經(jīng)理人：權力的主人與仆人-在線瀏覽
2025-07-29 19:49本頁面
【正文】 內容對于他來說同樣重要。 可以理解，這種行為使迪克十分失望。但是卻沒有人試圖去了解，老板為什么總是喜歡人們以他們自己的方式做事，為什么這會成為他們增強控制和減少不確定性感的一種方法。 這些情形是如何出現(xiàn)的呢？難道布賴恩 通常這些問題的出現(xiàn)并不是因為其上司本身感覺比較遲鈍或者是因為權力饑渴，也不是因為其下屬本身就難以對付，而是因為人們并不理解職位等級對組織行為的重要影響。組織的權力等級可能會使共同的期望發(fā)生歪曲?，旣惒荒芾斫饬_杰的沉默寡言，但是如果她回想一下自己曾作為下屬的經(jīng)歷的話，她就可能會意識到，她自己在向上司進行誠實反饋時也是非常謹慎的。 迪克是一個以成果為導向的經(jīng)理，他說他自己關心的是質量，而不是風格。然而，他卻不明白自己事實上也在做同樣的事情。 當布賴恩、瑪麗和迪克設身處地將自己置于下屬的位置時，他們都感覺有很大的困難。雙方互相的理解可能會在整個組織內產生一系列的影響。這種模式可能會在整個行政管理體系中反復出現(xiàn)，或者同僚之間的關系可能要受到損害。 如果上司意識不到自己的行 為是如何對下屬造成影響時，他們的權力也可能會逐漸削弱。當經(jīng)理人只能為其員工提供 “永不能獲勝 ”的條件，正如瑪麗所做的那樣，或者向工人提出一些迷惑不解的要求時，正如迪克所做的那樣，下屬的反應可能就會是，要么失去積極性，要么收回承諾。這種反應可能就意味著只是簡單地履行一下工作義務，而有時甚至會破壞組織目標。為了懲罰不具有合作性的下屬，他們可以爭取到官方的同意和批準。這是權力的弱點而不是一個強力支柱。如果上司的危險是對于下屬可能做出的反應不夠敏感的話，那么下屬的危險就可能是過分關注上司的可能做出的反應。 但是如果一位經(jīng)理人不能保護其下屬，他或她就會失去下屬對他 們的尊敬。這樣就形成了一種惡性循環(huán)：如果他們的績效下降，他們上司的地位也就隨著下降，老板得到的獎金和資源越來越少，分給其下屬的也就更少了，從而就更影響了他或她的工作效力，這與他們的那些名義上的權威又極為不相稱。他們有向他們匯報工作的下屬，他們同時也向他們自己的上司進行匯報。 為了探究經(jīng)理人作用的雙重性以及權力差異所造成的明顯的期望差異，我們最近在 105 名大企業(yè)的官員當中進行了問卷調查。我們要求其中的一組向我們描述一下他們對于其上司的期望，而要求另一組向我們描述一下他們對于其下屬的期望。 正如下表所顯示的，兩組人的期望截然不同。而大部分人 同時也期望他們的下屬忠心和誠實。 ” 附錄 角色期望比較 與我們談過話的經(jīng)理人都認為，忠心、誠實和績效是相互聯(lián)系的。但是與此同時，他們卻沒有意識到，在向下屬獲得忠心、誠實和坦白的同時，也存在一些潛在的沖突。他們似乎也低估了其下屬面對對其事業(yè)有重大影響的人們時，對自己存在的問題和弱點保持誠實的困難度。與我們交談的一位財政主管曾說道， “我希望我的老板能夠清楚地說明他對我的期望。 ” 下屬為什么想與上司進行有效溝通的同時，還想從上司那兒獲得堅定的領導權呢？原因之一是，他們需要重新確定一下，他們的老板是有能力的。下屬同時還想將其環(huán)境當中的不確定性降到最低。但是光有交流的堅定性和明確性還不夠，我們的采訪表明，下屬還需要一致性。承擔上司角色的人中，不到三分之一的人說他們期望他們的下屬具有主動性。如果人們考慮到今天的管理專家十分強烈地主張在決策中應該講究工作自主權和廣泛參與的話，就會感覺到這種情形有點奇怪。一位銷售經(jīng)理人曾說， “老板不應該干涉細節(jié)的問題。 ” 下屬同時也想得到公平的績效評估、支持和鼓勵。 ”一位部門經(jīng)理人曾說， “我希望能得到幫助、鼓勵、指導以及從錯誤中學習的
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