【正文】 最后還要感謝我的家人、同學，在他們的陪伴下使我渡過了充實、美好的四年大學時光，是他們的殷切期望 和默默關懷支持著我順利完成了學業(yè)。Susan An Overview of Management Compensation 2020(21) [7] 朱克江 .經(jīng)營者薪酬激勵制度研究 [M].北京 :中國經(jīng)濟出版社 , 2020, (11) [8] 馬其家 . 我國上市公司高管激勵機制的完善 . 當代經(jīng)濟研究 , 2020, 9: 87~90 [9] 張宏敏 .中國上市公司高管股票期權激勵有效性研究 :[學士學位論文 ].西 南財經(jīng)大學 ,2020 [10] 高明華 . 2020 中國上市公司高管薪酬指數(shù)報告［ M］ . 北京 : 經(jīng)濟科學出 版社， 2020∶ 155 [11] 楊剛，王磊，由雯 . 我國上市公司高管激勵型薪酬模式研究 . 中國行政管 理 , 2020, 11: 53~56 20 感謝信 致謝 值此畢業(yè)論文完成之際，衷 心感謝我的導師劉穎菲教授在學業(yè)上給予的悉心指導，使我受益匪淺。建立科學成熟的的高管人員激勵約束機制是一項系統(tǒng)工程，需要政府、監(jiān)管機構、上市公司和社會多方的共同努力。為實現(xiàn)這一目標，除了證券部門要加強股票市場的引導，倡導理性投資和長線投資以及對上市公司高管人員持有股權的信息提出更高的披露要求之外，目前最為重要的是，深化股權分置的改革，解決國有股流通問題，從而保持合理的流通股股票供求關系，從根本上防止股市的過度投機和泡沫，規(guī)范投資者行為。 (二 ) 建立健全資本市場 規(guī)范、有效的證券市場，是建立經(jīng)營者長期激勵機制，尤其是股權激勵的前提條件，沒有這樣的證券市場，就會影響甚至阻礙股權的激勵效力。也就是說，成熟的人力資本市場是建立公平、 合理、有效的經(jīng)營者激勵機制的依據(jù)和基礎。同時，也可把管理人員的報酬建立在公司業(yè)績與行業(yè)平均業(yè)績相對比的基礎之上，將剔除一般行業(yè)風險和經(jīng)濟風險，使這種業(yè)績衡量標準比凈收益本身同管理人員的努力更加相關，從而降低了管理人員所承擔的不必要的風險。勿容置疑，獨立董事在我國上市公司董事會中占有一席之地，受到了應有的重視，事實上，我國上市公司引入的獨 立董事制度不太成熟，存在諸多問題：其一便是獨立董事的法律地位不明確，職權和職責不對等；其二是獨立董事的獨立性不強，個人與公司間存在較大的利益矛盾；其三是獨立董事的勤勉程度不高，很少關心公司事務，乃花瓶董事。而這則正是我們今后努力探索的方向。在以前的計劃經(jīng)濟時代，由于只注重非薪酬激勵忽視薪酬激勵而倍受指責，可是現(xiàn)在，我們在強調(diào)物質需求的同時卻忘記了精神需要的存在。上市公司應該利用此契機，積極推進以 股票期權為主的各種股權激勵制度的建設，結合年薪機制，從而實現(xiàn)以短期和長 期穿插并行的高管激勵體系，以降低代理成本，提高公司的經(jīng)營業(yè)績。但毋庸質疑， 建立短期與長期激勵相合的始終是企業(yè)高管層治理的明確方向，就此，黨的十五 屆四中全會也給予了相關的政策支持和指導。可是，我國的股權激勵機制的運用卻較為滯后，從數(shù)字上來看，我國上市公司高管人員的持股比例的平均水平為 %，這與國外 上市公司高管層平均持股 %的水平（徐大偉等， 2020）相去甚遠，并且，各個上市公司之間的差異也比較大，最低的為零，最高的卻達到了 %。這種由于壟斷形成的利潤，不應作為高管薪酬的標準。薪酬不僅要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，還要體現(xiàn)外部的競爭力。目前，我國上市公司的業(yè)績評價標準還主要是一些利潤指標，導致經(jīng)營者想方設法在財務上下功夫，單純注重資本市場的表現(xiàn)，而做出與公司長遠發(fā)展相背離的決策。并且，越是壟斷程度高的壟斷企業(yè)，激勵過度問題越嚴重。目前我國上市金融企業(yè)中已經(jīng)實行長期激勵計劃的只有 10 家，不到總數(shù)的三分之一，激勵形式也非常單一，基本上以股票增值權或股票期權為唯一手段，并且高管的持股比例很低。部分上市公司雖在股權激勵方面也出臺了有關制度，但是由于沒有配套法規(guī)，實施存在相當?shù)睦щy，所以還沒有上市公司開始實施。 （ 3）薪酬結構不合理 我國上市公司高管薪酬結構不合理。以上市金融企業(yè)為例，對上市金融企業(yè)對應的薪酬、每股凈資產(chǎn)（ APS）、每股凈利潤（ EPS）、凈資產(chǎn)收益率（ ROE）數(shù)據(jù)進行了整理得到各指標平均增長幅度的均值、方差、最大值和最小值，研究上市金融企業(yè)高管薪酬與業(yè)績的關系如表 所示。但是與美國等發(fā)達國家公司高管人員薪酬相比，中美高管人員的年薪差距明顯懸殊；通過對高管人員薪酬行業(yè)分類，從高管人員薪酬總額的平均水平來看，收入最高的行業(yè)是金融、保險業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)，其次是石油、化學、塑膠、塑料業(yè)，最低的是木材、家具業(yè)。對于這種情況的可能解釋是，期權激勵相對于限制性股票來說是一種更為長期導向激勵方式，因此對實施計實施計劃前的業(yè)績指標選擇的是激勵計劃實施之前四年 EPS 的復合增長率，實施計劃后的業(yè)績指標擇的是激勵計劃實施當年相較于前一年的每股收益增長率。可以看出，傾向于對高管人員進行股權激勵意愿最強的上市公司屬于信息技術業(yè)和機械、設備、儀表行業(yè)的最多，另外電子行業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、醫(yī)藥、生物制品行業(yè)也較多。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2020 年 至今，共有 152 家上市公司發(fā)布過股權激勵計劃公告（包括已經(jīng)停止實施）。 2020 年的同比增幅甚至都高于 200%。 年度 2020 2020 2020 2020 2020 高管持股數(shù)量總額 2801978070 3155915795 5131792248 8544137440 14670307258 高管持股數(shù)量均值 2134027 2381823 3611395 5548141 9197685 董事長持股數(shù)量總額 1303774784 1580301908 2768148338 4870270476 8347591393 董事長持股數(shù)量均值 996008 1195387 1960445 3176954 5263298 董事持股數(shù)量總額 942246228 946603915 1447778728 2058046502 3727930349 董事持股數(shù)量均值 717629 714418 1018845 1336394 2338727 監(jiān)事持股數(shù)量總額 771138487 799935020 1230490421 1645352376 2901819092 監(jiān)事持股數(shù)量均值 587310 603725 867765 1068411 1819322 高管持股數(shù)量均值增長率（ %） N/A 董事民持股數(shù)量均值增氏率（ %） N/A 董事持股數(shù)量均值增長率（ %） N/A 監(jiān)事持股數(shù)量均值增長率（ %） N/A 表 2020 一 2020 年上市公司股權激勵概況 1 其次，從持股市值方面來看， 2020 一 2020 年我國 A股市場上市公司高管人員、董事會成員和監(jiān)事會成員持股市值總額和均值并沒有呈現(xiàn)出與持股數(shù)量相似的變化趨勢，而是表現(xiàn)為先下降后暴漲再下降的波動形態(tài)。 首先，從持股數(shù)量方面來看， 2020 一 2020 年我國 A股市場上市公司高管人員、董事會成員（董事長加董事）、監(jiān)事會成員持股數(shù)量的總額和均值雙雙呈現(xiàn)了持續(xù)快速增長（僅 2020 年董事持股數(shù)量均值除外）。 (3) 管理層股權激勵水平與上市公司經(jīng)營業(yè)績存在顯著的正相關關系。在本文中，我將薪酬定義為高管所獲得的以貨幣等形式表現(xiàn)的年薪以及股權收益，不包括各種隱性收入、在職消費等。學術界對股權激勵沒有確切性的定義，在我國， 2020 年 12 月 31 日，證監(jiān)會頒布的《管理辦法》第 3 條對股權激勵在法律上作了明確界定，其規(guī)定：“股權激勵”是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。他與公司財產(chǎn)權共同構成現(xiàn)代公司產(chǎn)權的基礎。在這樣的條件要求下，研究者往往選擇銷售凈利率（ NPR）作為衡量指標之一。然而，由于現(xiàn)階段我國股票市場的有效性還比較弱，所以仍然采用基于會計財務的業(yè)績指標。 資本市場的不成熟使得上市公司股票的價格不能客觀地反映公司的經(jīng)營業(yè)績，也就無法真正反映經(jīng)營者的努力成果，這一方面會打擊經(jīng)營者努力工作的積極性，另一方面也會滋生經(jīng)營者的投機和偷懶行為，進而使激勵機制效果受到限制。而內(nèi)部職工股是企業(yè)的一種福利形式，購買價一般較低，豐厚的回報乃是意料之中，其長期激勵作用 較低； 3. 年薪制雖有推行，高管人員的報酬有了大幅度的提高，但從總體上來說，高 管人員報酬大都還是按地區(qū)工資和行政級別而定， 與公司業(yè)績的相關性較弱，或者說根本就不相關，甚至有時甚至負相關。以下對其中的長期激勵方案分別加以研究。高級管理人員持股作為一種長期激勵方案與工資、福利、津貼等基于當期業(yè)績的激勵方案共同構成使高級管理人員利益與股東利益相一致的經(jīng)理人員報酬激勵一體化方案（ Executive Incentive Programs）。這主要指與企業(yè)股票增值掛鉤的激勵方式。首先，高層管理人員有可能利用當期權限，采取各種合法或不合法的手段編制對自己有利的財務數(shù)據(jù)，選取對自己有利的會計核算方式，如折舊和存貨成本計算方法的選取。 國外研究現(xiàn)狀 西方國家，特別是美國，已形成了對經(jīng)理人的比較完善的激勵 制度。年薪制主要有四種模式： (1) 一攬子型，即單一固定數(shù)額的年薪； (2) 準公務員型，年薪由基薪、津貼、養(yǎng)老金計劃三部分構成； (3) 非持股多元化型，年薪由基薪津貼風險收入和養(yǎng)老金計劃四部分組成； (4) 持股多 元化型，年薪由基薪、津貼、養(yǎng)老金計劃加上含股權股票期權等的風 險收入四部分組成。 2020 年 3 月 17 日，證監(jiān)會發(fā)布了《股權激勵有關事項備忘錄》（ 1 號、 2 號），對原來的激勵對象、行權條件等規(guī)定作了修改。在此基礎上，證監(jiān)會會同國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱國資委）、財政部、中國人民銀行和商務部等五部委，于 2020 年 8 月 24 日頒布了《關于上市公司股權分置改革的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）。在滬、深兩市 1400 余家上市公司中，有超過 500 家以上的公司管理人員持有或曾經(jīng)持有公司內(nèi)部職工股。 由于企業(yè)管理者在兩權分離的現(xiàn)代企業(yè)中處于核心地位，管理者的行為方式對企業(yè)發(fā)展往往具有決定性影響。 19%年經(jīng)濟學諾貝爾獎得主 JamesMirrlees 指出： “中國正在進行著一場舉世矚目的經(jīng)濟改革，無疑，中國面臨著許多殊的問題需要特殊的分析才能解決。特別是股份公司大量興起之后，伴隨公司所有權與經(jīng)營權的分離而產(chǎn)生的委托代理問題，使高管人員激勵問題受到了更廣泛的關注，激勵方式也得到了極大地發(fā)展。s enterprises, panies on the current incentive, make remendations and opinions. Keyword： Senior management Incentive, Influencing factors, Incentives, Performance of the pany 3 目 錄 摘 要 ............................................................................................................................ 1 Abstract .......................................................................................................................... 2 1 緒言 ............................................................................................................................ 1 研究的背景和意義 ............................................................