【正文】 A．第一印象 B．對比效應(yīng) C．暈輪效應(yīng) D． 錄用壓力 47. “你怎么連這么簡單的問題都不懂？ ”這個問題屬于 ( )。 A．決策人員的來源廣泛 B．提高了決策的主動性 C．決策人員不是唯一的 D．運用了運籌學(xué)的原理 ( )。 北京贏在路上學(xué)校 6 A．分散 B．邊實踐邊學(xué)習(xí) C．集中 D．完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) ，工作崗位說明的目標(biāo)是 ( )， A．明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距 B．收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) C．明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 D．選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 52. ( )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。 A．節(jié)約培訓(xùn)成本 B．提高學(xué)習(xí)效果 C．明確培訓(xùn)目標(biāo) D．掌握操作規(guī)程 ，對于中層管理人員而言， ( )是最重要的。 A．行為評估 B．學(xué)習(xí)評估 C．反應(yīng)評估 D．結(jié) 果評估 ，不宜采用的評估方法是 ( )。 A．技能成果 B．認知成果 C．情感成果 D．績效成果 ， ( )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。 A．品質(zhì)導(dǎo)向型 B．綜合型 C．結(jié)果導(dǎo)向型 D．行為導(dǎo)向型 ( ) A．該方法簡便易行 B．無需被考評者的參與 C．工作分析不到位 D．績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確 ( )。 A．工作成果 B．工作過程 C．工作方式 D．工作過程和工作成果 63. ( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 A．比例量表 B．等距量表 C．等級量表 D．名稱量表 KPI 體系相比，一般績效評價體系的考評目的以 ( )為中心。 A．上級評價 B．客戶評價 C．同級評價 D．自我評價 ， ( )這種方式往往較能使眾人信服。 A．企業(yè)之間相互調(diào)查 B．問卷調(diào)查 C．委托中介調(diào)查 D．訪談?wù){(diào)查 ，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用 ( )。 A．職級的劃分 B．職門的劃分 C．職系的劃分 D．職組的劃分 ，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是 ( ) 。 A．能力工資 B．績效工資 C．技術(shù)工資 D．崗位工資 ( )。 A．以績效為導(dǎo)向 B．以行為為導(dǎo)向 C．以工作為導(dǎo)向 D．以技能為導(dǎo)向 資 的 ( )。 A． 4% B． 5% C． 6% D． 7% ，由 ( )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。 A．最低工資標(biāo)準(zhǔn) B．工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任 C．職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 D．工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 ( )主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。 A．兩次調(diào)查時間間隔為兩年 B．主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 C．調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) D．調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況 ，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是 ( )。 A．重大事故隱患認證 B．有關(guān)人員資格認證 C．有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證 D．與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證。 A．個別爭議 B．集體爭議 C．利益爭議 D．權(quán)利爭議 ( )裁決制度。 A．失業(yè)周數(shù) B．失業(yè)人數(shù) C．平均失業(yè)持續(xù)期 D．就業(yè)人數(shù) E．失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例 ( )。 A．對資源進行控制 B．比競爭者更出色 C．發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作 D．實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標(biāo) E．影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 ( )。 A．某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生關(guān)系 B．某個單位要求別人給予何種配 合和服務(wù) C．某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭 D．某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù) E．內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變 ，人們反對變革的根本原因在于 ( A．改革方式太過于激烈 B．生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化 C．改革使他們失去了工作的安全感 D． 部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守『日 E．改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法 ( )。 北京贏在路上學(xué)校 10 A．馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求 B．經(jīng)濟計 量模型法其實的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 C．馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給 D．生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預(yù)測 E．灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法 ( )。 A．評語短句式 B．客觀語句式 C．方 向指示式 D．專管提問式 E．設(shè)問提示式 ( )。 A．要素分析法 B．相關(guān)分析法 C．綜合分析法 D．曲線分析法 E．直線分析法 9行為描述面試的假設(shè)前提為 ( )。 A．公文筐測驗 B．案例分析 C．控制力測驗 D．管理游戲 E．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ，評分者的觀察要點包括 ( )。 A．教師 B．教材 C．課程 D．課表 E．教案 ，其優(yōu)點包括 ( )。 A．強調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容 B．是對感情上的訓(xùn)練 C．強調(diào)訓(xùn)練的過程 D．是對思想上 的訓(xùn)練 E．直接訓(xùn)練管理者對他人的敏感性 ( )。 A．方便易行 B．幾乎不要耗費額外的時間和資源 C．容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來 D．減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來的緊 張不安 E．增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性 ( )。 A．考評的側(cè)重點具有雙重性 B．考評的是團隊 C．考評量表采用五級評定等級 D．重視個人貢獻 E．表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明 ( )。 A．考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強 B．評價標(biāo)準(zhǔn)過低 C．壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 D．評價標(biāo)準(zhǔn)過高 E．在考評中曾與被考評者反復(fù)進行溝通 ( )。 A 內(nèi)部流程 B．財務(wù) C．戰(zhàn)略目標(biāo) D．客戶 E．學(xué)習(xí)與成長 KPI 體系時，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括 ( )。 A．工作權(quán)限 B．崗位職責(zé) C．勞動強度 D．技術(shù)條件 E．工作范圍 ( )。 A．市場工資水平 B．員工平均工資水平 C．企業(yè)經(jīng)濟效益 D．員工績效考評結(jié)果 E．生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 ，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為 ( )。 A．物價性調(diào)整 B．工齡性調(diào)整 C．定期性調(diào)整 D．效益性調(diào)整 E．考核性調(diào)整 11制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括 ( )。 A．人才租賃 B．勞動力派遣 C．勞動租賃 D．勞動者派遣 E．勞動輸出 ( )。 A． “兩低于 ”原則 B． 年工資收入 C．企業(yè)經(jīng)濟效益 D．月工資收入 E．企業(yè)短期貨幣工資決定方式 123．傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括 ( )。 A．教育培訓(xùn)費 B．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用 C．工傷保險費 D．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 E．人工成本費 125． 勞動爭議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有 ( )。 北京贏在路上學(xué)校 13 答案及解析： 2 【答案】 D J11 【解析】 短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入，故可變的成本就是工資。勞動保障法有促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險法、勞動福利法構(gòu)成。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析、顧客購買動機分析、顧客消費承受能力分析等。比如教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問 題，第三個學(xué)生對這個問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學(xué)生更加出色。 3 【答案】 C P2 【解析】 靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分，如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負責(zé)。 3 【答案】 D P9 【解析】 以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。 3 【答案】 C P23 【解析】 員工薪酬激勵計劃的作用是：保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系；充分發(fā)揮薪酬的激勵功能；在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進行預(yù)。人力資源預(yù)測的局限性包括環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制；預(yù)測的代價高昂；知識水平的限制，它要求預(yù)測者具有高度的想像力、分析能力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測 能力。 4 【答案】 C P74 【解析】 開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要是為了模清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 4 【答案】 C P81 【解析】 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。 4 【答案】 A P108 【解析】 面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出主觀評價的為第一印象，也稱首因效應(yīng)。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。 4 【答案】 B P130 【解析】 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件，考場布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。 50、 【答案】 A P146 【解析】 培訓(xùn)方式方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障。 5 【答案】 B P147 北京贏在路上學(xué)校 15 【解析】 制定培訓(xùn)規(guī)劃中：工作崗位說明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。工作任務(wù)分析的目標(biāo)是明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。描述培訓(xùn)目標(biāo)的目標(biāo)是編制目標(biāo)手冊。設(shè)計培訓(xùn)方法的目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。 教材這里寫的目標(biāo)，其實我覺得改成作用更合適。 5 【答案】 D P165 【解析】 課程內(nèi)容選擇的基本要求有：相關(guān)性（培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)生產(chǎn) 經(jīng)營活動的相結(jié)合）、有效性（判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)）、價值性（既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求）。 5 【答案】 C P171 【解析】 不同層次的管理人員有不同的技能要求。 5 【答案】 A P185 【解析】 在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，行為評估是第三級評估，主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。 5 【答案】 D P186 表 3— 11 【解析】 對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估時，評估的方法有：提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表。測量方法有訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查。 5 【答案】 B P205 【解析】 綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。該法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高，但本方法受考評者的文字水平、