【正文】 直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款主要對(duì)規(guī)章制度制定的 民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改 。 一、總則 解讀（二）： 中華全國(guó)總工會(huì)在一九八六年頒布了 《 全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例 》 。 如果企業(yè)沒(méi)有建立職工代表大會(huì)，企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，就必須組織 全體職工討論 （ 證據(jù)為討論記錄 ）。 職工代表不能由企業(yè)指定 ，職工代表由職工直接選舉。 規(guī)章制度違法的法律責(zé)任 企業(yè)規(guī)章制度具有法律效力的四個(gè)必備條件： 規(guī)章制度的 主體 合法； 規(guī)章制度的 內(nèi)容 合法； 規(guī)章制度的 程序 合法； 規(guī)章制度 公示 程序合法； 規(guī)章制度怎樣才能合法？ 規(guī)章制度的 主體 合法； 制定規(guī)章制度的 主體是指： 用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次，對(duì)單位的各個(gè)組成部分和全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的行政機(jī)構(gòu)，并以其代表用人單位制定并以用人單位的名義頒布實(shí)施。不能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的非法人單位，受集團(tuán)公司及其子公司的 授權(quán)管理 人、財(cái)、物，可以在授權(quán)范圍內(nèi)制定規(guī)章制度。如，集團(tuán)公司、子公司和分公司所屬的人力資源部（處、科）擬定、發(fā)布薪酬管理辦法，由于部門不承擔(dān)民事責(zé)任，不是法人組織，主體不合格，所制定的薪酬管理辦法無(wú)效。 規(guī)章制度怎樣才能合法？ 規(guī)章制度怎樣才能合法？ 規(guī)章制度的 內(nèi)容 合法； 勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，政策性強(qiáng)，直接涉及員工的切身利益。相對(duì)而言，我認(rèn)為規(guī)章制度的重點(diǎn)應(yīng)放在 勞動(dòng)報(bào)酬 、 工作時(shí)間 、 休息休假 、 勞動(dòng)紀(jì)律 等方面 勞動(dòng)報(bào)酬 :確保員工最低工資 休息休假：確保員工有休息的 時(shí) 空 根據(jù)勞動(dòng)法第 40條和 51條的規(guī)定，以及工資支付暫行規(guī)定第 11條的規(guī)定，勞動(dòng)者依法享受 年休假 、 探親假 、 婚假 、喪假 期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的 標(biāo)準(zhǔn)支付 勞動(dòng)者工資。討論的過(guò)程也是協(xié)商的過(guò)程。所以，僅提交即符合規(guī)定。 規(guī)章制度怎樣才能合法？ 公示 程序合法； 規(guī)章制度如何合法制定公示的方式 ： 員工簽收； 培訓(xùn)員工； 公告欄公布； 網(wǎng)絡(luò)公布（內(nèi)部網(wǎng)但要注意所有員工都要看得到） 其他 我認(rèn)為主要有三種既有操作性、又有便于保留證據(jù)的告知形式。將涉及員工切身利益的規(guī)章制度匯編成冊(cè)，員工人手一冊(cè)，讓員工學(xué)習(xí)掌握。 二、 是組織員工學(xué)習(xí)。 做好學(xué)習(xí)記錄和考勤，或者參學(xué)者簽字，作為告知的法定依據(jù)。利用專欄、板報(bào)、電視等載體公布規(guī)章制度， 將 音影資料作為法定依據(jù) 。 規(guī)章制度怎樣才能合法？ 注： 職工作為規(guī)章制度的遵守者，有權(quán)了解規(guī)章制度的內(nèi)容， 法律不要求職工遵守一個(gè)自己不知曉或無(wú)法知曉的規(guī)章制度。（ 即企業(yè)如果要證明對(duì)員工進(jìn)行了公示，就必須要有證據(jù)證明 對(duì)發(fā)生爭(zhēng)議的員工 進(jìn)行過(guò)明確的告知。這種情況，會(huì)由于用人單位很難舉證證明某一規(guī)章制度曾在內(nèi)部網(wǎng)上公布或透過(guò)電子郵件發(fā)送且勞動(dòng)者 確已知曉 ，往往導(dǎo)致用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中處于被動(dòng)局面。 禁止各部門的隨意用工，對(duì)用工管理進(jìn)行必要的統(tǒng)一管理、規(guī)范管理。 同時(shí)， 《 勞動(dòng)合同法 》 規(guī)定， 勞動(dòng)者開(kāi)始 依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇 的，勞動(dòng)合同終止；勞動(dòng)者達(dá)到法定退 休年齡的，勞動(dòng)合同終止。 與 《 條例 》 沖突！ 用人單位招用已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或退休金 的人員，雙方形成的用工關(guān)系應(yīng)按雇傭關(guān)系處理。外國(guó)人、港澳臺(tái)居民未依法辦理 《 外國(guó)人就業(yè)證 》 、 《 臺(tái)港澳人員就業(yè)證 》 的，應(yīng)認(rèn)定有關(guān)勞動(dòng)合同為無(wú)效勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)關(guān)系的建立： 第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起 一個(gè)月內(nèi)訂立 書(shū)面勞動(dòng)合同。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付 二倍 的工資。 用工之日 ——— 一個(gè)月 ——— 一年 ——— 合法 雙倍工資 視為無(wú)固定 且雙倍工資 勞動(dòng)關(guān)系的建立： 不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任 勞動(dòng)關(guān)系的建立 ： A、一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，兩個(gè)書(shū)面通知 《 條例 》 第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。 勞動(dòng)關(guān)系的建立 ： C、臨界點(diǎn)，權(quán)利點(diǎn) 《 條例 》 第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。因此最好的做法是在實(shí)際用工之前訂立勞動(dòng)合同， 續(xù)簽合同的 ，必須在原合同 期滿 前 履行完續(xù)簽手續(xù) ； 在實(shí)際用工之前勞動(dòng)者拒絕訂立合同，企業(yè) 應(yīng)當(dāng)終止錄用關(guān)系 。如果有充分證據(jù)證明是勞動(dòng)者拒絕簽訂合同，企業(yè) 可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 。 四是 勞動(dòng)合同期限 ，包括固定期限、無(wú)固定期限或者以完成一定工作任務(wù)為期限。為免發(fā)生爭(zhēng)議和防止用人單位造假 , 職工名冊(cè)應(yīng)有 勞動(dòng)者的簽名確認(rèn) 。 職工名冊(cè)內(nèi)容與法律責(zé)任 法律責(zé)任： 建立職工名冊(cè)，是全面實(shí)施勞動(dòng)合同制度，規(guī)范勞動(dòng)用工秩序，維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方合法權(quán)益的重要措施，也是用人單位的法定義務(wù)。用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處 2020元以上 2萬(wàn) 元以下的罰款。 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 是指用人單位與勞動(dòng)者約定 無(wú)確定終止 時(shí)間 的勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同的種類 ： 固定期限勞動(dòng)合同 第十三條 固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 具體是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定了合同效力的 起始 和 終止 的時(shí)間。如果雙方協(xié)商一致，還可以續(xù)訂勞動(dòng)合同，延長(zhǎng)期限。具體期限由當(dāng)事人雙方根據(jù)工作需要和實(shí)際情況確定。 對(duì)于 一般性、季節(jié)性 、臨時(shí)性、用工靈活、職業(yè)危害較大的工作崗位，適宜簽訂 較為短期 的固定期限勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 只要沒(méi)有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。 當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同就可以依法定條件或約定條件解除。 如第三十八、三十九條 雙方協(xié)商同意也可以解除 勞動(dòng)合同的種類 ： 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。 這種勞動(dòng)合同實(shí)際上屬于固定期限的勞動(dòng)合同，只不過(guò) 表現(xiàn)形式不同 。 注：不得約定試用期。 勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者 各執(zhí)一份 。用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 提醒： 公司在發(fā)放物品時(shí)都應(yīng)該進(jìn)行“簽收登記”為以后留下證據(jù)。 非必須條款 — 舉例 ” 商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn) ” 勞動(dòng)合同的內(nèi)容： 【 法律責(zé)任 】 第八十一條 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同 必備條款 或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本 交付勞動(dòng)者的 ，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng) 承擔(dān)賠償責(zé)任 。 勞動(dòng)合同的內(nèi)容： 違約金 第二十六條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； （二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 注： 對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng) 爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按合同期滿工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付 雙倍 工資 試用期： 試用期其他規(guī)定 ◇ 試用期應(yīng)當(dāng)書(shū)面約定。不論 是否調(diào)整工作崗位。 ◇ 試用期員工解除勞動(dòng)合同，需提前 3天通知用人單位。 ◇ 用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明 理由。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。 如： 《 錄用條件確認(rèn)函 》 不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù) 。不能勝任用人單位安排的 工作任務(wù)和崗位職責(zé) 。與原用人單位未依法解除、終止勞動(dòng)關(guān)系 。通緝?cè)诎富蛘弑蝗”：驅(qū)?、監(jiān)視居住 。入職后不同意購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn) 。 試用期： 錄用條件應(yīng)當(dāng) 具體化，書(shū)面化，公示化，證據(jù)化 。 如果企業(yè)把生病做為 “ 不符合錄用條件 ” 而解除合同，就存在風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗袉T工生病后都有 休滿醫(yī)療期的權(quán)利 ，除非患有國(guó)家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定該行業(yè)、工種禁止的疾病?？疾煨聠T工是否符合 “ 錄用條件 ” 的結(jié)論 必須 在試用期 內(nèi) 做出。 ◇ 勞動(dòng)合同的變更形