【正文】 （一）知識目 標： 1．了解人力資源規(guī)劃的要（去掉）概念、類型； 2．了解人力資源規(guī)劃的作用、掌握人力資源計劃制定的程序； 3．掌握人力資源供 、需預(yù)測方法； （二）能力目標： 1．會進行人力資源需求與供給預(yù)測的實務(wù)操作。 （三） 態(tài)度目標： 掌握人力資源規(guī)劃的基本概念、形 式、作用、程序，以及人力資源供需預(yù)測與平衡， 了解人力資源規(guī)劃的制訂程序，掌握人力資源供需預(yù)測和平衡。 教學(xué)內(nèi)容： 第 一 節(jié) 人力資源規(guī)劃含義及作用 （一）人力資源 規(guī)劃 的含義 人力資源規(guī) 劃：在不斷變化著的環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測組織中的人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實施方案，以確定組織在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)膷徫簧汐@得恰當人選的動態(tài)過程。 （ 2）晉升規(guī)劃 根據(jù)組織管理的結(jié)構(gòu)的需求和人力資源的供給狀況，相應(yīng)地確定在特定發(fā)展階段的晉升政策。 （ 4）配備規(guī)劃 組織內(nèi)部的員工在未來職位上的分配，經(jīng)常是通過安排員工進行橫向流動實現(xiàn)的 （ 5）工資規(guī)劃 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的步驟和影響因素 （一）人力資源規(guī)劃的步驟 １、分析人力資源存量狀況 ２、分析人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)條件 外部因素 外部因素：經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境、政治環(huán)境、科技環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 組織因素、工作 因素和員工因素 ３、合理選擇預(yù)測人力資源供求狀況的手段 ４、制定人力資源規(guī)劃 ５、設(shè)置人力資源規(guī)劃的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng) （二） 影響人力資源規(guī)劃的因素 １、組織管理者的管理理念 ２、織目標的變化 ３、組織形式的變化 ４、員工素質(zhì)的變化 ５、宏觀人事政策的變化 ６、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況 ７、勞動力市場的變化 第三節(jié) 人力資源預(yù)測 （一）人力資源需求預(yù)測 １、人力資源需求調(diào)查 人力資源需求調(diào)查項目： （ 1）組織結(jié)構(gòu)設(shè) 置、職位設(shè)置及其必要性； （ 2）現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動負荷情況； （ 3）未來的生產(chǎn)任務(wù)計劃 ,生產(chǎn)因素的可能變動情況。 （ 2）經(jīng)驗判斷法 a、管理部門法 組織的各個管理部門根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來的發(fā)展情況，考慮過去的經(jīng)驗體會，經(jīng)過綜合評價預(yù)測人力資源的未來情況 b、基層分析法 由組織下屬的各部門和基層單位， 根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)狀況、技術(shù)設(shè)備狀況和人員配置狀況，對本部門的人力資源需求進行初步的預(yù)測，在基層預(yù)測的基礎(chǔ)上，組織的職能部門在對基層部門的預(yù)測數(shù)據(jù)和結(jié)果進行專門的分析和處理，最終形成組織對人力資源需求的總體預(yù)測。 d、轉(zhuǎn)換比率分析法 首先估計組織需要的關(guān)鍵崗位員工的數(shù)量，再根據(jù)這一數(shù)量估 計財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。 （ 1）人員核查法 對組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源在各職位上的分布狀況進行核查，掌握人力資源整體狀況 人事登記表 （ 2）人員替換圖 人員替換圖記錄了各個管理 人員的工作績效、晉升的可能性和需要訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來確定哪些人員可以補充重要職位空缺 （ 3）人員繼承法 人員繼承法實際上是人員替代法的發(fā)展 ,兩者本質(zhì)上沒有什么差異，前者較后者預(yù)測的時間更長，更靈活。 基本做法： ① 計算人員轉(zhuǎn)移率。 ② 確定人員轉(zhuǎn)移矩陣 ③ 預(yù)測各類人員的未來數(shù) ２、外部人力資源供給預(yù)測方法 （ 1）宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期 （ 2）當?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣鬆顩r （ 3）行業(yè)勞動力市場的供求狀況，據(jù)此可以了解招聘某種專業(yè)人員的潛在可能性 （三）人力資源供給和需求的平衡分析 １、人力資源總量失衡的解決途徑 人力資源總量上短缺：增加人力資源的供給 人力資源總量上過剩：組織自身的升級或采取專門專門措施 ２、人力資源結(jié)構(gòu)失衡的解決途徑 （ 1）通過組織內(nèi)部的人員晉升和調(diào)任，以補充空缺的職位，滿足這部分人力資源的需求。 本章小結(jié)： 人力資源規(guī)劃含義 人力資源規(guī)劃流程 供給與需求預(yù)測的方法 習(xí)題： 什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？ 人力資源規(guī)劃的作用何在？ 怎樣進行人力資源規(guī)劃？ 簡述人力資源需求預(yù)測的方法。 第三章 工作（崗位）分析 教學(xué)目標 ： （一）知識目標： 通過本章 教學(xué) ，旨在了解掌握工作分析的基本概念、過程與基本方法。 （二）能力目標： 1．會在參與已有資料的基礎(chǔ)上編寫“職務(wù)描述書”與“任職說明書” 運用主要的工作分析方法來收集工作分析所需要的資料 （三）態(tài)度目標： 本章主要 掌握 人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)――工作分析的基本概念、內(nèi)容與作用，以及工作分析的過程與基本方法。 教 學(xué) 難點： “職務(wù)描述書”與“任職說明書”的編寫。 教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié) 工作 (崗 位 )分 析的基本概念 （一）工作分析的基本概念 １、工作分析及其相關(guān)概念 （ 1）工作要素 工作中不能再分解的最小動作單位 （ 2）任務(wù) 為了完成某種目的的所從事的一系列活動。 （ 9）職組：工作性質(zhì)相近的若干職系的集合 （ 10）職門：工作性質(zhì)大體相近的若干職組的集 合 （ 11）職級：同一職系中職責(zé)繁簡輕重程度和所需任職資格條件充分相似的職位的集合 （ 12）職等：不同職系之間，職責(zé)繁簡程度和所需任職資格條件充分相似的職位的集合 （二）工作分析的含義 工作分析：對組織中某個特定的工作崗位的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進行調(diào)研與分析，研究完成該工作所應(yīng)具備的條件和人員的過程。 （ 三 ）工作分析的內(nèi)容 工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用 途。前者稱為工作描述 ,后者稱為任職說明。 規(guī)范的工作描述包括以下幾個方面： （ 1）工作名稱； （ 2）工作活動和工作程序； （ 3）物理環(huán)境； （ 4） 社會環(huán)境； （ 5）聘用條件。主要包括以下幾個方面。 （ 2）生理要求 :包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度。 （ 四 ）工作 分析的作用 是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)； 有助于選拔和任用合格人員； 有助于設(shè)計積極的員工開發(fā)計劃； 有助于實現(xiàn)公平報酬； 有助于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實現(xiàn)； 是實現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障。這四個階段關(guān)系十分密切 ,它們相互聯(lián)系、相互影響。具體的工作如下： （ 1）組成由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管參加的工作小組； （ 2）確定調(diào)查和分析對象的樣本 ,同時考慮樣本的代表性； （ 3）利用現(xiàn)有文件與資料對工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進行分析總結(jié)； （ 4）把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié) ,確定工作的基本難度； （ 5）提出原來的任職說明書需要修改的問題 ,或?qū)π聧徫蝗温氄f明書提出擬解決的主要問題。 ３、分析階段 工作分析的第三個階段 ,主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的總結(jié)分折。此階段的任務(wù)就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制 “職務(wù)描述書 ”與 “任職說明書 ”(簡稱 “兩書 ”)。我國在工作分析方面 ,尚在起步階段 ,許多企業(yè)往往只限于崗位規(guī)范的規(guī)定 ,還達不到工作分析。 崗位責(zé)任制是國內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項制度。如果根 據(jù)各企業(yè)的具體情況 ,對崗位責(zé)任制添加一些必要的內(nèi)容 ,則可形成一份完整的工作描述與任職說明書。問卷調(diào)查要求在崗人員和管理人員分別對各種工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻次作出描述或打分評級 ,然后對結(jié)果進行統(tǒng)計與分析。 ４、現(xiàn)場觀察法 現(xiàn)場觀察法是指在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具 ,觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等 ,并用文字或圖表形式記錄下來 ,然后進行分析與歸納總結(jié)。 關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個方面： ① 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景； ② 員工特別有效或多余的行為； ③ 關(guān)鍵行為的后果； ④ 員工自己能否支配或控制上述后果。關(guān)鍵事件記錄既能獲得有關(guān)工作的靜態(tài)信息 ,也能獲得工作的動態(tài)信息。 實驗法可以分為兩種：實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。 ７、日記法 指由任職人員自己記錄下每天活動的內(nèi)容。 工作分析都有哪些內(nèi)容？ 工作分析的作用何在？ 第四章 人力資源獲取 教學(xué) 目 標 ： （一）知識目標： 1．了解新時代（去掉）員工招聘的新（去掉）特點； 2．掌握員工招聘的一般程序； 3．了解（掌握）招聘員工（員工招聘）的內(nèi)部來源程序（去掉）和外部來源及其 招聘方式； 4．掌握員工招聘方式（包括各方式的特點、適用范圍、優(yōu)點和缺點）；（掌握員工招聘面試和測試的主要方式） 5．掌握員工招聘 結(jié)果考核的指標與考核方法。 （三）態(tài)度目標： 通過本章 教學(xué) ，旨在使學(xué) 生 了解掌握員工招聘的一般程序、員工招聘面試和測試的一般方法， 以及員工招聘評估的指標體系。 教學(xué) 難點 ： 錄用決策 。 教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié) 人力資源招募 （一）人員招募在人力資源管理中扮演的角色 人員招募在人力資源管理中扮演著橋梁和紐帶的角色。 ２、人總是在尋求更合適自己的崗位 招募的目的及誤區(qū) （ 1）衡量招募質(zhì)量的指標 （ 2）招募中存在的誤區(qū) （二）定義需求 １、需求申請 當組織中出現(xiàn)了新的職位或職位 空缺后，就有了獲取人力資源的需求。然而無論何種途徑在組織內(nèi)部的職能、業(yè)務(wù)部門在有新員工需求時，應(yīng)向人力資源管理部門提出正式的人員需求表。在以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，專業(yè)人員可以從組織內(nèi)部已有的職位說明書中獲取目標職位的相關(guān)信息，當 然這些新鮮需要在人員需求部門的配合下進行修改或再開發(fā)，確保需求信息的準確性；在以人為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，應(yīng)對職位的素質(zhì)模型進行修訂，作為人員甑選的指導(dǎo)標準。 ２、組織的薪酬戰(zhàn)略 “超薪酬戰(zhàn)略 ”，會使組織在招募中具有獨特的優(yōu)勢。 “正當解雇政策 ”：組織的雇傭和解雇必須遵循一定的程序進行，明確規(guī)定雇員可以采取哪些步驟來應(yīng)對組織的解聘決定。 ４、組織對自身形象宣傳政策 良好的組織形象對企業(yè)的招募具有優(yōu)勢。 研究表明：內(nèi)部與外部招募的結(jié)合會產(chǎn)生最佳的結(jié)果。 需要強調(diào)的是對于組織的中高層管理人員，內(nèi)部和外部招募都是有效的途徑。 GE 一直從內(nèi)部選拔 CEO，日本企業(yè)的管理特色就是內(nèi)部提拔。 ２、內(nèi)部招募的來源與方法 內(nèi)部招募對象的主要來源有： 提升 工作調(diào)換或 “平調(diào) ” 工作輪換 內(nèi)部人員重新聘用 內(nèi)部招聘的主要方法有： （ 1）布告法 （ 2）推薦法 （ 3）檔案法 （五）外部招募的渠道與策略選擇 １、廣告招募 通過媒體廣告形式向社會功課招募人才是目前運用最為廣泛的人員招募方法。 推薦招募：有組織內(nèi)、外部人員推薦求職者的招募過程。 第二節(jié) 人力資源甄選 １、 甄選的流程 人力資源甄選是一個在資格審查、初選、面試、考試、測驗 、體檢等不同環(huán)節(jié)、不斷淘汰不符合要求者，最后確定最合適人選的復(fù)雜過程，如圖 41 所示。求職申請表是初始階段的重要篩選工具。 ２、甄選的方法 現(xiàn)代組織的甄選方法多種多樣，常用的具有代表性的有筆試、面試、心理測驗、評價中心等，見第 5 章人力資源測評。用人單位在錄用決策時，通常采用兩種決策模