【正文】 安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感。作為一家大型企業(yè)，杭州市某 IT 企業(yè)在成立之初到現(xiàn)在，都保持著企業(yè)的高速發(fā)展，但在發(fā)展背后，也出現(xiàn)了一些核心員工流失、員工工作績(jī)效水平不高的問題，究其原因，正是不合理的薪酬制度所造成的。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究3二、企業(yè)薪酬概述（一）薪酬的概念薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。薪酬不能等同于工資和報(bào)酬。崗位工資只是薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報(bào)酬。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強(qiáng)調(diào)差別，區(qū)別于以社會(huì)保障為目的的員工持股。對(duì)員工的福利補(bǔ)貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險(xiǎn)。我認(rèn)為，有必要準(zhǔn)確區(qū)別薪酬與工資、報(bào)酬的概念。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對(duì)人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實(shí)行的是薪酬制。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等。報(bào)酬和薪酬是不同的兩個(gè)概念，報(bào)酬是從個(gè)人所獲收益的角度而言，強(qiáng)調(diào)權(quán)力；而薪酬則強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)對(duì)等。在資本主義社會(huì)，工人出賣勞動(dòng)力所得的工資，是由資本家按照勞動(dòng)力這一特殊商品的價(jià)值支付的，工人按一定時(shí)間出賣勞動(dòng)力，工資就要按一定時(shí)間來計(jì)量和支付，表現(xiàn)為日工資、周工資、月工資等。計(jì)時(shí)工資制主要取決于勞動(dòng)者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，而不直接取決于工作物或勞動(dòng)對(duì)象的技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。 內(nèi)容和形式簡(jiǎn)便明確，有較大原穩(wěn)定性，因此便于計(jì)算和管理。計(jì)件工資制計(jì)件工資制是指按照生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，來計(jì)算報(bào)酬，而不是直接用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量的一種工資制度。它的一般表現(xiàn)形式有：超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等。計(jì)件工資制下的勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)件工資制的重要要素。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十六條、第三十七條規(guī)定，對(duì)實(shí)行計(jì)件制工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)該根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究5額基本表現(xiàn)形式有兩種：一是生產(chǎn)單位產(chǎn)品消耗的時(shí)間，即時(shí)間定額；二是單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量，即產(chǎn)量定額。企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制，應(yīng)合理確定計(jì)件單價(jià)。工作物等級(jí)，根據(jù)各種工作物的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)繁重程度、責(zé)任大小和不同的生產(chǎn)設(shè)備狀況等條件確定。協(xié)議工資制協(xié)議工資制是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。分紅工資制這不是一種完全的薪酬計(jì)算方法，而只是基本計(jì)算方法的補(bǔ)充方法。分紅制與我們通常所討論的、由經(jīng)濟(jì)家提出的分享制度，在基礎(chǔ)思路上有一致性，差別在于，分享制度是企業(yè)銷售收入扣除生產(chǎn)資料耗費(fèi)后的部分，作為企業(yè)的所有者、管理者與員工分享的對(duì)象物，而分紅制只是把企業(yè)利潤(rùn)作為分享的對(duì)象物，從經(jīng)營(yíng)的基本理念來看，分享制度是把企業(yè)所有者、管理者與一般員工的利益較為緊密地捆綁在一起，而分紅制式想使管理者和一般員工的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系在一起。實(shí)現(xiàn)生活中純?cè)诘闹饕乔罢摺?為探索和建立有效的激勵(lì)與制約機(jī)制，使經(jīng)營(yíng)管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者及其收入市場(chǎng)化，企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以年度為單位支付經(jīng)營(yíng)管理者收入的一種分配杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究6制度。年薪制是順應(yīng)資本主義國(guó)家分配制度的變革而產(chǎn)生的。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會(huì)上形成了一支強(qiáng)大的經(jīng)理人隊(duì)伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。因此年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員。 一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪） 、獎(jiǎng)金、津貼、福利四大部分薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕” ，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，否則，眼前問題暫時(shí)解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應(yīng)了，甚至于會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。（五）薪酬體系的重要性企業(yè)中哪些崗位的薪酬高哪些崗位的薪酬低反映的是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)方向及各種因素的平衡。在薪酬的計(jì)價(jià)要素里，業(yè)績(jī)、能力、工齡、學(xué)歷、職位等等，總得有個(gè)優(yōu)先順序。 杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究7企業(yè)的薪酬體系要實(shí)現(xiàn)新老員工的公平感，解決之道就是進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系設(shè)計(jì)。如在薪酬體系中設(shè)置工齡工資和創(chuàng)業(yè)津貼等，考慮的就是老員工的感受，以體現(xiàn)他們的價(jià)值；設(shè)置學(xué)歷津貼、職稱津貼或給予一次性安置津貼等為的就是有利企業(yè)人才的引進(jìn)。使得員工認(rèn)識(shí)到，員工之間薪酬的差異不是公司薪酬制度的不合理造成的，而是個(gè)體差異引起的。 當(dāng)然，新舊薪酬體系的對(duì)接是非常重要的，通常情況下，最好先采用過度的方法，設(shè)置的各項(xiàng)薪酬決定要素足以體現(xiàn)公司各類員工的情況，通過計(jì)算取得和舊的薪酬體系的完美對(duì)接。（四）薪酬體系的理論基礎(chǔ)許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。總體薪酬不僅包括基礎(chǔ)工資，還包括各種附加的報(bào)酬（例如：夜班工資（shift differentials） 、生活成本加薪、晉升加薪等） 、績(jī)效工資/獎(jiǎng)金和額外的福利。因?yàn)檫@兩種價(jià)值有時(shí)會(huì)相互沖突，所以，薪酬體系設(shè)計(jì)者常常要在內(nèi)部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。因此，新員工所獲得的基礎(chǔ)工資比從事相同工作的經(jīng)杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究8驗(yàn)豐富的老員工要低。工資范圍體現(xiàn)了一個(gè)工作或者一組工作對(duì)于組織的最大價(jià)值和最小價(jià)值。例如，夜班工資給予那些在車間里進(jìn)行夜班工作的員工，與他們之間的績(jī)效差異無關(guān)。生活成本加薪反映了組織期望通過調(diào)整員工工資來防止通貨膨脹對(duì)工資的購買力造成的沖擊。 績(jī)效工資是對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。 額外的福利（也稱為間接福利）是對(duì)工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。一些公司努力地使其員工認(rèn)識(shí)到他們所獲得的總體薪酬（既包括直接薪酬，也包括間接薪酬）的真實(shí)價(jià)值，其原因就在這里。2022年年銷售額 11 億美元，在國(guó)內(nèi) 30 個(gè)省市區(qū)設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。 該企業(yè)每年將銷售額的 15%以上用于研發(fā)投入，在中國(guó)的北京、杭州和深圳設(shè)有研發(fā)機(jī)構(gòu)，在北京和杭州設(shè)有可靠性試驗(yàn)室以及產(chǎn)品鑒定測(cè)試中心。 該企業(yè)已參與中國(guó)通信標(biāo)準(zhǔn)化協(xié)會(huì)及 IETF, SMTA, SPC,PCISIG, WiFi, USB, SNIA, VCCI 等國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)組織。2022 年，該企業(yè)在數(shù)據(jù)中心、廣域骨干網(wǎng)等高端市場(chǎng)取得巨大進(jìn)展，贏得眾多高端客戶的青睞，在運(yùn)營(yíng)商數(shù)據(jù)中心和城域網(wǎng)取得突破，取得渠道和客戶的廣泛信賴與認(rèn)可。到 2022 年底，該企業(yè)已服務(wù)于 70%以上的中央部委、 “十二金工程”中的九個(gè)全國(guó)骨干網(wǎng)，四大國(guó)有商業(yè)銀行，500 強(qiáng)企業(yè)中的 350 家，全部“211”高校和“985”高校，超過 180 個(gè)城市的平安工程，并規(guī)模服務(wù)于電信、移動(dòng)、聯(lián)通、廣電等運(yùn)營(yíng)商市場(chǎng)。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究10主要業(yè)績(jī)?cè)撈髽I(yè)每年將銷售額的 15%以上用于研發(fā)投入，在中國(guó)的北京、杭州、深圳以及印度的班加羅爾設(shè)有研發(fā)機(jī)構(gòu)，在北京和杭州設(shè)有產(chǎn)品鑒定測(cè)試中心。公司愿景以客戶需求為核心，通過不斷的組織變革與管理改進(jìn)，提供讓客戶滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，保護(hù)客戶投資，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值。（二）企業(yè)現(xiàn)狀根據(jù)企業(yè)人力資源信息表及相關(guān)資料，按照人員構(gòu)成、年齡、工齡和學(xué)歷對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行分類分析。人員構(gòu)成具體情況見：工 人82%基 層 管 理 人 員9%中 層 管 理 人 員7%高 層 管 理 人 員2% 高 層 管 理 人 員中 層 管 理 人 員基 層 管 理 人 員工 人人員構(gòu)成比例圖杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究11年齡構(gòu)成企業(yè)員工年齡分布情況，如下圖所示：17688745370 20 40 60 80 1001620歲2025歲2530歲3035歲35歲 以 上人 數(shù)員工年齡分布圖企業(yè)各年齡段員工所占比例，見圖：2025歲33%1620歲7%35歲 以 上18%3035歲15%2530歲27%1620歲2025歲2530歲3035歲35歲 以 上員工年齡比例圖從圖 圖 4 可以看出，企業(yè)人員主要集中在 2030 歲年齡段，占員工總數(shù)的 60%，平均年齡為 29 歲。因此，如何用好這支年輕的隊(duì)伍，挖掘出他們的潛能，是企業(yè)應(yīng)重視的問題。如圖所示，1 年以下工齡的員工占了 64%，可見企業(yè)的員工隊(duì)伍不太穩(wěn)定，離職率很高，因此企業(yè)在如何留住人才方面還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。銷售體系薪酬的主要組成部分為計(jì)件工資，且均采用集體計(jì)件的方式核算。薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀（1）計(jì)件工資計(jì)件工資=銷售產(chǎn)品產(chǎn)量 *計(jì)件單價(jià)。（2）獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲由部門經(jīng)理發(fā)放，主要是部門經(jīng)理用來平衡員工工資差距的方式，缺乏賞罰的依據(jù)。使員工產(chǎn)生不滿。如此的薪酬設(shè)置未考慮組長(zhǎng)的工作績(jī)效，對(duì)組長(zhǎng)的工作缺乏激勵(lì)性。在企業(yè)原有的薪酬體系中，月崗位工資由企業(yè)內(nèi)部規(guī)定。但實(shí)際上，由于采用保密形式的工資制度，再加上企業(yè)工資體系不完善，導(dǎo)致了員工的工資混亂，同職位等級(jí)的員工工資各不相同，企業(yè)規(guī)定的等級(jí)制度形同虛設(shè)，未真正的按崗定酬，出現(xiàn)了個(gè)別員工工資過高或過低的現(xiàn)象，引起員工的不滿。年終獎(jiǎng)金主要由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本年度的效益情況，按崗位等級(jí)決定所給金額。薪酬體系調(diào)查為了對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，了解企業(yè)目前薪酬管理中存在的問題，了解員工在薪酬方面的真實(shí)想法并從中吸取好的建議，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、滿足員工的需求，在該公司的北京辦事處的領(lǐng)導(dǎo)幫助下進(jìn)行了有關(guān)企業(yè)薪酬滿意狀況的問卷調(diào)查。問卷采用自由記錄方式，要求員工積極支持，本著認(rèn)