【正文】 B．考核性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評 【答案】 C 【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方 面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 4 ( A )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實(shí)際特征。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。 B 項(xiàng)，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式； C 項(xiàng)，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè) .類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值； D 項(xiàng)，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。 A．結(jié)構(gòu)性要素 B．行為環(huán)境要素 C．測評指標(biāo)要素 D．工作績效要素 【答案】 C 【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。 A．平均數(shù) B．中位數(shù) C．標(biāo)準(zhǔn)誤 D．標(biāo)準(zhǔn)差 【答案 】 D 【解析】在素質(zhì)能力測評中， 最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差 ； 最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng) 聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。錄用壓力即當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。 A．壓力性問題 B．知識性問題 C．思維性問題 D．經(jīng)驗(yàn)性問題 【答案】 A 【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、 應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。 4 在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括 ( D )。群體決策法的特點(diǎn)有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 A．座次安排無主次之分 B．考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 C．桌子排成圓形或方形 D．環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 【答案】 B 【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。 50、 培訓(xùn)要爭取的選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用 ( B )的培訓(xùn)方式。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。 5 在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說明的目標(biāo)是 ( C )， A．明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距 B．收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) C．明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 D．選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 【答案】 B 【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。方法是觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。 A．價(jià)值性 B．相關(guān)性 C．有效性 D．普遍性 【答案】 D 【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：①相關(guān)性。②有效性。③價(jià)值性。 5 培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括 (B )。 5 不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言， ( D )是最重要的。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的 %。 A．行為評估 B．學(xué)習(xí)評估 C．反應(yīng)評估 D．結(jié)果評估 【答案】 A 【解析】在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。 A．筆試法 B．心得報(bào)告 C．提問法 D．行為觀察 【答案】 D 【解析】培訓(xùn)效果四個(gè)評估層級的主要特點(diǎn)如 下表 所示。 A．技能 成果 B．認(rèn)知成果 C．情感成果 D．績效成果 【答案】 C 【解析】培訓(xùn)的五大類成果及其評估標(biāo)準(zhǔn) 、方法 如 下表 所示。 A．訪談法 B．問卷調(diào)查法 C．觀察法 D．電話調(diào)查法 【答案】 B 【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。 5 評價(jià)中心法屬于 ( B )的績效考評方法。 60、 下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是 ( D ) A．該方法簡便易行 B．無需被考評者的參與 C．工作分析不到位 D．績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確 【答案】 B 【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求， 以文字對員工的行為作出描述的考評方法。但本方法由于受考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時(shí)問和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 A．績效目標(biāo)不明確 B．考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 C．工作分析不到位 D．績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確 【答案】 D 【解析】工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。 6 對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是 ( A )。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個(gè)人的考評。 A．崗位分析 B．工作描述 C．員工面談 D．崗位評價(jià) 【答案】 A 【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。采用績效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。 A．比例量表 B．等距量表 C．等級量表 D．名稱量表 【答案】 B 【解析】等距 量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。 6 與戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI 體系相比，一般績效評價(jià)體系的考評目的以 ( D )為中心。 6 在績效評價(jià)中最常用的評價(jià) 方法是 ( A )。這是績效評價(jià)中最常采用的方式。 A．上級評價(jià) B．客戶評價(jià) C．同級評價(jià) D．自我評價(jià) 【答案】 C 【解析】同級評價(jià)又稱同事評價(jià)，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達(dá)到績效考評目的的方法。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。 6 可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是 ( C )。 6 如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用 ( D )。在進(jìn)行工 資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。 A．職級的劃分 B．職門的劃分 C．職系的劃分 D．職組的劃分 【答案】 C 【解析】崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程，具體包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類；③將同 一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系，即職系劃分。 A． 一 崗一薪工資制 B．薪點(diǎn)工資制 C． 一 崗多薪工資制 D．提成工資制 【答案】 B 【解析】薪點(diǎn)工資制有以下優(yōu)點(diǎn)：①崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；②工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等 級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用；③在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。 A．能力工資 B．績效工資 C．技術(shù)工資 D．崗位工資 【答案】 B 【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績 效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。 A．平行團(tuán)隊(duì) B．交叉團(tuán)隊(duì) C．流程團(tuán)隊(duì) D．項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 【答案】 C 【解析】為了使激勵(lì)性工資能夠真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，這種工資的金額必須足夠大。流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流 程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。 A．以績效為導(dǎo)向 B．以行為為導(dǎo)向 C．以工作為導(dǎo)向 D．以技能為導(dǎo)向 【答案】 C 【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。 7 企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的 ( B )。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。 7 在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額 ( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額 4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。 A．勞務(wù)派遣單位 B．被派遣勞動者 C．用工單位 D．勞動合同約定 【答案】 C 【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。 7 工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括 ( A )。 7 工資指導(dǎo)線 ( C )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。 80、 以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說法錯(cuò)誤的是 ( D )。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。 8 在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是 ( B )。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。 A．重大事故隱患認(rèn)證 B．有關(guān)人員資格認(rèn)證 C．有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證 D．與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。 8 當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于 ( C ) A．個(gè)別爭議 B．集體爭議 C．利益爭議 D．權(quán)利爭議 【答案】 C 【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動爭議可分為不同的類型。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。 8 勞動爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級 ( )裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。一次裁決原則、和議原則、強(qiáng)制原則、回 避原則和舉證責(zé) 二、多項(xiàng)選擇題（ 86～ 125 題，每題 1 分，共 40 分） 8 年失業(yè)率取決于 ( BC )。其公式為： 該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人 平均失業(yè)持續(xù)期 (周 ) 年失業(yè)率 (%)= — ————————— ———————— 占社會勞動力總額的 比例 52 周 年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。 A．有一個(gè)明確的決策目標(biāo) B．存在兩個(gè)以上可供選擇的方案 C．可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率 D．可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值 E．存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài) 【答案】 ABCD 【解析】風(fēng)險(xiǎn)型決策是一種隨機(jī)決策，選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括：①有一個(gè)明確的決策目標(biāo)，如最大利潤、最低成本、最短投資回收 期；②存在兩個(gè)以上可供選擇的方案；③存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；④可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；⑥可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。 A．對資源進(jìn)行控制 B．比競爭者更出色