【正文】 。導(dǎo)師提供的良好工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，創(chuàng)造的良好學(xué)術(shù)氛圍和對科研工作的言傳身教，使我順利地完成了學(xué)業(yè)，也將不斷地啟迪和激勵我走好今后的人生道路。感謝 她 提供給我這樣一個具有挑戰(zhàn)性的課題，讓我能展現(xiàn)自己大學(xué)四年的所學(xué)。 19 5 參考文獻(xiàn) [1] 朱云 楊超 .國外高極管理人員的報(bào)酬激助制底研究 .科技進(jìn)步與對 策 ,2020,12(17) [2] 寧靜鞭 .上市公司高管激勵方法實(shí)證研究 :[碩士學(xué)位論文 ].復(fù)旦大 學(xué) ,~17 [3] 曲明磊 .上市公司高管人員薪酬激勵、股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān) 系研究 :[碩士 學(xué)位論文 ].復(fù)旦大學(xué) ,2020 [4] 田豐 .上市公司高管人員薪酬激勵方式的探討 .運(yùn)籌與管理 ,2020,6(19) [5] 劉中文 .我國國有控股上市公司股權(quán)激勵效用研究 :[博士學(xué)位論文 ].中國礦 質(zhì)大學(xué)， 2020 [6] Luann 。特別地，在中國的過渡經(jīng)濟(jì)時期，激勵機(jī)制創(chuàng)新對現(xiàn)行制度的挑戰(zhàn)，對傳統(tǒng)思維觀念的重塑造， 對既得利益集團(tuán)的沖擊，既可能推進(jìn)上市公司的持續(xù)、健康發(fā)展，也可能引致新的問題和教訓(xùn)。其次，對于政府應(yīng)該統(tǒng)一制定、出臺與公司績效掛鉤的經(jīng)營者激勵規(guī)范化合約。 (三 ) 完善相關(guān)的配套制度 經(jīng)營者激勵 行為不規(guī)范，在很大程度上是由于相關(guān)法律法規(guī)不健全、政策不 配套造成的，這在國有上市公司的表現(xiàn)更為明顯，因此，進(jìn)一步完善政策、法律、 法規(guī)體系是規(guī)范國有上市公司高管激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。因此，我們必須大力培育和發(fā)展證券市場，并加大監(jiān)管力度，規(guī)范證券市場，以促進(jìn)經(jīng)營者激勵機(jī)制的建立和完善。因?yàn)橐粋€非有效的證券市場，股票價(jià)格不能充分反映所有可獲得的信息，即不管經(jīng)營者如何努力、經(jīng)營成果如何變化，股票價(jià)格都不能做出相應(yīng)反映，持權(quán)人要么就會獲得與自身努力無關(guān)的非合理收益，要么就會喪失與自身努力相關(guān)的合理收益，從而嚴(yán)重地?fù)p害了經(jīng)營者的積極性。為了建立成熟 的經(jīng)理人員市場，我們首先要按照經(jīng)理人員隊(duì)伍職業(yè)化、市場化的要求營造經(jīng)理 人才市場環(huán)境，建立具有權(quán)威的經(jīng)理人員資質(zhì)評價(jià)中心和科學(xué)的測評體系，為經(jīng) 18 理人才的“進(jìn)入”和“身份”提供客觀公正的參照依據(jù)，把國有企業(yè)經(jīng)理人員逐 步推向市場，向國有企業(yè)經(jīng)理人員施加職業(yè)后備軍“頂替”的壓力；與此同時， 企業(yè)進(jìn)行人才聘用、考核和選拔時應(yīng) 該遵循競爭原則，即公開，公平，公正的原 則。經(jīng)營者的市場價(jià)值主要由經(jīng)營者人 才市場的供求關(guān)系、市場的 活躍程度、本地本行業(yè)的一般水平和企業(yè)前任經(jīng)理的 價(jià)值水平等因素共同決定。 加強(qiáng)高管激勵的宏觀環(huán)境建設(shè) (一 ) 培育競爭有序的經(jīng)理人員市場 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)營者必須要走向市場，通過優(yōu)勝劣汰、雙向選擇的激 烈競爭，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的市場定位。再者，通過報(bào)酬委員會 可以減輕代理問題對資本市場所造成的危害。高管報(bào)酬委員會可以采用行業(yè)中其他企業(yè)的平均業(yè)績等相關(guān)方式來擬定高管人員的獎金或其他報(bào)酬，繼而將高管人員所承受的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)剔除出報(bào)酬方案之中，而這是分紅計(jì)算公式所做不到的。因此，要充分發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)督作用，首先，我們需要修改《公司法》等相關(guān)法律、法規(guī)，賦予獨(dú)立董事應(yīng)有的法律地位，明確獨(dú)立董事的法定權(quán)力和義務(wù)；其次，也要規(guī)范獨(dú)立董事的報(bào)酬和考核，并嚴(yán)格公開披露獨(dú)立董事履行職責(zé)的情況；再次，要嚴(yán)格執(zhí)行中國證監(jiān)會《關(guān)于上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》，所有上市公司董事會成員 都必須達(dá)到三分之一的獨(dú)立董事。而獨(dú)立董事制度作為一種監(jiān)督機(jī)制則提供了這種可能。 建立健全相關(guān)配套機(jī)制 完善我國上市公司治理機(jī)制 (一 ) 強(qiáng)化獨(dú)立董事制度建設(shè)以充分發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)督職能 監(jiān)督機(jī)制是激勵 機(jī)制的保障，監(jiān)督的前提是信息不對稱的存在和機(jī)會主義行為的假定，監(jiān)督的作用是通過減少委托人和代理人之間的信息不對稱程度，使經(jīng) 17 營者減少道德風(fēng)險(xiǎn)的行為。也許，兩者交融的境界是：在委托人與經(jīng)營者就各種薪酬契約的條款據(jù)理力爭時，他們實(shí)質(zhì)關(guān)心的卻只是從條款中所透視出來的非薪酬激勵的狀況。所有者在試圖運(yùn)用各種薪酬機(jī)制來解決問題時，卻發(fā)現(xiàn)它 們并不是靈丹妙藥，他們似乎永遠(yuǎn)也滿足不了高管們對物質(zhì)金錢的渴求，而高管們卻也只能從醉生夢死的物質(zhì)刺激中去填補(bǔ)精神上的空虛?？上У氖?，筆者并沒能得到一個具有可操作性的組合框架。 16 探索運(yùn)用薪酬與非薪酬激勵的有機(jī)組合模式 非薪酬形式激勵的不足抑制了薪酬激勵的效果 在理論上，非薪酬的 需要在馬斯洛的需求層次理論看來是屬于第三個層次以 上的即“愛”、“尊重”、“自我實(shí)現(xiàn)”的需要，是基于物質(zhì)需要基礎(chǔ)上的精神需要 的升華與濃縮；威廉姆森（ 1975），克萊因、克勞福德和阿爾欽（ 1978），法瑪（ 1995） 也早就強(qiáng)調(diào)，對簽約后的機(jī)會主義行為需要外部機(jī)制如競爭、聲譽(yù)市場來保證履 約；同時，在筆者的數(shù)理分析中，也發(fā)現(xiàn)當(dāng)薪酬激勵的基數(shù)越大時，非薪酬激勵 的邊際替代效用就越大，此時，重視對經(jīng)營者的后續(xù)非薪酬激勵的作用，這將會 使委托人以較低的代理成本獲得更大的激勵效果。修訂的《公司法》在力圖掃清行權(quán)股票的來源障礙的時候， 證券監(jiān)管部門也希望借助《證券法》的完善來解決高管人員持股的流通問題，以 便為實(shí)施股票期權(quán)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。之后，在各種相關(guān)制度頻頻出臺的 同時，中國證監(jiān)會的主要領(lǐng)導(dǎo)也先后在不同場合表達(dá)了對建立高管人員長期激勵 機(jī)制的積極支持態(tài)度。 積極推行股權(quán)激勵制度以實(shí)現(xiàn)短長期穿插并行的激勵體系 近些年來，我國上市公司的收入分配制度按照向市場經(jīng)濟(jì)及國際接軌的原則 進(jìn)行了一系列的改革，但由于受各種條件的限制，效果并不理想。并且從回歸結(jié)果來看，高管持股與公司的業(yè)績的關(guān)系近似于一條遞增的凹形曲線，這說明只有持股比例越高，股權(quán)激勵對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)才越大；從解釋能力來看，高管持股比例僅能解釋公司業(yè)績（ ROE）的 %。 15 4 完善我國上市公司高管激勵的思考與建議 建立短期與長期激勵相結(jié)合的薪酬激勵體系 長期激勵不足影響了高管激勵的整體效果 股權(quán)激勵作為一種使“剩余所有權(quán)”和“控制權(quán)”適度對應(yīng)的機(jī)制，能較為合理地界定高管人員所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)，從而被認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的極佳選擇。最后，我國高管薪酬制度制定的同時并沒有充分的考慮行業(yè)、地區(qū)、公司規(guī)模等因素。我國上市公司中國有成分比重較大，有些企業(yè)業(yè)績不是由于高管的有效運(yùn)作，而是依賴于某種程度上的壟斷經(jīng)營。內(nèi)部公平源于完善的績效管理體系，高管薪酬的公平性主要通過與企業(yè)業(yè)績的關(guān)聯(lián)體現(xiàn)。其次，薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定具有主觀性。實(shí)踐證明，單項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)存在被粉飾的極大可能性，而綜合反映企業(yè)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系的建立迫在眉睫。制定高管薪酬水平的權(quán)力在于董事會，但一套完善的自上而下的績效評價(jià)體系是薪酬制定的前提和基礎(chǔ)。 （ 5）高管薪酬制度不規(guī)范 從對上市公司的年報(bào)分析中，我們發(fā)現(xiàn)在高管人員薪酬的決策程序、確定依據(jù)以及考核方式等方面，各個公司做法不 一，尚未形成統(tǒng)一的規(guī)范。競爭性行業(yè)上市公司中的大多數(shù)處于激勵適度的區(qū)間，而市場化程度較低、進(jìn)入壁壘較高、政府管制力度較大的行業(yè)的上市公司則存在較為嚴(yán)重的激勵不當(dāng)現(xiàn)象，根據(jù)上市公司 2020 年的數(shù)據(jù)，現(xiàn)實(shí)中壟斷企業(yè)“高管薪酬 企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”大于非壟斷企業(yè)“高管薪酬 企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”，這說明目前壟斷企業(yè)高管薪酬水平并不 14 合理，存在激勵過度問題。因此，至今我國金融企業(yè)高管薪酬大部分是以貨幣的形式發(fā)放的，可以認(rèn)為薪酬激勵尚未與公司的長期業(yè)績進(jìn)行有效掛鉤。同時，我國的上市金融企業(yè)長期激勵設(shè)置不合理。以上市金融企業(yè)為例，我國金融企業(yè)的高管薪酬機(jī)制中，底薪部分的比例過高，而績效薪酬的比例卻很低，以至于在薪酬當(dāng)中幾乎顯示不出經(jīng)營情況的變化。對國內(nèi)上市公司高管薪酬體系的調(diào)查則表明，盡管已進(jìn)行了多年的薪酬體制改革，但就總體而言，我國上市公司薪酬構(gòu)成主要是工資加獎金，工資延用傳統(tǒng)的級別工資體系，獎金根據(jù)企業(yè)當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)算，缺乏長期激勵措施。與國際相比，美國高管薪酬體系大體上可分為基本年薪、獎金、股票和期權(quán)。 業(yè)績指標(biāo) 樣本數(shù) 與薪酬平均增 幅的相關(guān)系數(shù) P值 結(jié)果描述 APS 平均增幅 33 0. 485 0. 004 低度正相關(guān) EPS 平均增幅 33 0. 094 0. 603 不相關(guān) ROE 平均增幅 33 0. 142 0. 432 不相關(guān) 表 高管薪酬增幅與企業(yè)業(yè)績增幅相關(guān)性分析 由表 的數(shù)據(jù)分析結(jié)果我們可以看出：上市金融企業(yè)的高管與薪酬僅與每股凈資產(chǎn)的平均增幅存在低度的正相關(guān)關(guān)系，與其它兩個更能反應(yīng)資產(chǎn)使用效率的指標(biāo)間幾乎沒有關(guān)系。 統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 薪酬增幅均值 APS 平均增幅 EPS 平均增幅 ROE 平均增幅 平均值 0. 04 0. 31 0. 26 0. 03 標(biāo)準(zhǔn)差 0. 33 0. 771915 0. 774474 0. 714061 最大值 0. 97 3. 84 3. 14 2. 34 最小值 0. 48 0. 32 1. 79 1. 74 表 業(yè)績指標(biāo)增幅的描述性統(tǒng)計(jì) 從表 可以看出：無論從均值、方差、最大最小值看，薪酬增長幅度的 13 波動性都顯著小于業(yè)績的波動性，高管薪酬處于較為穩(wěn)定的狀態(tài)。就行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)而言，交通運(yùn)輸倉儲業(yè)、電子行業(yè)由于開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)比較合理，而采掘業(yè)、 水電煤氣業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)等則由于受到國家政策保護(hù)，其高管薪酬結(jié)構(gòu)較不合理。薪酬較高的行業(yè)與最低的行業(yè)薪酬之間的差距 及其明顯；從地區(qū)差異來看，我國上市公司高管人員薪酬也存在明顯的地區(qū)差距，中西部地區(qū)與東部發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)高管人員薪酬的平均值差異顯著，從全國總體來說東南沿海地區(qū)的高管薪酬收入普遍較高，而西部內(nèi)陸地區(qū)的高管薪酬收入偏低，且在同一地區(qū)之間的高管收入也有較大的差異。總的來說，理論界對國內(nèi)企業(yè)，特別是上市公司高管的薪酬體系目前存在的缺陷大致有以下共識： （ 1）高管 人員薪酬與國外同類企業(yè)相比差距懸殊且具有明顯的行業(yè)和地區(qū)差距 雖然近年來我國上市公司高管人員薪酬水平逐年增長，越來越多的上市公司也開始重視企業(yè)高管人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，期望通過對給予高管人員與其人力資本價(jià)值相匹配的薪酬來激勵和保留人才。劃當(dāng)年業(yè)績提升的作用效果可能要弱于限制勝股票。 單個樣本統(tǒng)計(jì)量 N 均值 標(biāo)準(zhǔn)值 標(biāo)準(zhǔn)值的標(biāo)準(zhǔn)誤差 期權(quán) 21 限制性股票 15 表 股權(quán)激勵有效性單樣本 T 檢驗(yàn)結(jié)果 單個樣本統(tǒng)計(jì)量 檢測值 =0 差分的 95%置信區(qū)間 t df sig（雙側(cè)） 均值差值 下限 上限 期權(quán) 20 限制性股票 14 表 股權(quán)激勵方式有效性單樣本 T 檢驗(yàn)結(jié)果 從上表的檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，期權(quán)類的樣本均值不顯著地大于 0，限制性股票類的樣本均值顯著地大于 0，說明實(shí)施期權(quán)激勵的上市公司在實(shí)施計(jì)劃前后業(yè)績并無顯著改善，實(shí)施限制性股票激勵的上市公司在實(shí)施計(jì)劃之后業(yè)績顯著改善。 單個樣本統(tǒng)計(jì)量 N 均值 標(biāo)準(zhǔn)值 標(biāo)準(zhǔn)值的標(biāo)準(zhǔn)誤差 業(yè)績差異