【正文】 — 26 級）、助理管理師（ 25 級 — 18 級）、科長（ 17 級 — 12 級）、部門主管（ 11 級 — 5 級）、董事長助理（ 5 級 —— 1 級）。生產(chǎn)序列分為四個等級，由低到高依次為操作工（ 21級 — 17 級）、班長（ 17 級 — 13級）、領班（ 12 級 — 8 級）、高級專員（ 7級 — 4級）。具體詳見附錄二。 附加薪酬部分：包括加班工資、出差津貼、行車津貼、午餐補貼等 。公司公用車輛的駕駛員實行里程行車津貼，每月行車里程超過 2020 公里的部分，津貼標準 元 /公里（輛）。 （ 3）午餐補貼：員工午餐補貼為 100元 /月。 不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同 的薪酬 組合，詳見附件一。試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的 80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。 工資級別的確定方法。 薪酬調(diào)整：薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。 %1 5 0?? 月規(guī)定平均上班小時數(shù) 月崗位工資實際加班小時數(shù)%2 0 0?? 月規(guī)定平均上班小時數(shù) 月崗位工資實際加班小時數(shù)%3 0 0?? 月規(guī)定平均上班小時數(shù) 月崗位工資實際加班小時數(shù)嘉興學院南湖學院人力資源管 理專業(yè) 2020 屆本科畢業(yè)論文（設計） 6 （ 2）個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 （ 4）工資級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資等內(nèi)容的調(diào)整。若發(fā)生職務調(diào)整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。調(diào)整后工資級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。 （ 1）員工工資實行月薪制。 （ 2）下列各款項須直接從工資中扣除：職員個人工資所得稅；應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用；與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣 除的款項；法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項；司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。依法解除或終止勞動合同 。 （ 1）公司董事長負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部主管負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調(diào)整工作會議。 規(guī)定月工作日數(shù) 實際工作日數(shù)月工資標準實發(fā)工資 ??嘉興學院南湖學院人力資源管 理專業(yè) 2020 屆本科畢業(yè)論文（設計） 7 （ 3）各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結果執(zhí)行。 （三） 其他人員固定工資制 其他人員固定工資制適用對象為車隊駕駛員、總臺接待員、打字員、保潔員、保安和公司聘請的各類顧問等，見表 4。本文以這三個部分為依據(jù)對其存在的問題進行逐步分析。 （一）薪酬制度缺乏有效激勵 某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度中的經(jīng)營者年薪制，將經(jīng)營者年薪制分成三類三級，但是每個級別的差距都是微乎其微的， “大經(jīng)理”與“小經(jīng)理”的年薪收入相差無幾。 另外在某企業(yè)的薪酬制度中的結構性工資制中 — 崗位等級工資制。而且，任何評估不可能做到完全合理，評估出來的薪點、價值不能夠作為實施方案，只能作為基礎，供企業(yè)參考。因此純粹的崗位薪酬可能因評估無法完全合理而導致薪酬失當，同時這也不利于員工的崗位調(diào)整。 崗位 車隊駕駛員 前臺接待員 保潔員 保安 薪酬 1500 1300 1200 2020 嘉興學院南湖學院人力資源管 理專業(yè) 2020 屆本科畢業(yè)論文（設計） 8 薪酬制度激勵手段的單一 。 （二） 福利計劃存在缺陷 某企業(yè)薪酬制度中福利計劃 包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險；即只包含了一項國家強制性實行的法定計劃。 而福利對于一個企業(yè)來說是非常重要的。 對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和長遠的財務規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作、享受生活。 五、某企業(yè)薪酬制度的再設計研究 通過研究某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度，可以總結出其所實行的薪酬制度在總體上還是比較好的，像加班工資，出差津貼，午餐津貼等等福利來講還是比較能夠吸引普通員工的，總體看來還是比較科學合理的，但是還是存在著一定問題，因此本文在某企業(yè)原有的薪酬制度的基礎上進行改善，以完善某企業(yè)的薪酬制度，再設計方案如下： （一）經(jīng)營者年薪制 由于在某企業(yè)的薪酬制度中經(jīng)營者年薪制各類級別的薪酬差距過小，另外在制定這套薪酬制度的基礎依據(jù)是建立在 2020 的生活水平上的，而隨著最近幾年經(jīng) 濟的發(fā)展，生活水平的提高，原有的月基礎工資已經(jīng)顯的有點過低。最后為了改善薪酬制度激勵手段的單一，在再設計方案中加入了股票期權計劃。年薪主要由基礎薪酬和績效薪酬，股票期權計劃三部分構成， 月基礎薪酬以企業(yè)效益高低劃分企業(yè)級別，見表 5，共分為三類三級。 嘉興學院南湖學院人力資源管 理專業(yè) 2020 屆本科畢業(yè)論文（設計） 9 表 5 企業(yè)經(jīng)營者月基礎工資標準：單 位 :元 /月 ： 經(jīng)營者年薪 一類 二類 三類 一級 5500 4500 3700 二級 5000 4000 3200 三級 4500 3500 2700 績效薪酬主要是看企業(yè)的凈資產(chǎn)增加值即凈資產(chǎn)增值工資。 股票期權計劃。 （ 2） 股票期權的數(shù)量。 （ 3） 股票期權的結束條件。 表 6 股票期權計劃的分配數(shù) 經(jīng)營業(yè)績等 級 1 級 2級 3級 4 級 5級 6級 7 級 8級 9級 股權分配數(shù) 2% % % % % % % % % （二）結構性工資制 在上文中提到在結構性工資制中，崗位等級工資制缺乏有效的激勵性，不能帶動員工的積極性。因此本文在進行方案再設計時在崗位等級工資制 度中加入了績效薪酬?？冃匠晔瞧髽I(yè)依據(jù)員工個人的績效而增發(fā)的獎勵性薪酬。方案如下 結構性工資制由固定薪酬、附加薪酬及福利計劃?；竟べY、司齡工資、崗位等級工資以及資歷工資的實施步驟和實施原則與原薪酬制度保持一致。為了更確切的了解員工 隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 （ 3）績效薪酬的發(fā)放是根據(jù)員工的績效考核而決定的，績效考核具體步驟如下： ① 考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。 表 7 考核體制 考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核 部門主管 級 主管副總經(jīng)理 人力資源及行政部 總經(jīng)理 部門職員 直接主管評 人力資源及行政部 間接主管核定 技術人員 技術主管評 人力資源及行政部 間接主管核定 ② 考核標準： 公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力 績考核、能力考核、態(tài)度考核各占權重 70%、 15%、 15%：技術類在業(yè)績考核、態(tài)度 考核中各占權重 50%、 30%、 20%：生產(chǎn)類在業(yè)績考核、能力考核、態(tài)度考核中 各占權重 70%、 15%、 15%。 表 8 考核等級評定 嘉興學院南湖學院人力資源管 理專業(yè) 2020 屆本科畢業(yè)論文（設計） 11 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總分 95 分以上 85— 95 分 70— 84 分 50— 69分 50分以下 ④ 考核程序：員工自評：直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔 級上的差別，建議主管應該與員工進行面談。 ⑤ 考核時間。月度考核時間為每月月末對本月的績效進行考核，年中考核時間在 6 月初，年末考核在 12 月初。 公司將考核結果與 績效薪酬 相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的 績效 進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：特優(yōu)員工：原則上 績效薪酬 上調(diào) 一級 。 中等員工： 績效薪酬 不作調(diào)整 。急需提高員工：績效薪酬 下調(diào)一級，且列為年中考核對象。 若年中考核再評為 “ 有待提高 ” ，則 績效薪酬 下調(diào)一級 ， 若等級在 “ 有待提高 ” 之上，則 績效薪酬 不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 年 度考核為 “ 急需提高類 ” 員工的處理：該員工 績效薪酬 在年度考核結束后下調(diào)一級。在這期間，該員工崗位 等級 相應下調(diào)一級若等級在 “ 有待提高 ” 之上，則 績效薪酬 不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 在薪酬制度中加入績效薪酬 并將實施績效考核結果與之掛鉤能有效提高員工的積極性。 附加薪酬部分：包括加班工資、出差津貼、行車津貼、午餐補貼等。此項福利計劃使用于全體員工。在這套再設計方案中這部分的員工的薪酬方案的實施步驟與實施原則同原來的薪酬制度的實施步驟與實施原則保持一致 。 六、結論 本文結合某企業(yè)薪酬制度，認真分析該企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題，針對企業(yè)薪酬制度中存在著薪酬制度缺乏激勵性，薪酬制度缺乏競爭性，提出某企業(yè)薪酬制度的改善方案。 設計 薪酬 制度 的目的是為了在保障員工的基本生活的同時充分激勵、發(fā)揮 員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展 ： 科學合理的 薪酬制度 能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望成為員工全身心投入工作的主要動力之一。 設計科學合理的薪酬 制度 涉及到諸多理論和操作細節(jié)， 薪酬制度設計的優(yōu)劣 在 很大 程度上 影響到 員工的忠誠度和積極性，同時 優(yōu)秀的薪酬制度 可以為企業(yè)帶來更多地業(yè)績。 企業(yè)要設計一套好的適合企業(yè)未來發(fā)展需求的薪酬制度．不是短時間就能徹底解決，既需要圍家宏觀政策的引導和支持，更需要企業(yè)實施科學有效的內(nèi)部變嘉興學院南湖學院人力資源管 理專業(yè) 2020 屆本科畢業(yè)論文（設計） 13 革。本文的對薪酬制度的再設計可能并沒有充分完善某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度，我們還需要不斷的摸索， 改進完善自己的薪酬 制度設計方案。馬爾托奇奧 .戰(zhàn)略薪酬 [J].北京社會科學文獻出版社 ,2020(03):P45. [4]馬新建 .人力資源管理與開發(fā) [J].石油工業(yè)出版社 ,2020(02):P55. [5]楊劍 ,白云 .激勵導向的薪酬設計 [M].中國紡織出版社 ,2020(02). [6]冉斌 .薪酬設計六步法 [M].中國經(jīng)濟出版 社 ,2020(02). [7]愛德華Jan. Strategic Role of Compensation[J]. Human Resource Planning,2020(07):P2632. [12]何燕珍 .國外企業(yè)薪酬政策及其對我國企業(yè)