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人力資源助理管理師歷年考試真題-在線瀏覽

2024-10-27 09:30本頁面
  

【正文】 :如何做。 崗位信息收集的方法 分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。 優(yōu)點(diǎn):是一種最經(jīng)濟(jì)有效的方法;在填寫調(diào)查表時(shí)可以發(fā)揮積極作用;調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計(jì)好以便于對結(jié)果進(jìn)行處理。 座談。 現(xiàn)場考察法。 崗位分析的目的 一、崗位設(shè)計(jì)的要求 工作設(shè)計(jì)問題是組織 向他的成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題,或根據(jù)組織需要兼顧個(gè)人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過程。 崗位設(shè)計(jì)的要求:一是能滿足企業(yè)總目標(biāo)實(shí)現(xiàn),二是發(fā)揮員工潛力,三是現(xiàn)實(shí)可能性??梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo): ( 1)工作擴(kuò)大化。 所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并,由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。 工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù) “職能區(qū)域 ”的擴(kuò)大,它也有兩種形式,即橫向式和縱向式。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。 工作環(huán)境的優(yōu)化。 “因事設(shè)崗 ”是設(shè)置崗位的基本原則。 人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的 總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。 人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動,其核心部分包括:人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。 根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。 制定人力資源規(guī)劃的程序是:( 1)搜集有關(guān)信息、資料;( 2)做人力資源需求預(yù)測;( 3)做人力資源供給預(yù)測;( 4)確定人員凈需求;( 5)制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃;( 6)審核與評估規(guī)劃。 【相關(guān)知識】 一、 人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源 的需求和供給進(jìn)行預(yù)測,制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。 人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等),實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置,最大限度地開 6 發(fā)和利用人力資源潛力同,有效的激勵員工,保持智力資本競爭優(yōu)勢。 戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā),確立方針、政策和策略,尋求人力資源的開發(fā)和利用的最佳途徑和方法,從而實(shí)現(xiàn)人力與其他資源的有效配置,以相對少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的最大化。 ☆ 人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行 企業(yè)人力資源管理的項(xiàng)目構(gòu)成 人力資源管理是費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi), 人力資 源全部管理活動預(yù)期的費(fèi)用支出計(jì)劃。 人力資源管理成本的核算 建立成本核算賬目 人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。在核算上述所列項(xiàng)目時(shí)應(yīng)注意: 人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂? 某些成本項(xiàng)目部分交叉。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的,通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動 支出。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對某項(xiàng)人力資源管理活動或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。 招聘目標(biāo)。 招聘的前提。 招聘的過程。 8 【相關(guān)知識】 一、確定招聘的原則 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外,還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動,同進(jìn)也是社會性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。是市場上人力資源配置的基本原則。 確保質(zhì)量的原則。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。人力資源配置過程中,我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素(人員)都是有用的,配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同,而且在能力水平上也是 不同的。 一個(gè)組織的工作,可分為四個(gè)層級:決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。要求 1+ 1> 2 動態(tài)適應(yīng)原理。 彈性冗余原理。 ☆ 招聘準(zhǔn)備 工作崗位信息的分析 工作崗位信息分析的步驟 確定崗位分析信息 的主要內(nèi)容。工作分析信息的來源:書面報(bào)告、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接的觀察;工作分析信息收集者主要有:工作分析人員、任職者、上級主管等。工作分析的基本方法有:觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等??煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。 面談法。此法不能單獨(dú)用于信息收集,只適合與其他一起使用。是工作分析中最常用的一種方法,是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表,由工作執(zhí)行者填寫后回收整理,提取出工作信息的一種方法。 典型事件法。 工作日志法。 【相關(guān)知識】 工作分析的兩種典型模式 個(gè)人重點(diǎn)法。 崗位重點(diǎn)法。 招聘申請表設(shè)計(jì) 招聘申請表的特點(diǎn)分析 招聘申請表是由單位設(shè)計(jì),包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表,其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人, 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。 招 聘申請表的設(shè)計(jì) 一般包括以下內(nèi)容:可注明請按您的真實(shí)情況填寫 個(gè)人基本情況 求職崗位情況 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn) 教育與培訓(xùn)情況 生活和家庭情況 其他:獲獎情況、能力證明等。 分析招聘人員特點(diǎn)。 選擇適合的招聘方法。 準(zhǔn)備資料和設(shè)備。最好有人力資源部的人員,也要有用人部門的人員,并所有人在回答 問題時(shí)要口徑一致。 招聘會的宣傳工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下??捎糜趦?nèi)部招聘,也可以用于外部招聘。 布告法。但常常用于非管理層人員的招聘。人力 資源部門都有員工檔案,從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息,幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。 借助中介。 ( 2)招聘洽談會。 熟人推薦法。 一、篩選簡歷的方法 分析簡歷結(jié)構(gòu)。 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。反應(yīng)一個(gè)人的水平,是否有矛盾的地方,找出問題。 二、篩選申請表的方法 申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處,其特殊的地方如下: 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。 注明可疑之處。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。 正式面試階段。 結(jié)束面試階段。 面試評價(jià)階段。 面試問題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備 一、面試問題設(shè)計(jì)技巧 這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。在面試中, “問 ”“聽 ”“觀 ”“評 ”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。 面試的目標(biāo) 一、面試的過程 面試是供需雙方通過正式交談,達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)等信息;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 對應(yīng)聘者而言,他雖然處于弱勢地位,但他也有挑選的權(quán)利,一般他有下列目標(biāo): ( 1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平; ( 2)有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備 的條件; ( 3)希望被理解、被尊重,并得到公平對待; ( 4)充分的了解自己關(guān)心的問題; ( 5)決定是否愿意來該單位工作等。其常用方法有: 公文處理模擬法; 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 ( 2)特殊職業(yè)能力測試。包括:一是心理運(yùn)動能力;二是身體能力。 興趣測試 員工錄用有關(guān)事宜 人員錄用的決策 一、人員錄用的主要策略有: 多重淘汰式 補(bǔ)償式 結(jié)合式 二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有: 以人為標(biāo)準(zhǔn) 以職位為標(biāo)準(zhǔn) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) ☆ 招聘活動的評估方法 成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí),并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。 招聘成本。 12 成本效用評估。它主要包括:招聘總成本效用分析;成本效用分析;人 員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。此比越高,則說明招聘工作越有效。 信度評估。 效度評估。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) ☆ 培訓(xùn)原則和培訓(xùn)制度 制定培訓(xùn)的基本原則 一、戰(zhàn)略原則 培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義:其一,企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略,最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個(gè)環(huán)節(jié)。 三、按需施教,學(xué)以致用原則 企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能,以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。 四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則 全員教育培訓(xùn),就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。 五、主動參與原則 要調(diào) 動員工接受教育培訓(xùn)的積極性,使培訓(xùn)更具針對性,就要促使員工主動參與。 七、投資效益原則 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為,和其他投資一樣,也要從投入產(chǎn)出的角度考慮 13 效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。 明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容 一、培訓(xùn)服務(wù)制度 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 二、入職培訓(xùn)制度 此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面:( 1)培訓(xùn)的意義和目的;( 2)參加的人員界定;( 3)特殊情況不能參 加入職培訓(xùn)的解決措施;( 4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者);( 5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等);( 6)入職培訓(xùn)的方法。 四、培訓(xùn)考核評估制度 培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面:( 1)被考核評估的對象;( 2)考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn);( 3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;( 4)考核的主要方式;( 5)考核的評分標(biāo)準(zhǔn) ;( 6)考核結(jié)果的簽署確認(rèn);( 7)考核結(jié)果的備案;( 8)考核結(jié)果的證明;( 9)考核結(jié)果的使用。 六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 起草培訓(xùn)制度草案 起草某一具體的培訓(xùn)制度,其內(nèi)容應(yīng)包括以下幾方面:( 1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù);( 2)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨;( 3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法;( 4)企業(yè)培訓(xùn)制度的標(biāo)準(zhǔn)與施行;( 5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋 與修訂。 目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營中的重要程度。 所需資料的類型。 培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集 培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種,主要有:面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷法。 第四章 績效管理 ☆ 企業(yè)績效管理制度的制定 制定績效管理制度的基本原則 公開與開放的原則 反饋與修改的原則 定期與制度化原則 可靠性與正確性原則 可行性與實(shí)用性的原則 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求 績效管理制度的基本內(nèi)容 績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成,并包括以下內(nèi)容: 概括說明 建立績效管理制度的原因,績效管理的地位和作用,即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性。 明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟,以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。 詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。 對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求,以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。 對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。 起草績效管理制度的基本要求 全面性與完整性。 明確性與具體性。 原則一致性與可靠性。 民主性與透明度。 在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度,以起到示范作用。 15 督促、檢查、幫助本各部門貫徹現(xiàn)有績效管理罐,培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。 根據(jù)績效管理的結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃,并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。 績效的另一特點(diǎn)是多維性。 ☆ 績效管理制度貫徹與實(shí)施 績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 績效考評的內(nèi)容 績效考評包括:業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評。 以基層為起點(diǎn),由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。 在基層考評的基礎(chǔ)上,進(jìn)行中層部門的考評。 考評是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作,必須按步驟進(jìn)行 科學(xué)地確定考評基礎(chǔ)。 評價(jià)實(shí)施。是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。 改進(jìn)績效的指導(dǎo)。 以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法 行為法主要包括以下幾種: 關(guān)鍵事件法; 行為觀察法; 行為定點(diǎn)量表法; 硬性分配法; 排隊(duì)法。 第五章 薪酬福利管理 ☆ 薪酬福利制度 薪酬的原則和基本內(nèi)容 16 制定薪酬管理原則的工作程序 薪酬調(diào)查。 崗位分析與
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