【正文】 anagement System of Xinjiang Zhengda electricity Limited Company Han Feibo Instructor: Wang Huali Abstract： The salary management is the central content of enterprise human resources management. Therefore, how to meet the market requirement, the suitable enterprise own development salary manage ment system which the establishment and the modern enterprise system forms a plete set, by arouses staff39。因此，制定科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度， 不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，使員工能夠自主地、不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和留住一支高素質(zhì)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，最終提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，研究薪酬管理制度具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。公司擁有員工 50余人，其中廠家認(rèn)證技術(shù)中、高級(jí)工程師 9 名；考核認(rèn)證高級(jí)營銷員 4 名，中級(jí)營銷員11 名；信息工程項(xiàng)目經(jīng)理 11 名；微軟認(rèn)證產(chǎn)品應(yīng)用能手 2 名； IBM 專業(yè)培訓(xùn)工程師 2 名；全國信息高新技術(shù)辦公應(yīng)用軟件四級(jí)操作員 6 名。公司 以行業(yè)用戶為核心，辦公、家用領(lǐng)域?yàn)榛A(chǔ)，將自己的班子建設(shè)成為會(huì)學(xué)習(xí)、會(huì)戰(zhàn)斗的團(tuán)隊(duì)。 2 正大公司薪酬管理制度實(shí)施狀況 薪酬組成 方面 根據(jù)各部門的情況 ， 正大公司的薪酬體系 主要 由基本工資 、 考核 工資 、 績效工資 、 效益工資 和福利工資五 部分構(gòu)成 。 考核工資 在正大公司，考核工 資 主要是 指 崗位技能工資，以勞動(dòng)技能 、 勞動(dòng)責(zé)任 、 勞動(dòng)強(qiáng)度 、 勞動(dòng)條件等基本要素的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，按照 員工 職務(wù)等級(jí)的不同， 其相應(yīng)的 考核 工資水平也不相同 。 第一部分為以下 4 類： （ 1）網(wǎng)絡(luò)類：獨(dú)立完成網(wǎng)絡(luò)的勘測(cè)及完成網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)圖，完成網(wǎng)絡(luò)的施工，能短時(shí)間對(duì)網(wǎng)絡(luò)問題進(jìn)行判斷和處理。 （ 3） OA 類：能對(duì)一體機(jī)，復(fù)印機(jī)，折頁機(jī)等辦公設(shè)備獨(dú)立的完成其硬件的維修和準(zhǔn)確的判斷問題的所在。 基本要求：在按要求完成上述任何一類項(xiàng)目時(shí)，都須把處理問題的過程及總結(jié)完整以書面的方式記錄歸檔。 第二部分 是 考核日常工作表現(xiàn) ：即 是否服從工作安排、具有較強(qiáng)的組織紀(jì)律性，處理問題徹底，無投訴?？己斯べY總額 100 元，由技服負(fù)責(zé)人考核。技服人員每月完成工時(shí)數(shù)達(dá)到 126 小時(shí)，發(fā)放全額 績效 工資；若小于 126 小時(shí)，則 績效 工資按照完成全部工時(shí)的百分比進(jìn)行發(fā)放。 5 在公司的薪酬組成方面， 內(nèi)部后勤人員每月領(lǐng)取基本工資和獎(jiǎng)金；業(yè)務(wù)人員按照基本工資和銷售提成來進(jìn)行發(fā)放；技術(shù)人員按照基本工資和技術(shù)服務(wù)工時(shí)工資進(jìn)行發(fā)放；維修中心人員按照基本工資和部門效益工資均分發(fā)放。 薪酬等級(jí) 方面 正大 公司的薪酬等級(jí)是按照員工的職務(wù)等級(jí)和業(yè)務(wù)水平來進(jìn)行分配的。 并且在薪酬激勵(lì)方面沒有做到非常吸引高技術(shù)人才的薪資水平。 （ 2） 維修中心人員 的薪酬等級(jí) 分為 三 級(jí) ： 經(jīng)理 1500 元，授權(quán)工程師 1200元，協(xié)調(diào)員 1000 元 。 薪酬等級(jí)在 正大 公司薪酬管理制度執(zhí)行方面較為嚴(yán)格，按照職務(wù)等級(jí)的不同，績效工資 和 效益工資按照服務(wù)工時(shí) 、 部門效益 的 多少來進(jìn)行發(fā)放。公司員工嚴(yán)格按照?qǐng)?bào)銷制度的內(nèi)容進(jìn) 行報(bào)銷， 很少 出現(xiàn)弄虛作假以及 多報(bào)的行為。 公司員工招聘 主要分為以下三種情況。并且公司對(duì)該類員工的工資支付比同行業(yè)要高 200 元左右。 這一條在上一條的基礎(chǔ)上，主要是有半年工作經(jīng)驗(yàn)，這樣的安排在一定 程度 上 為 這類員工 提供了 更快的適應(yīng)崗位 ， 這 對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展有很大的激勵(lì)作用。 有完全獨(dú)立工作的員工是公司最需要的，因此發(fā)放全額工資。 例如在員工犯錯(cuò)誤時(shí)不加以嚴(yán)厲的批評(píng)，而是經(jīng)過一番引導(dǎo)性的談話進(jìn)行教導(dǎo)， 使 員工更有企業(yè)責(zé)任心和使命感，充分尊重員工的個(gè)性發(fā)展，使其向更好的方向發(fā)展。如對(duì) 員工 的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給 員工 提供各種成長與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與 員工 個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工 的生涯規(guī)劃 等等。 正大 公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門主管進(jìn)行思想教育， 把 員工的 基本物質(zhì)和精神激勵(lì) 結(jié)合起來 ，為公司帶來 了 更高的價(jià)值。首先 ， 就是針對(duì) 公司總經(jīng)理和總經(jīng)辦人員實(shí)行年薪加獎(jiǎng)懲的辦法；第二 ， 就是對(duì)中層管理人員實(shí)行固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn) ；第三，對(duì) 維修中心人員實(shí)行效益 工資制 ，主要是按照部門維修費(fèi)及業(yè)務(wù)費(fèi)兩部分 的效益水平來發(fā)放效益工資 ；第四，對(duì) 技術(shù)服務(wù)人員 按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放 技能 工資。 以上五 種薪酬分配方式就組成了一個(gè)簡單靈活的薪酬結(jié)構(gòu)， 為正大公司 的靈活運(yùn)轉(zhuǎn)提供了資金保證。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對(duì)化 , 將其等同于平均、同等。 在正大公司 從實(shí)習(xí)員 工工資到試用員工 、 正式員工 、 部門主管 、 行政主管 再 到總經(jīng)理的工資， 彼此 之間的工資差距很小， 很難對(duì)員工進(jìn)行有效可行的激勵(lì)，從而 不利于 提高 員工 工作積極性。 根據(jù)我國 不同規(guī)模企業(yè)員工平均薪酬情況的調(diào)查 數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn) ，大型企業(yè)中層干部每月工資在 5000 元，基層為 1800 元。小型企業(yè)中層干部每月工資為 2021 元，基層員工為 1000元。 工作分析職位評(píng)價(jià)工作薄弱 正大公司 在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面存在 一定的 誤區(qū)。 在正大公司 中層管理人員都拿基本相同的薪酬 , 理由是他們屬于同一類崗位 , 但事實(shí)上 , 不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異 , 可以說他們是在同一 個(gè)行政級(jí)別上 , 卻不能說他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。 對(duì)員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn) 在正大公司 中 , 招聘工作往往由 總經(jīng)理 親自擔(dān)當(dāng) , 因此招聘時(shí)就能確定人員的薪酬。 薪酬發(fā)放 日期 不確定性 正大公司經(jīng)常出現(xiàn) 不能夠按時(shí)當(dāng)月發(fā)放工資 ， 當(dāng)月工資 要么 在 下月或者是隔月發(fā)放；而且還規(guī)定在此期間只允許員工借支基本的生活費(fèi)用。 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié) 企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化 ,尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略 ,制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)尤為重要 ,關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才 ,能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。 根據(jù) 不同所有制類型企業(yè)員工平均薪酬情況 來看，私營企業(yè)中層干部每月工資為 1600 元 ，基層員工每月工資為 1000 元 左右。 4 完善正大公司薪酬管理制度的對(duì)策建議 薪酬政策 要具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬管理 制度建立 的目的是激勵(lì)員工 ,提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。當(dāng)員工感到自己所得與付出的比率 ,和其他人的所得與付出的比率相等時(shí) ,就會(huì)感覺比較公平 。 由于 薪酬的公平性包括內(nèi)部公平與 9 外部公平兩個(gè)方面。 在內(nèi)部方面 ,正大公司 應(yīng)當(dāng)建立清晰明確的薪酬制度 。實(shí)行公開透明的薪酬支付制度 ,讓員工了解薪酬高的人自有其高的道理 ,薪酬低的人也自有其不足之處。同時(shí) ,公司 在制定薪酬制度時(shí) ,可以讓一定數(shù)量的員工代表參加 ,薪酬制度實(shí)施后 ,可以設(shè)立一個(gè)員工信箱 ,隨 時(shí)解答員