薪酬管理、股權(quán)激勵(lì)、互保管理的創(chuàng)新與動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模-wenkub.com
2024-11-19 22:16 本頁面
【正文】 ,什么是動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型？,動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型不僅是一種分配理論（對(duì)象股份化動(dòng)態(tài)激勵(lì)理論），也是一種分配實(shí)用工具。,應(yīng)用方向4——民主管理權(quán)（法定平等權(quán)力除外）,應(yīng)用方向5——內(nèi)部互助保障管理,已知條件： 大和尚、小和尚所在寺廟集團(tuán)有5萬人。含：轉(zhuǎn)崗管理、解雇管理（解除勞動(dòng)關(guān)系管理）。若選擇動(dòng)態(tài)性相對(duì)較小的方案，建議可把基本工資分配計(jì)算中所得到的最新人力資本股應(yīng)用于紅利分配。顯然，僅只以實(shí)股股東作為紅利激勵(lì)性分配的適用對(duì)象更合適。持實(shí)股的員工股東。 實(shí)股動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)也可用績(jī)效股轉(zhuǎn)增期初人力資本股，一樣使其比例發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，但績(jī)效股計(jì)算只源于單一報(bào)酬因素，在統(tǒng)籌各方和各種利益需要上的平衡性差，這意味著該方法不僅在利益關(guān)系處理上無和諧效果，在考量不同種利益需要和貢獻(xiàn)來源等問題上也缺乏全面性。故為多贏。其中銷售經(jīng)理的期末人資股率為20%，期初人資股率為10%，三人的期末人資股比例總和為50%，則： 實(shí)股核增的計(jì)算以銷售經(jīng)理為例： 實(shí)股核增比例＝20%/50%0.83%＝0.332%,（三）采取動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型 進(jìn)行實(shí)股動(dòng)態(tài)化管理的優(yōu)點(diǎn)分析,優(yōu)化股權(quán)資源配置?！疤撟儗?shí)”的預(yù)定折扣率為50%。,（4）虛變實(shí) ①如果g2g1，則： 實(shí)股核增比例＝符合條件員工的g2/所有符合員工g2總額本期核減實(shí)股比例總額 （5）確定實(shí)股轉(zhuǎn)讓價(jià)格 每股轉(zhuǎn)讓價(jià)＝每股凈資產(chǎn)規(guī)定折扣率,（二）模擬案例,例：FLM公司總經(jīng)理2012年獲得占公司實(shí)股總額10%的股權(quán)激勵(lì)，方式為折價(jià)購(gòu)買。比如可協(xié)商約定50%的獲贈(zèng)實(shí)股股權(quán)需實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，另50%實(shí)股股權(quán)可固定其比例。 如何確定當(dāng)期虛擬發(fā)行的貢獻(xiàn)股總額？ 算法1：（∑①＋∑②＋∑③）預(yù)定發(fā)行率 算法2：（∑①＋∑②）預(yù)定發(fā)行率 二、實(shí)股股權(quán)的動(dòng)態(tài)管理 （一）實(shí)現(xiàn)方法。 （二）工資分配設(shè)計(jì)方法 使用“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”進(jìn)行分配計(jì)算。 但在此基礎(chǔ)上，實(shí)行統(tǒng)一人力資本股設(shè)置，還可以就動(dòng)態(tài)化程度的相對(duì)大小的不同，再?gòu)囊韵翧、B兩種設(shè)置策略中選擇其一： （建議：按需選擇）,（2）設(shè)置策略與方法,A.動(dòng)態(tài)化程度相對(duì)較高。二是若就工資之外的分配考慮，統(tǒng)一的人資股設(shè)置也不適用于紅利分配和互保管理。 ③適用實(shí)股分配 崗位股＝崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)/每股面值股份放大系數(shù)。各類工資的比重設(shè)置一般應(yīng)視崗位的不同而有所區(qū)別。其缺點(diǎn)是：一是不夠精確，同時(shí)也不盡公平。（推薦） （2）股份量化方法 1）人力資本股。 但“其他工資”（加班工資、趣味工資、特殊工資）除外。 操作要點(diǎn) 要合理設(shè)置好：①崗位股放大倍數(shù)k；②貢獻(xiàn)分配率r。,防矯枉過正， 在動(dòng)態(tài)化基礎(chǔ)上，相對(duì)增強(qiáng)穩(wěn)定性,崗位股放大倍數(shù)k可調(diào)節(jié),6,15,期 初 人 資 股 比 例,期 末 人 資 股 比 例,2012績(jī)效股,2012績(jī)效股,張三,李四,點(diǎn)評(píng)： 一、優(yōu)點(diǎn) 在保留原有的多元化激勵(lì)（多報(bào)酬因素）的前提下，更增強(qiáng)了工資分配的穩(wěn)定性，減少了改革阻力，減輕或消除了極端化改革從一個(gè)極端到另一個(gè)極端對(duì)激勵(lì)效果所帶來的不良影響。,探索,打破過度的穩(wěn)定性； 實(shí)現(xiàn)中長(zhǎng)期的激勵(lì)與約束作用,崗位股,崗位股,崗位股,崗位股,2012績(jī)效股,2012績(jī)效股,期 初 人 力 資 本 股 比 例,第 1 期 期 末 的 人 資 股 比 例,張三,李四,李四,張三,點(diǎn)評(píng)： 變得過快，毫無穩(wěn)定感，會(huì)讓很多人有意見，甚至引發(fā)核心骨干的流失； 可能產(chǎn)生不好的后果。 本方法應(yīng)作為控制收入分配差距的更長(zhǎng)期的目標(biāo)。 如何把工資標(biāo)準(zhǔn)與基尼系數(shù)建立關(guān)聯(lián)？ 步驟：假設(shè)各相鄰崗位基準(zhǔn)檔的價(jià)值差距倍數(shù)等比－給出若干組80%人員收入比－根據(jù)所推導(dǎo)公式求得等比級(jí)差－根據(jù)等比級(jí)差，確定各崗位級(jí)別工資的基準(zhǔn)檔的工資標(biāo)準(zhǔn)－根據(jù)各崗位平均工資標(biāo)準(zhǔn)、最大工資級(jí)別數(shù)和各級(jí)人數(shù)（前提假設(shè)）計(jì)算出各級(jí)收入占比等相應(yīng)數(shù)據(jù)－根據(jù)簡(jiǎn)易基尼系數(shù)的計(jì)算公式，從20%、40%、60%、80%、85%、90%、95%的人員收入占比的一組“mn”數(shù)據(jù)，挑出其中最大值，作為所估算的簡(jiǎn)易基尼系數(shù)－將簡(jiǎn)易基尼系數(shù)乘以矯正系數(shù)（1.2），得到該等比級(jí)差所對(duì)應(yīng)的基尼系數(shù)值。,第3步：為防止員工假修煉真偷懶，借助動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型，對(duì)采取固定設(shè)置方式的工資類型如基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資的分配比例予以適度動(dòng)態(tài)化，形成約束機(jī)制。,1.你真會(huì)想！ 竟然設(shè)計(jì)長(zhǎng)期利益壓我！ 當(dāng)然反過來也是激勵(lì)！ 我現(xiàn)在感到有點(diǎn)興奮了！,2.還沒設(shè)計(jì)完！雖用貢獻(xiàn)股代價(jià)值績(jī)效股轉(zhuǎn)增更和諧， 但畢竟我是既得利益者的元老，對(duì)改革一向敏感， 而你是新員工，這對(duì)你是通過努力獲得舞臺(tái)的機(jī)會(huì)， 但我也不能貿(mào)然就把崗位份額拱手相讓吧！ 我還得再補(bǔ)充“迎戰(zhàn)”裝備才能“開放市場(chǎng)”！,大和尚崗位價(jià)值 60%X600=360,基本 工
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