【正文】 符合法規(guī)規(guī)定； 有證據(jù)證明 求職者不符合錄用條件； 解除合同決定必須在試用期 內(nèi) 做出，并 書面送達 求 職者； 用人單位規(guī)章制度必須明確規(guī)定違紀職工的解除條 件； 有證據(jù)證明勞動者已經(jīng) 嚴重違反勞動紀律或者用人 單位規(guī)章制度； 因 “ 勞動者不能勝任工作 ” 而解除，只能以 崗位責任制 （崗位說明說）為衡量標準，不得實行末位淘汰。 隨付程序： 《 勞動合同法 》 第 五十 條規(guī)定 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時 出具解除或者終止勞動合同的證明， 并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。 勞動合同的解除： 企業(yè)單方解除勞動合同的必經(jīng)程序 即時通知程序或提前通知程序： 過錯性解除勞動合同 ，在解除程序上用人單位可依法做出解除勞動合同的決定，無需提前通知，即時通知解除，適用于出現(xiàn) 《 勞動合同法 》 第三十九條 情形之一的； 非過錯性解除勞動合同 ，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者 額外支付勞動者一個月工資后， 可以解除勞動合同，即 “ 代通知金 ” 可以代替 “ 提前三十日以書面形式通知 ” ，適用于出現(xiàn) 《 勞動合同法 》第四十條 情形之一的。 怎樣確定是勞動者首先提出還是用人單位首先提出？ 勞動者： 《 辭職信 》 用人單位： 《 勞動合同解除通知書 》 勞動合同的解除： 用人單位單方解除勞動合同 《 勞動合同法 》 給用人單位設定的單方解除勞動合同權有三種： 過錯性解除 ：勞動者出現(xiàn)本法 第三十九條 規(guī)定的情形之一的（即勞動者的過錯行為已嚴重到足以導致辭退）； 非過錯性解除 ：勞動者出現(xiàn)本法 第四十條 規(guī)定的情形之一的（即勞動者無主觀過錯行為或其過錯行為輕微）； 經(jīng)濟性裁員 ：用人單位出現(xiàn)本法 第四十一條 的情形之一的（即由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟原因），可以裁員， 屬于 非過錯性解除 和 經(jīng)濟性裁員 的，用人單位需向 勞動者支付經(jīng)濟補償金。 繼續(xù)執(zhí)行 《 勞動法 》 解除勞動合同的框架： 協(xié)商解除（三十六條） 過錯性解除（三十九條） 非過錯性解除（四十條） 經(jīng)濟性裁員（四十一條） 四、勞動合同的解除和終止： 協(xié)商解除勞動合同 第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動 合同。 企業(yè)應當 制定 對新員工的試用 考察程序 。隱瞞曾經(jīng)受過法律處罰或者紀律處分的事實。與原用人單位存在競業(yè)限制約定且仍在限制范圍之內(nèi) 。無法提供辦理錄用、社會保險等所需要的證明材料 。并證明 不符合錄用條件 (健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷 …) . 試用期： 第二十一條 在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者 不符合錄用條件 外，用人單位不得解除勞動合同。 ◇ 勞動合同僅約定試用期，試用期不成立；試用期含在勞 動合同期限內(nèi)。 勞動合同的內(nèi)容： 無效、部分無效 試用期時間約定 ◇ 試用期 ♀ ——— ♀ ————♀ ———— 合同期限： 三個月 一年 三年 試用期限： ≤ 1個月 ≤ 2個月 ≤ 6個月 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，試用期 =0個月 非全日制用工，試用期 =0個月 ◇ 違法約定后果 違法約定的試用期無效，由勞動部門責令改正。 第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。如：制度、績效面談、工資單 ……… 勞動合同的生效： 一定得是公司章 第十七條 勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責 人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身 份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四） 工作內(nèi)容和工作地點 (它關系到勞動者的工作 環(huán)境、生活環(huán)境，以及勞動者的就業(yè)選擇 ） ； （五） 工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七） 社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 注： 勞動合同必須給勞動者持有一份，否則視為沒有簽訂。 簽訂此類型合同的幾種情況： （ 1）以完成單項工作任務為期限的勞動合同； （ 2）以項目承包方式完成承包任務的勞動合同； （ 3）因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同； （ 4）其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同 注： 只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。 注：勞動法向勞動者傾斜的表現(xiàn) 主動權在勞動者手中 勞動合同的種類 ： 無固定期限勞動合同 對無固定期限的認識 勞動者 “鐵飯碗 ” 、 “ 終身制 ” ？ 用人單位 “終身包袱 ” ？ 這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定， 但并不是沒有終止時間。 勞動合同的種類 ： 無固定期限勞動合同 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 不管時間長短，勞動合同的起始和終止日期都是固定的。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 勞動關系的建立 ： 固定期限勞動合同 是指用人單位與勞動者 約定合同終止時 間 的勞動合同。 企業(yè)和職工是首次簽訂合同，或是第一次續(xù)簽合同，還是第二次續(xù)簽勞動合同，職工名冊都將明確反映。 如果已經(jīng)形成事實勞動關系，職工又出現(xiàn) 違紀、工傷、懷孕等 企業(yè)將非常難處理； 勞動關系的建立 ： 勞動關系的建立 ： 職工名冊內(nèi)容與法律責任 職工名冊的內(nèi)容： 一是勞動者的 基本信息 ，包括勞動者的姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址； 二是 用工形式 ，包括全日制用工、非全日制用工、勞務派遣等 三是 用工起始時間 ，即勞動者實際提供勞動的時間。 勞動關系的建立 ： 事實勞動關系可否避免？ 用工之前或者同時簽署勞動合同必須的！ 上崗簽署用工協(xié)議或者聘用文件核心的！ 冒風險一個月內(nèi)謹慎用工當心 “ 意外件 ” ！！ （工傷、疾病、意外事故、女職工懷孕等） 勞動關系的建立 ： 在政策設計上，對于事實勞動關系的處理，都是 對職工有利，對企業(yè)是絕對不利 。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付 二倍 的工資。 第十條建立勞動關系，應當訂立 書面勞動合同 。 勞動合同的訂立主體 外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)產(chǎn)生的用工關系應按勞動關系處理。 比如以部門或車間的名義與勞動者簽訂勞動合同有效嗎？ 勞動合同的訂立的主體 勞務關系 勞動合同的訂立主體 勞動合同管誰？ 用人單位：依法成立或者登記的 組織 ?? 勞動者：依法獲得 “ 勞動 ” 資格的個人 注意： 標準是勞動者的年齡須在 十六 周歲 和 六十 周歲（男）或 五十五 周歲（女）之間。） 隨著電子科技的進步，許多企業(yè)將規(guī)章制度在內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)上公布或通過電子郵件發(fā)送告知，讓員工自覺瀏覽查閱。 注：公示總結為一點 每一個員工都知道規(guī)章制度的內(nèi)容且有證據(jù)證明該員工知道規(guī)章證據(jù)的內(nèi)容。以科、隊或班組為單位組織員工學習規(guī)章制度。 一、 是員工手冊。勞動合同法并沒有規(guī)定必須要一致通過才有效，要提交表決的問題。勞動規(guī)章制度的內(nèi)容包括： 勞動報酬 、 工作時間 、休息休假 、 勞動安全衛(wèi)生 、 保險福利 、 職工培訓 、 勞動紀律 、勞動定額 等八個方面。 而 集團公司、子公司和分公司的管理部門及其它機構、組織、非行政單位等均 無權制定和發(fā)布 規(guī)章制度。 一、總則 第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。近幾年，一些省市出臺了“非公有制企事業(yè)單位實行職工大會制度的規(guī)定”。 這一條的主要變化在于， 將“聽取意見” 改成了 “討論 在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商作出修改完善。 3)安排加班不支付加班費的； 4)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹? 用工成本提高 （違法處罰） 用工風險加大 （舉證倒置） 用工難度增強 （向勞動者傾斜） 勞動合同書面化 （書面合同） 經(jīng)濟補償全面化 （補償金） 勞動關系長期化 （無固定期限） 集體合同特別化 （集體合同） 試用期嚴格化 （說明理由） 規(guī)章制度規(guī)范化 （不能違法） 競業(yè)限制合意化 （競業(yè)說明） 員