【正文】 （一）知識(shí)目 標(biāo)： 1．了解人力資源規(guī)劃的要（去掉）概念、類型； 2．了解人力資源規(guī)劃的作用、掌握人力資源計(jì)劃制定的程序； 3．掌握人力資源供 、需預(yù)測(cè)方法； （二）能力目標(biāo)： 1．會(huì)進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的實(shí)務(wù)操作。 （三） 態(tài)度目標(biāo)： 掌握人力資源規(guī)劃的基本概念、形 式、作用、程序，以及人力資源供需預(yù)測(cè)與平衡， 了解人力資源規(guī)劃的制訂程序，掌握人力資源供需預(yù)測(cè)和平衡。 教學(xué)內(nèi)容： 第 一 節(jié) 人力資源規(guī)劃含義及作用 （一）人力資源 規(guī)劃 的含義 人力資源規(guī) 劃：在不斷變化著的環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組織中的人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確定組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過(guò)程。 （ 2）晉升規(guī)劃 根據(jù)組織管理的結(jié)構(gòu)的需求和人力資源的供給狀況，相應(yīng)地確定在特定發(fā)展階段的晉升政策。 （ 4）配備規(guī)劃 組織內(nèi)部的員工在未來(lái)職位上的分配，經(jīng)常是通過(guò)安排員工進(jìn)行橫向流動(dòng)實(shí)現(xiàn)的 （ 5）工資規(guī)劃 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的步驟和影響因素 （一）人力資源規(guī)劃的步驟 １、分析人力資源存量狀況 ２、分析人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)條件 外部因素 外部因素：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境、科技環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 組織因素、工作 因素和員工因素 ３、合理選擇預(yù)測(cè)人力資源供求狀況的手段 ４、制定人力資源規(guī)劃 ５、設(shè)置人力資源規(guī)劃的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng) （二） 影響人力資源規(guī)劃的因素 １、組織管理者的管理理念 ２、織目標(biāo)的變化 ３、組織形式的變化 ４、員工素質(zhì)的變化 ５、宏觀人事政策的變化 ６、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況 ７、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化 第三節(jié) 人力資源預(yù)測(cè) （一）人力資源需求預(yù)測(cè) １、人力資源需求調(diào)查 人力資源需求調(diào)查項(xiàng)目： （ 1）組織結(jié)構(gòu)設(shè) 置、職位設(shè)置及其必要性； （ 2）現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況； （ 3）未來(lái)的生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃 ,生產(chǎn)因素的可能變動(dòng)情況。 （ 2）經(jīng)驗(yàn)判斷法 a、管理部門(mén)法 組織的各個(gè)管理部門(mén)根據(jù)本部門(mén)現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展情況，考慮過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，經(jīng)過(guò)綜合評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)人力資源的未來(lái)情況 b、基層分析法 由組織下屬的各部門(mén)和基層單位， 根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)狀況、技術(shù)設(shè)備狀況和人員配置狀況，對(duì)本部門(mén)的人力資源需求進(jìn)行初步的預(yù)測(cè)，在基層預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，組織的職能部門(mén)在對(duì)基層部門(mén)的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行專門(mén)的分析和處理，最終形成組織對(duì)人力資源需求的總體預(yù)測(cè)。 d、轉(zhuǎn)換比率分析法 首先估計(jì)組織需要的關(guān)鍵崗位員工的數(shù)量，再根據(jù)這一數(shù)量估 計(jì)財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。 （ 1）人員核查法 對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，掌握人力資源整體狀況 人事登記表 （ 2）人員替換圖 人員替換圖記錄了各個(gè)管理 人員的工作績(jī)效、晉升的可能性和需要訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來(lái)確定哪些人員可以補(bǔ)充重要職位空缺 （ 3）人員繼承法 人員繼承法實(shí)際上是人員替代法的發(fā)展 ,兩者本質(zhì)上沒(méi)有什么差異，前者較后者預(yù)測(cè)的時(shí)間更長(zhǎng)，更靈活。 基本做法： ① 計(jì)算人員轉(zhuǎn)移率。 ② 確定人員轉(zhuǎn)移矩陣 ③ 預(yù)測(cè)各類人員的未來(lái)數(shù) ２、外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 （ 1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期 （ 2）當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 （ 3）行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，據(jù)此可以了解招聘某種專業(yè)人員的潛在可能性 （三）人力資源供給和需求的平衡分析 １、人力資源總量失衡的解決途徑 人力資源總量上短缺：增加人力資源的供給 人力資源總量上過(guò)剩：組織自身的升級(jí)或采取專門(mén)專門(mén)措施 ２、人力資源結(jié)構(gòu)失衡的解決途徑 （ 1）通過(guò)組織內(nèi)部的人員晉升和調(diào)任，以補(bǔ)充空缺的職位，滿足這部分人力資源的需求。 本章小結(jié)： 人力資源規(guī)劃含義 人力資源規(guī)劃流程 供給與需求預(yù)測(cè)的方法 習(xí)題： 什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？ 人力資源規(guī)劃的作用何在？ 怎樣進(jìn)行人力資源規(guī)劃？ 簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。 第三章 工作（崗位）分析 教學(xué)目標(biāo) ： （一）知識(shí)目標(biāo)： 通過(guò)本章 教學(xué) ，旨在了解掌握工作分析的基本概念、過(guò)程與基本方法。 （二）能力目標(biāo)： 1．會(huì)在參與已有資料的基礎(chǔ)上編寫(xiě)“職務(wù)描述書(shū)”與“任職說(shuō)明書(shū)” 運(yùn)用主要的工作分析方法來(lái)收集工作分析所需要的資料 （三）態(tài)度目標(biāo)： 本章主要 掌握 人力資源開(kāi)發(fā)與管理最基本的作業(yè)――工作分析的基本概念、內(nèi)容與作用，以及工作分析的過(guò)程與基本方法。 教 學(xué) 難點(diǎn)： “職務(wù)描述書(shū)”與“任職說(shuō)明書(shū)”的編寫(xiě)。 教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié) 工作 (崗 位 )分 析的基本概念 （一）工作分析的基本概念 １、工作分析及其相關(guān)概念 （ 1）工作要素 工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位 （ 2）任務(wù) 為了完成某種目的的所從事的一系列活動(dòng)。 （ 9）職組：工作性質(zhì)相近的若干職系的集合 （ 10）職門(mén)：工作性質(zhì)大體相近的若干職組的集 合 （ 11）職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)輕重程度和所需任職資格條件充分相似的職位的集合 （ 12）職等：不同職系之間，職責(zé)繁簡(jiǎn)程度和所需任職資格條件充分相似的職位的集合 （二）工作分析的含義 工作分析：對(duì)組織中某個(gè)特定的工作崗位的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)研與分析，研究完成該工作所應(yīng)具備的條件和人員的過(guò)程。 （ 三 ）工作分析的內(nèi)容 工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用 途。前者稱為工作描述 ,后者稱為任職說(shuō)明。 規(guī)范的工作描述包括以下幾個(gè)方面： （ 1）工作名稱； （ 2）工作活動(dòng)和工作程序； （ 3）物理環(huán)境； （ 4） 社會(huì)環(huán)境； （ 5）聘用條件。主要包括以下幾個(gè)方面。 （ 2）生理要求 :包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度。 （ 四 ）工作 分析的作用 是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)； 有助于選拔和任用合格人員； 有助于設(shè)計(jì)積極的員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃； 有助于實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬； 有助于人力資源開(kāi)發(fā)與管理之整合功能的實(shí)現(xiàn)； 是實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障。這四個(gè)階段關(guān)系十分密切 ,它們相互聯(lián)系、相互影響。具體的工作如下： （ 1）組成由工作分析專家、崗位在職人員、上級(jí)主管參加的工作小組； （ 2）確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本 ,同時(shí)考慮樣本的代表性； （ 3）利用現(xiàn)有文件與資料對(duì)工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析總結(jié)； （ 4）把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié) ,確定工作的基本難度； （ 5）提出原來(lái)的任職說(shuō)明書(shū)需要修改的問(wèn)題 ,或?qū)π聧徫蝗温氄f(shuō)明書(shū)提出擬解決的主要問(wèn)題。 ３、分析階段 工作分析的第三個(gè)階段 ,主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的總結(jié)分折。此階段的任務(wù)就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制 “職務(wù)描述書(shū) ”與 “任職說(shuō)明書(shū) ”(簡(jiǎn)稱 “兩書(shū) ”)。我國(guó)在工作分析方面 ,尚在起步階段 ,許多企業(yè)往往只限于崗位規(guī)范的規(guī)定 ,還達(dá)不到工作分析。 崗位責(zé)任制是國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項(xiàng)制度。如果根 據(jù)各企業(yè)的具體情況 ,對(duì)崗位責(zé)任制添加一些必要的內(nèi)容 ,則可形成一份完整的工作描述與任職說(shuō)明書(shū)。問(wèn)卷調(diào)查要求在崗人員和管理人員分別對(duì)各種工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻次作出描述或打分評(píng)級(jí) ,然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析。 ４、現(xiàn)場(chǎng)觀察法 現(xiàn)場(chǎng)觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具 ,觀察員工的工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等 ,并用文字或圖表形式記錄下來(lái) ,然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。 關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個(gè)方面： ① 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景； ② 員工特別有效或多余的行為； ③ 關(guān)鍵行為的后果； ④ 員工自己能否支配或控制上述后果。關(guān)鍵事件記錄既能獲得有關(guān)工作的靜態(tài)信息 ,也能獲得工作的動(dòng)態(tài)信息。 實(shí)驗(yàn)法可以分為兩種：實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法。 ７、日記法 指由任職人員自己記錄下每天活動(dòng)的內(nèi)容。 工作分析都有哪些內(nèi)容？ 工作分析的作用何在？ 第四章 人力資源獲取 教學(xué) 目 標(biāo) ： （一）知識(shí)目標(biāo)： 1．了解新時(shí)代（去掉）員工招聘的新（去掉）特點(diǎn)； 2．掌握員工招聘的一般程序； 3．了解（掌握）招聘員工（員工招聘）的內(nèi)部來(lái)源程序（去掉）和外部來(lái)源及其 招聘方式； 4．掌握員工招聘方式（包括各方式的特點(diǎn)、適用范圍、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)）；（掌握員工招聘面試和測(cè)試的主要方式） 5．掌握員工招聘 結(jié)果考核的指標(biāo)與考核方法。 （三）態(tài)度目標(biāo)： 通過(guò)本章 教學(xué) ，旨在使學(xué) 生 了解掌握員工招聘的一般程序、員工招聘面試和測(cè)試的一般方法， 以及員工招聘評(píng)估的指標(biāo)體系。 教學(xué) 難點(diǎn) ： 錄用決策 。 教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié) 人力資源招募 （一）人員招募在人力資源管理中扮演的角色 人員招募在人力資源管理中扮演著橋梁和紐帶的角色。 ２、人總是在尋求更合適自己的崗位 招募的目的及誤區(qū) （ 1）衡量招募質(zhì)量的指標(biāo) （ 2）招募中存在的誤區(qū) （二）定義需求 １、需求申請(qǐng) 當(dāng)組織中出現(xiàn)了新的職位或職位 空缺后，就有了獲取人力資源的需求。然而無(wú)論何種途徑在組織內(nèi)部的職能、業(yè)務(wù)部門(mén)在有新員工需求時(shí)，應(yīng)向人力資源管理部門(mén)提出正式的人員需求表。在以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，專業(yè)人員可以從組織內(nèi)部已有的職位說(shuō)明書(shū)中獲取目標(biāo)職位的相關(guān)信息，當(dāng) 然這些新鮮需要在人員需求部門(mén)的配合下進(jìn)行修改或再開(kāi)發(fā)，確保需求信息的準(zhǔn)確性；在以人為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，應(yīng)對(duì)職位的素質(zhì)模型進(jìn)行修訂，作為人員甑選的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。 ２、組織的薪酬戰(zhàn)略 “超薪酬戰(zhàn)略 ”，會(huì)使組織在招募中具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。 “正當(dāng)解雇政策 ”：組織的雇傭和解雇必須遵循一定的程序進(jìn)行，明確規(guī)定雇員可以采取哪些步驟來(lái)應(yīng)對(duì)組織的解聘決定。 ４、組織對(duì)自身形象宣傳政策 良好的組織形象對(duì)企業(yè)的招募具有優(yōu)勢(shì)。 研究表明：內(nèi)部與外部招募的結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳的結(jié)果。 需要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)于組織的中高層管理人員，內(nèi)部和外部招募都是有效的途徑。 GE 一直從內(nèi)部選拔 CEO，日本企業(yè)的管理特色就是內(nèi)部提拔。 ２、內(nèi)部招募的來(lái)源與方法 內(nèi)部招募對(duì)象的主要來(lái)源有： 提升 工作調(diào)換或 “平調(diào) ” 工作輪換 內(nèi)部人員重新聘用 內(nèi)部招聘的主要方法有： （ 1）布告法 （ 2）推薦法 （ 3）檔案法 （五）外部招募的渠道與策略選擇 １、廣告招募 通過(guò)媒體廣告形式向社會(huì)功課招募人才是目前運(yùn)用最為廣泛的人員招募方法。 推薦招募：有組織內(nèi)、外部人員推薦求職者的招募過(guò)程。 第二節(jié) 人力資源甄選 １、 甄選的流程 人力資源甄選是一個(gè)在資格審查、初選、面試、考試、測(cè)驗(yàn) 、體檢等不同環(huán)節(jié)、不斷淘汰不符合要求者，最后確定最合適人選的復(fù)雜過(guò)程，如圖 41 所示。求職申請(qǐng)表是初始階段的重要篩選工具。 ２、甄選的方法 現(xiàn)代組織的甄選方法多種多樣，常用的具有代表性的有筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等，見(jiàn)第 5 章人力資源測(cè)評(píng)。用人單位在錄用決策時(shí)，通常采用兩種決策模