【正文】 。導(dǎo)師提供的良好工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，創(chuàng)造的良好學(xué)術(shù)氛圍和對(duì)科研工作的言傳身教，使我順利地完成了學(xué)業(yè)，也將不斷地啟迪和激勵(lì)我走好今后的人生道路。感謝 她 提供給我這樣一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的課題，讓我能展現(xiàn)自己大學(xué)四年的所學(xué)。 19 5 參考文獻(xiàn) [1] 朱云 楊超 .國(guó)外高極管理人員的報(bào)酬激助制底研究 .科技進(jìn)步與對(duì) 策 ,2020,12(17) [2] 寧?kù)o鞭 .上市公司高管激勵(lì)方法實(shí)證研究 :[碩士學(xué)位論文 ].復(fù)旦大 學(xué) ,~17 [3] 曲明磊 .上市公司高管人員薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān) 系研究 :[碩士 學(xué)位論文 ].復(fù)旦大學(xué) ,2020 [4] 田豐 .上市公司高管人員薪酬激勵(lì)方式的探討 .運(yùn)籌與管理 ,2020,6(19) [5] 劉中文 .我國(guó)國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)效用研究 :[博士學(xué)位論文 ].中國(guó)礦 質(zhì)大學(xué)， 2020 [6] Luann 。特別地，在中國(guó)的過(guò)渡經(jīng)濟(jì)時(shí)期，激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新對(duì)現(xiàn)行制度的挑戰(zhàn)，對(duì)傳統(tǒng)思維觀念的重塑造， 對(duì)既得利益集團(tuán)的沖擊，既可能推進(jìn)上市公司的持續(xù)、健康發(fā)展，也可能引致新的問(wèn)題和教訓(xùn)。其次，對(duì)于政府應(yīng)該統(tǒng)一制定、出臺(tái)與公司績(jī)效掛鉤的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)規(guī)范化合約。 (三 ) 完善相關(guān)的配套制度 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì) 行為不規(guī)范，在很大程度上是由于相關(guān)法律法規(guī)不健全、政策不 配套造成的，這在國(guó)有上市公司的表現(xiàn)更為明顯，因此，進(jìn)一步完善政策、法律、 法規(guī)體系是規(guī)范國(guó)有上市公司高管激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。因此，我們必須大力培育和發(fā)展證券市場(chǎng)，并加大監(jiān)管力度，規(guī)范證券市場(chǎng)，以促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。因?yàn)橐粋€(gè)非有效的證券市場(chǎng)，股票價(jià)格不能充分反映所有可獲得的信息，即不管經(jīng)營(yíng)者如何努力、經(jīng)營(yíng)成果如何變化，股票價(jià)格都不能做出相應(yīng)反映，持權(quán)人要么就會(huì)獲得與自身努力無(wú)關(guān)的非合理收益，要么就會(huì)喪失與自身努力相關(guān)的合理收益，從而嚴(yán)重地?fù)p害了經(jīng)營(yíng)者的積極性。為了建立成熟 的經(jīng)理人員市場(chǎng)，我們首先要按照經(jīng)理人員隊(duì)伍職業(yè)化、市場(chǎng)化的要求營(yíng)造經(jīng)理 人才市場(chǎng)環(huán)境，建立具有權(quán)威的經(jīng)理人員資質(zhì)評(píng)價(jià)中心和科學(xué)的測(cè)評(píng)體系，為經(jīng) 18 理人才的“進(jìn)入”和“身份”提供客觀公正的參照依據(jù)，把國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員逐 步推向市場(chǎng)，向國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員施加職業(yè)后備軍“頂替”的壓力；與此同時(shí)， 企業(yè)進(jìn)行人才聘用、考核和選拔時(shí)應(yīng) 該遵循競(jìng)爭(zhēng)原則，即公開(kāi)，公平，公正的原 則。經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)價(jià)值主要由經(jīng)營(yíng)者人 才市場(chǎng)的供求關(guān)系、市場(chǎng)的 活躍程度、本地本行業(yè)的一般水平和企業(yè)前任經(jīng)理的 價(jià)值水平等因素共同決定。 加強(qiáng)高管激勵(lì)的宏觀環(huán)境建設(shè) (一 ) 培育競(jìng)爭(zhēng)有序的經(jīng)理人員市場(chǎng) 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)營(yíng)者必須要走向市場(chǎng)，通過(guò)優(yōu)勝劣汰、雙向選擇的激 烈競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的市場(chǎng)定位。再者，通過(guò)報(bào)酬委員會(huì) 可以減輕代理問(wèn)題對(duì)資本市場(chǎng)所造成的危害。高管報(bào)酬委員會(huì)可以采用行業(yè)中其他企業(yè)的平均業(yè)績(jī)等相關(guān)方式來(lái)擬定高管人員的獎(jiǎng)金或其他報(bào)酬，繼而將高管人員所承受的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)剔除出報(bào)酬方案之中，而這是分紅計(jì)算公式所做不到的。因此，要充分發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)督作用，首先，我們需要修改《公司法》等相關(guān)法律、法規(guī)，賦予獨(dú)立董事應(yīng)有的法律地位，明確獨(dú)立董事的法定權(quán)力和義務(wù)；其次，也要規(guī)范獨(dú)立董事的報(bào)酬和考核，并嚴(yán)格公開(kāi)披露獨(dú)立董事履行職責(zé)的情況；再次，要嚴(yán)格執(zhí)行中國(guó)證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》，所有上市公司董事會(huì)成員 都必須達(dá)到三分之一的獨(dú)立董事。而獨(dú)立董事制度作為一種監(jiān)督機(jī)制則提供了這種可能。 建立健全相關(guān)配套機(jī)制 完善我國(guó)上市公司治理機(jī)制 (一 ) 強(qiáng)化獨(dú)立董事制度建設(shè)以充分發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)督職能 監(jiān)督機(jī)制是激勵(lì) 機(jī)制的保障，監(jiān)督的前提是信息不對(duì)稱的存在和機(jī)會(huì)主義行為的假定，監(jiān)督的作用是通過(guò)減少委托人和代理人之間的信息不對(duì)稱程度，使經(jīng) 17 營(yíng)者減少道德風(fēng)險(xiǎn)的行為。也許，兩者交融的境界是：在委托人與經(jīng)營(yíng)者就各種薪酬契約的條款據(jù)理力爭(zhēng)時(shí)，他們實(shí)質(zhì)關(guān)心的卻只是從條款中所透視出來(lái)的非薪酬激勵(lì)的狀況。所有者在試圖運(yùn)用各種薪酬機(jī)制來(lái)解決問(wèn)題時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)它 們并不是靈丹妙藥，他們似乎永遠(yuǎn)也滿足不了高管們對(duì)物質(zhì)金錢(qián)的渴求，而高管們卻也只能從醉生夢(mèng)死的物質(zhì)刺激中去填補(bǔ)精神上的空虛?？上У氖?，筆者并沒(méi)能得到一個(gè)具有可操作性的組合框架。 16 探索運(yùn)用薪酬與非薪酬激勵(lì)的有機(jī)組合模式 非薪酬形式激勵(lì)的不足抑制了薪酬激勵(lì)的效果 在理論上，非薪酬的 需要在馬斯洛的需求層次理論看來(lái)是屬于第三個(gè)層次以 上的即“愛(ài)”、“尊重”、“自我實(shí)現(xiàn)”的需要，是基于物質(zhì)需要基礎(chǔ)上的精神需要 的升華與濃縮；威廉姆森（ 1975），克萊因、克勞福德和阿爾欽（ 1978），法瑪（ 1995） 也早就強(qiáng)調(diào)，對(duì)簽約后的機(jī)會(huì)主義行為需要外部機(jī)制如競(jìng)爭(zhēng)、聲譽(yù)市場(chǎng)來(lái)保證履 約；同時(shí)，在筆者的數(shù)理分析中，也發(fā)現(xiàn)當(dāng)薪酬激勵(lì)的基數(shù)越大時(shí)，非薪酬激勵(lì) 的邊際替代效用就越大，此時(shí)，重視對(duì)經(jīng)營(yíng)者的后續(xù)非薪酬激勵(lì)的作用，這將會(huì) 使委托人以較低的代理成本獲得更大的激勵(lì)效果。修訂的《公司法》在力圖掃清行權(quán)股票的來(lái)源障礙的時(shí)候， 證券監(jiān)管部門(mén)也希望借助《證券法》的完善來(lái)解決高管人員持股的流通問(wèn)題，以 便為實(shí)施股票期權(quán)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。之后，在各種相關(guān)制度頻頻出臺(tái)的 同時(shí)，中國(guó)證監(jiān)會(huì)的主要領(lǐng)導(dǎo)也先后在不同場(chǎng)合表達(dá)了對(duì)建立高管人員長(zhǎng)期激勵(lì) 機(jī)制的積極支持態(tài)度。 積極推行股權(quán)激勵(lì)制度以實(shí)現(xiàn)短長(zhǎng)期穿插并行的激勵(lì)體系 近些年來(lái)，我國(guó)上市公司的收入分配制度按照向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)及國(guó)際接軌的原則 進(jìn)行了一系列的改革，但由于受各種條件的限制，效果并不理想。并且從回歸結(jié)果來(lái)看，高管持股與公司的業(yè)績(jī)的關(guān)系近似于一條遞增的凹形曲線，這說(shuō)明只有持股比例越高，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)才越大；從解釋能力來(lái)看，高管持股比例僅能解釋公司業(yè)績(jī)（ ROE）的 %。 15 4 完善我國(guó)上市公司高管激勵(lì)的思考與建議 建立短期與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系 長(zhǎng)期激勵(lì)不足影響了高管激勵(lì)的整體效果 股權(quán)激勵(lì)作為一種使“剩余所有權(quán)”和“控制權(quán)”適度對(duì)應(yīng)的機(jī)制，能較為合理地界定高管人員所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)，從而被認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的極佳選擇。最后，我國(guó)高管薪酬制度制定的同時(shí)并沒(méi)有充分的考慮行業(yè)、地區(qū)、公司規(guī)模等因素。我國(guó)上市公司中國(guó)有成分比重較大，有些企業(yè)業(yè)績(jī)不是由于高管的有效運(yùn)作，而是依賴于某種程度上的壟斷經(jīng)營(yíng)。內(nèi)部公平源于完善的績(jī)效管理體系，高管薪酬的公平性主要通過(guò)與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)體現(xiàn)。其次，薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定具有主觀性。實(shí)踐證明，單項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)存在被粉飾的極大可能性，而綜合反映企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立迫在眉睫。制定高管薪酬水平的權(quán)力在于董事會(huì)，但一套完善的自上而下的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是薪酬制定的前提和基礎(chǔ)。 （ 5）高管薪酬制度不規(guī)范 從對(duì)上市公司的年報(bào)分析中，我們發(fā)現(xiàn)在高管人員薪酬的決策程序、確定依據(jù)以及考核方式等方面，各個(gè)公司做法不 一，尚未形成統(tǒng)一的規(guī)范。競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)上市公司中的大多數(shù)處于激勵(lì)適度的區(qū)間，而市場(chǎng)化程度較低、進(jìn)入壁壘較高、政府管制力度較大的行業(yè)的上市公司則存在較為嚴(yán)重的激勵(lì)不當(dāng)現(xiàn)象，根據(jù)上市公司 2020 年的數(shù)據(jù)，現(xiàn)實(shí)中壟斷企業(yè)“高管薪酬 企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)度”大于非壟斷企業(yè)“高管薪酬 企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)度”，這說(shuō)明目前壟斷企業(yè)高管薪酬水平并不 14 合理，存在激勵(lì)過(guò)度問(wèn)題。因此，至今我國(guó)金融企業(yè)高管薪酬大部分是以貨幣的形式發(fā)放的，可以認(rèn)為薪酬激勵(lì)尚未與公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)進(jìn)行有效掛鉤。同時(shí)，我國(guó)的上市金融企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)置不合理。以上市金融企業(yè)為例，我國(guó)金融企業(yè)的高管薪酬機(jī)制中，底薪部分的比例過(guò)高，而績(jī)效薪酬的比例卻很低，以至于在薪酬當(dāng)中幾乎顯示不出經(jīng)營(yíng)情況的變化。對(duì)國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬體系的調(diào)查則表明，盡管已進(jìn)行了多年的薪酬體制改革，但就總體而言，我國(guó)上市公司薪酬構(gòu)成主要是工資加獎(jiǎng)金，工資延用傳統(tǒng)的級(jí)別工資體系，獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)算，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)措施。與國(guó)際相比，美國(guó)高管薪酬體系大體上可分為基本年薪、獎(jiǎng)金、股票和期權(quán)。 業(yè)績(jī)指標(biāo) 樣本數(shù) 與薪酬平均增 幅的相關(guān)系數(shù) P值 結(jié)果描述 APS 平均增幅 33 0. 485 0. 004 低度正相關(guān) EPS 平均增幅 33 0. 094 0. 603 不相關(guān) ROE 平均增幅 33 0. 142 0. 432 不相關(guān) 表 高管薪酬增幅與企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)龇嚓P(guān)性分析 由表 的數(shù)據(jù)分析結(jié)果我們可以看出：上市金融企業(yè)的高管與薪酬僅與每股凈資產(chǎn)的平均增幅存在低度的正相關(guān)關(guān)系，與其它兩個(gè)更能反應(yīng)資產(chǎn)使用效率的指標(biāo)間幾乎沒(méi)有關(guān)系。 統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 薪酬增幅均值 APS 平均增幅 EPS 平均增幅 ROE 平均增幅 平均值 0. 04 0. 31 0. 26 0. 03 標(biāo)準(zhǔn)差 0. 33 0. 771915 0. 774474 0. 714061 最大值 0. 97 3. 84 3. 14 2. 34 最小值 0. 48 0. 32 1. 79 1. 74 表 業(yè)績(jī)指標(biāo)增幅的描述性統(tǒng)計(jì) 從表 可以看出：無(wú)論從均值、方差、最大最小值看，薪酬增長(zhǎng)幅度的 13 波動(dòng)性都顯著小于業(yè)績(jī)的波動(dòng)性，高管薪酬處于較為穩(wěn)定的狀態(tài)。就行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)而言，交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)、電子行業(yè)由于開(kāi)放程度高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，其上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)比較合理，而采掘業(yè)、 水電煤氣業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)等則由于受到國(guó)家政策保護(hù)，其高管薪酬結(jié)構(gòu)較不合理。薪酬較高的行業(yè)與最低的行業(yè)薪酬之間的差距 及其明顯；從地區(qū)差異來(lái)看，我國(guó)上市公司高管人員薪酬也存在明顯的地區(qū)差距，中西部地區(qū)與東部發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)高管人員薪酬的平均值差異顯著，從全國(guó)總體來(lái)說(shuō)東南沿海地區(qū)的高管薪酬收入普遍較高，而西部?jī)?nèi)陸地區(qū)的高管薪酬收入偏低，且在同一地區(qū)之間的高管收入也有較大的差異?？偟膩?lái)說(shuō)，理論界對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)，特別是上市公司高管的薪酬體系目前存在的缺陷大致有以下共識(shí)： （ 1）高管 人員薪酬與國(guó)外同類企業(yè)相比差距懸殊且具有明顯的行業(yè)和地區(qū)差距 雖然近年來(lái)我國(guó)上市公司高管人員薪酬水平逐年增長(zhǎng)，越來(lái)越多的上市公司也開(kāi)始重視企業(yè)高管人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，期望通過(guò)對(duì)給予高管人員與其人力資本價(jià)值相匹配的薪酬來(lái)激勵(lì)和保留人才。劃當(dāng)年業(yè)績(jī)提升的作用效果可能要弱于限制勝股票。 單個(gè)樣本統(tǒng)計(jì)量 N 均值 標(biāo)準(zhǔn)值 標(biāo)準(zhǔn)值的標(biāo)準(zhǔn)誤差 期權(quán) 21 限制性股票 15 表 股權(quán)激勵(lì)有效性單樣本 T 檢驗(yàn)結(jié)果 單個(gè)樣本統(tǒng)計(jì)量 檢測(cè)值 =0 差分的 95%置信區(qū)間 t df sig（雙側(cè)） 均值差值 下限 上限 期權(quán) 20 限制性股票 14 表 股權(quán)激勵(lì)方式有效性單樣本 T 檢驗(yàn)結(jié)果 從上表的檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，期權(quán)類的樣本均值不顯著地大于 0，限制性股票類的樣本均值顯著地大于 0，說(shuō)明實(shí)施期權(quán)激勵(lì)的上市公司在實(shí)施計(jì)劃前后業(yè)績(jī)并無(wú)顯著改善，實(shí)施限制性股票激勵(lì)的上市公司在實(shí)施計(jì)劃之后業(yè)績(jī)顯著改善。 單個(gè)樣本統(tǒng)計(jì)量 N 均值 標(biāo)準(zhǔn)值 標(biāo)準(zhǔn)值的標(biāo)準(zhǔn)誤差 業(yè)績(jī)差異