jiān)事會(huì)成員持股市值總額和均值并沒有呈現(xiàn)出與持股數(shù)量相似的變化趨勢(shì)，而是表現(xiàn)為先下降后暴漲再下降的波動(dòng)形態(tài)。同時(shí)期我國(guó)滬深兩市證券價(jià)格的波動(dòng)情況充分支持了這一解釋。 2020 年的同比增幅甚至都高于 200%。 年度 2020 2020 2020 2020 2020 高管持股市值總額（萬元） 275804100 217535910 587095370 2384012841 1422231209 高管持股市值均值（萬元） 210537 164302 422371 1572568 892801 董事長(zhǎng)持股市值總額（萬元） 132505791 108107391 336647779 1411750928 840875831 董事長(zhǎng)持股市值均值（萬元） 101459 81838 243595 935554 530521 董事持股市值總額（萬元） 85423137 66588220 160275985 543464909 334232652 董事持股市值均值（萬元） 65209 50293 115306 358486 209813 監(jiān)事持股市值總額（萬元） 66811527 53744486 125248460 442213057 257491279 監(jiān)事持股市值均值（萬元） 51001 40593 90302 291697 161639 表 2020 一 2020 年上市公司股權(quán)激勵(lì)概況 2 年度 2020 2020 2020 2020 2020 高管持股市值均值增長(zhǎng)率（ %） N/A 董事長(zhǎng)持股市值均值增長(zhǎng)率（ %） N/A 董事持股市值均值增長(zhǎng)率（ %） N/A 監(jiān)事持股市值均值增長(zhǎng)率（ %） N/A 表 2020 一 2020年上市公司股權(quán)激勵(lì)概況 3 2020 年年初證監(jiān)會(huì)發(fā)布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）對(duì)我國(guó)上市公司在高管人員激勵(lì)實(shí)踐方面產(chǎn)生的影響是非常深遠(yuǎn)的。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2020 年 至今，共有 152 家上市公司發(fā)布過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告（包括已經(jīng)停止實(shí)施）。 而對(duì)比之前相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)于 19992020 年的相關(guān)研究，我國(guó) A 股市場(chǎng)共有 46家上市公司實(shí)際實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度（有 4 家后來停止了實(shí)施），其中選擇期權(quán)的有 10 家，選擇股票的達(dá)到 23家，由此可以看出，授予激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)在我國(guó)己經(jīng)逐步成為上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的主流選擇，從歷史角度和世界范圍來 9 看，這與發(fā)達(dá)市場(chǎng) 的發(fā)展歷程是一致的?？梢钥闯觯瑑A向于對(duì)高管人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)意愿最強(qiáng)的上市公司屬于信息技術(shù)業(yè)和機(jī)械、設(shè)備、儀表行業(yè)的最多，另外電子行業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、醫(yī)藥、生物制品行業(yè)也較多。此外，從股權(quán)激勵(lì)方式的選擇來看，期權(quán)激勵(lì)目前己經(jīng)成為上市公司最主流的選擇，占到實(shí)際實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃上市公司總數(shù)的 60%，其次是限制性股票，占 36%，選擇股票增 值權(quán)的最少，僅占 4%。實(shí)施計(jì)劃前的業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇的是激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施之前四年 EPS 的復(fù)合增長(zhǎng)率，實(shí)施計(jì)劃后的業(yè)績(jī)指標(biāo)擇的是激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施當(dāng)年相較于前一年的每股收益增長(zhǎng)率。其次，本文從股權(quán)激勵(lì)方式類型的角度進(jìn)行進(jìn)一步的研究，探尋限制性股票和期 權(quán)兩種激勵(lì)方式的有效性。對(duì)于這種情況的可能解釋是，期權(quán)激勵(lì)相對(duì)于限制性股票來說是一種更為長(zhǎng)期導(dǎo)向激勵(lì)方式，因此對(duì)實(shí)施計(jì) 薪酬激勵(lì)模型探究 從國(guó)內(nèi)的情況來看，伴隨著產(chǎn)權(quán)制度改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，最近二十 12 年來，對(duì)中國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)問題的研究方興未艾，受西方激勵(lì)理論的影響，對(duì)高管激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)問題也日益受到關(guān)注。但是與美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家公司高管人員薪酬相比，中美高管人員的年薪差距明顯懸殊；通過對(duì)高管人員薪酬行業(yè)分類，從高管人員薪酬總額的平均水平來看，收入最高的行業(yè)是金融、保險(xiǎn)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)，其次是石油、化學(xué)、塑膠、塑料業(yè)，最低的是木材、家具業(yè)。 （ 2）高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)無有效聯(lián)系 《 2020 年度中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告》指出高管薪酬機(jī)制結(jié)構(gòu)的合理性與該行業(yè)的開放程度密切相關(guān)。以上市金融企業(yè)為例，對(duì)上市金融企業(yè)對(duì)應(yīng)的薪酬、每股凈資產(chǎn)（ APS）、每股凈利潤(rùn)（ EPS）、凈資產(chǎn)收益率（ ROE）數(shù)據(jù)進(jìn)行了整理得到各指標(biāo)平均增長(zhǎng)幅度的均值、方差、最大值和最小值，研究上市金融企業(yè)高管薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系如表 所示。將整理所得的33 家上市金融企業(yè)每年的業(yè)績(jī)指標(biāo)增幅平均后，并與其公司前三名高管薪酬的年均增幅進(jìn)行相關(guān)性分析得到表 。 （ 3）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 我國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理。從構(gòu)成比例上看，激勵(lì)性收入特別是中長(zhǎng)期激勵(lì)收益所占比例不斷增加，而包含固定年薪在內(nèi)的直接收入所占比例則 不斷下降。部分上市公司雖在股權(quán)激勵(lì)方面也出臺(tái)了有關(guān)制度，但是由于沒有配套法規(guī)，實(shí)施存在相當(dāng)?shù)睦щy，所以還沒有上市公司開始實(shí)施。在發(fā)達(dá)國(guó)家，以美國(guó)為例，高管績(jī)效薪酬所占比 例高達(dá) 60~85%不等。目前我國(guó)上市金融企業(yè)中已經(jīng)實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的只有 10 家，不到總數(shù)的三分之一，激勵(lì)形式也非常單一，基本上以股票增值權(quán)或股票期權(quán)為唯一手段，并且高管的持股比例很低。 （ 4）上市公司高管激勵(lì)不足與激勵(lì)過度并存 《中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)》通過一系列的理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)上市公司高管薪酬制度存在“激勵(lì)不足”與“激勵(lì)過度”并存的 現(xiàn)象。并且，越是壟斷程度高的壟斷企業(yè)，激勵(lì)過度問題越嚴(yán)重。首先，缺乏合理完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)高管的考核也只是一種形式。目前，我國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還主要是一些利潤(rùn)指標(biāo)，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者想方設(shè)法在財(cái)務(wù)上下功夫，單純注重資本市場(chǎng)的表現(xiàn)，而做出與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相背離的決策。由于我國(guó)上市公司中國(guó)有股份占較大比重，許多上市公司的管理層都是行政任命的，薪酬大多與其行政職務(wù)相 聯(lián)系，董事會(huì)的考核被弱化甚至虛化。薪酬不僅要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，還要體現(xiàn)外部的競(jìng)爭(zhēng)力。但我國(guó)在衡量企業(yè)業(yè)績(jī)，究竟有多大程度上是經(jīng)營(yíng)者的努力時(shí)，面臨一些困難。這種由于壟斷形成的利潤(rùn)，不應(yīng)作為高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楦鶕?jù)公平理論，高管人員不 僅會(huì)關(guān)注自身薪酬水平的高低，還會(huì)將其與處在相似規(guī)模、地區(qū)的高管比較，只有認(rèn)為比較公平時(shí)，才會(huì)努力。可是，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用卻較為滯后，從數(shù)字上來看，我國(guó)上市公司高管人員的持股比例的平均水平為 %，這與國(guó)外 上市公司高管層平均持股 %的水平（徐大偉等， 2020）相去甚遠(yuǎn)，并且，各個(gè)上市公司之間的差異也比較大，最低的為零，最高的卻達(dá)到了 %。這些都說明，股權(quán)作為一種激勵(lì)方式在我國(guó)并沒有得到普遍運(yùn)用，其激勵(lì)功能沒有得到相應(yīng)發(fā)揮，其后果是，高管人員很多地是關(guān)注公司的短期業(yè)績(jī)，在可能的情況下，更會(huì)不惜犧牲公 司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而滿足他們的利益，損害了高管激勵(lì)的整體效果。但毋庸質(zhì)疑， 建立短期與長(zhǎng)期激勵(lì)相合的始終是企業(yè)高管層治理的明確方向，就此，黨的十五 屆四中全會(huì)也給予了相關(guān)的政策支持和指導(dǎo)。股權(quán)激勵(lì)作為長(zhǎng) 期激勵(lì)的一項(xiàng)重要的制度安排，理論界、 實(shí)務(wù)界早以形成共識(shí)。上市公司應(yīng)該利用此契機(jī)，積極推進(jìn)以 股票期權(quán)為主的各種股權(quán)激勵(lì)制度的建設(shè)，結(jié)合年薪機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)以短期和長(zhǎng) 期穿插并行的高管激勵(lì)體系，以降低代理成本，提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 積極探尋薪酬與非薪酬 相結(jié)合的有機(jī)激勵(lì)體系 在對(duì)薪酬與非薪酬組合的探索研究中，發(fā)現(xiàn)要使對(duì)高管人員的激勵(lì)達(dá)到最佳效果，高管人員人力資本價(jià)格最大，主要在于高管人員的效用無差異曲線與所有者的激勵(lì)預(yù)算線，二者相切的切點(diǎn)即為最優(yōu)激勵(lì)組合的位置，此時(shí)，在不超過所有者激勵(lì)成本預(yù)算的前提下，高管人員的人力資本價(jià)值達(dá)到最大。在以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于只注重非薪酬激勵(lì)忽視薪酬激勵(lì)而倍受指責(zé)，可是現(xiàn)在，我們?cè)趶?qiáng)調(diào)物質(zhì)需求的同時(shí)卻忘記了精神需要的存在。至此人們才認(rèn)識(shí)到，經(jīng)濟(jì)行為固然不能長(zhǎng)期只以精神作為支撐，但單純的物質(zhì)利益只會(huì)造成苦澀的惡果。而這則正是我們今后努力探索的方向?；裟匪固啬罚?Holmstrom）發(fā)現(xiàn)：任何關(guān)于代理人行動(dòng)的額外信息，無論多么不完全，都能夠使委托人和代理人的福利同時(shí)得到提高；反之，委托人和代理人間的信息不對(duì)稱程度越高，則所有者就難以用經(jīng)營(yíng)結(jié)果來衡量代理人的努力程度。勿容置疑，獨(dú)立董事在我國(guó)上市公司董事會(huì)中占有一席之地，受到了應(yīng)有的重視，事實(shí)上，我國(guó)上市公司引入的獨(dú) 立董事制度不太成熟，存在諸多問題：其一便是獨(dú)立董事的法律地位不明確，職權(quán)和職責(zé)不對(duì)等；其二是獨(dú)立董事的獨(dú)立性不強(qiáng)，個(gè)人與公司間存在較大的利益矛盾；其三是獨(dú)立董事的勤勉程度不高，很少關(guān)心公司事務(wù)，乃花瓶董事。 (二 ) 嘗試引入報(bào)酬委員會(huì)制度以便對(duì)高管人員施加動(dòng)態(tài)激勵(lì) 對(duì)高管激勵(lì)指標(biāo)的不同選擇將會(huì)影響高管行為。同時(shí)，也可把管理人員的報(bào)酬建立在公司業(yè)績(jī)與行業(yè)平均業(yè)績(jī)相對(duì)比的基礎(chǔ)之上，將剔除一般行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，使這種業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)比凈收益本身同管理人員的努力更加相關(guān)，從而降低了管理人員所承擔(dān)的不必要的風(fēng)險(xiǎn)。由于報(bào)酬委員會(huì)一般是設(shè)在董事會(huì)之下，是向董事會(huì)負(fù)責(zé)并報(bào)告工作，并代表其監(jiān)督財(cái)務(wù)報(bào)告過程和內(nèi)部控制，因此，建立報(bào)酬委員會(huì)有利于加強(qiáng)董事會(huì)對(duì)公司管理人員的控制。也就是說，成熟的人力資本市場(chǎng)是建立公平、 合理、有效的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的依據(jù)和基礎(chǔ)。因此，人力資本市場(chǎng)越是發(fā)達(dá)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越是激烈， 經(jīng)營(yíng)者的綜合素質(zhì)越是能夠得到提高，經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)價(jià)值也越高。 (二 ) 建立健全資本市場(chǎng) 規(guī)范、有效的證券市場(chǎng)，是建立經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，尤其是股權(quán)激勵(lì)的前提條件，沒有這樣的證券市場(chǎng)，就會(huì)影響甚至阻礙股權(quán)的激勵(lì)效力。我國(guó)目前證券市場(chǎng)的有效性還非常弱，股票價(jià)格和上市公司績(jī)效的關(guān)聯(lián)度還不高，上 市公司信息披露制度和市場(chǎng)傳導(dǎo)機(jī)制也不完善，信息質(zhì)量不高，嚴(yán)重影響和阻礙了經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，除了證券部門要加強(qiáng)股票市場(chǎng)的引導(dǎo)，倡導(dǎo)理性投資和長(zhǎng)線投資以及對(duì)上市公司高管人員持有股權(quán)的信息提出更高的披露要求之外，目前最為重要的是，深化股權(quán)分置的改革，解決國(guó)有股流通問題，從而保持合理的流通股股票供求關(guān)系，從根本上防止股市的過度投機(jī)和泡沫，規(guī)范投資者行為。對(duì)此，政府首先應(yīng)該建立健 全上市公司科學(xué)、合理、統(tǒng)一、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立科學(xué)成熟的的高管人員激勵(lì)約束機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要政府、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、上市公司和社會(huì)多方的共同努力。作為人力資本價(jià)值化的一種具體方式，高管人員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)需要積極探索，也需要持續(xù)的規(guī)范，未來之路任重而道遠(yuǎn)。Susan An Overview of Management Compensation 2020(21) [7] 朱克江 .經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度研究 [M].北京 :中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 , 2020, (11) [8] 馬其家 . 我國(guó)上市公司高管激勵(lì)機(jī)制的完善 . 當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究 , 2020, 9: 87~90 [9] 張宏敏 .中國(guó)上市公司高管股票期權(quán)激勵(lì)有效性研究 :[學(xué)士學(xué)位論文 ].西 南財(cái)經(jīng)大學(xué) ,2020 [10] 高明華 . 2020 中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告［ M］ . 北京 : 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出 版社， 2020∶ 155 [11] 楊剛，王磊，由雯 . 我國(guó)上市公司高管激勵(lì)型薪酬模式研究 . 中國(guó)行政管 理 , 2020, 11: 53~56 20 感謝信 致謝 值此畢業(yè)論文完成之際，衷 心感謝我的導(dǎo)師劉穎菲教授在學(xué)業(yè)上給予的悉心指導(dǎo)，使我受益匪淺。劉穎菲教授淵博的知識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、寬厚平易的仁者風(fēng)范、一絲不茍的敬業(yè)精神、實(shí)事求是的工作作風(fēng)、嚴(yán)以律己寬以待人的崇高品德將永遠(yuǎn)成為我學(xué)習(xí)的榜樣。 最后還要感謝我的家人、同學(xué)，在他們的陪伴下使我渡過了充實(shí)、美好的四年大學(xué)時(shí)光，是他們的殷切期望 和默默關(guān)懷支持著我順利完成了學(xué)