【正文】 員的考核主要考核其每月的收費任務(wù)完成情況及分管區(qū)域報事報修完成率的跟進情況。以整個團隊月度完成情況作為考核的主要依據(jù)。（七）項目服務(wù)中心財務(wù)主要考核財務(wù)信息的及時性、完整性及其他日常財務(wù)工作。（九）安防人員、保潔人員主要考核員工在每月工作時的行為態(tài)度及業(yè)主投訴，通過獎懲來體現(xiàn)。第三章 績效考核的實施第十一條 月度績效考核操作步驟。收費任務(wù)匯總需要詳細到客服個人，并于每月2日提交到人力資源部績效專員處； ；每月2日將當(dāng)月的任務(wù)分解到個人，項目負責(zé)人簽字后將電子版?zhèn)鹘o人力資源部績效專員處。、服務(wù)中心每月5日前將本部員工考核表簽字后提交到人力資源部績效專員處；、匯總并交公司領(lǐng)導(dǎo)批準后轉(zhuǎn)薪酬專員進行工資計算。 公司人力資源部及時匯總考核結(jié)果，對完成好的指標(biāo)提出表揚，將有待提高的指標(biāo)反饋到各部門、各項目服務(wù)中心，通過反饋，提出改進目標(biāo)、改善方法，績效考核小組需跟蹤檢查實施過程管理，將問題形成閉環(huán)。第十三條 年度考核1）每年1月份由分管人力資源工作的公司領(lǐng)導(dǎo)組織各職能部門、項目進行年度目標(biāo)討論會，確定當(dāng)年各項目的考核指標(biāo)包括：年度利潤、收費率、客戶滿意度、交樓率、維修完成率。3）次年1月，人力資源部根據(jù)考核指標(biāo)向財務(wù)部、品質(zhì)部、工程部收集相關(guān)數(shù)據(jù)，匯總考核成績，并計算當(dāng)年的年終獎金。a)每年元月份對公司中高層管理干部進行崗位勝任力考核；b)主要從道德品質(zhì)、工作能力、工作績效三個方面進行考核，即從上級領(lǐng)導(dǎo)、下屬、工作關(guān)系密切之其他管理部門進行360考核。第四章 績效管理結(jié)果的運用第十四條 月度考核成績與月度績效工資發(fā)放對應(yīng)關(guān)系： 、月度發(fā)放績效工資的員工的工資有10%屬于績效工資，與月度考核相掛鉤。板塊工作任務(wù)完成情況績效工資發(fā)放備注服務(wù)中心經(jīng)理/服務(wù)中心主管/客服主管10服務(wù)中心客服人員%；%完成；2%；%以上；%；%以上；%以上1%；%以上%；%以上%以下；%以上0服務(wù)中心工程人員，團隊99%以上完成11. 質(zhì)保期外的維修下單，團隊9198%完成1. 質(zhì)保期外的維修下單，8590%完成 1. 質(zhì)保期外的維修下單，團隊完成率低于85% 0職能部門主管及員工/工程主管/安防主管1；0第十五條 年度考核成績與年終獎金發(fā)放對應(yīng)關(guān)系：考核等級優(yōu)秀良好中等基本合格不合格考核分數(shù)95分及以上90～9485～8980～8480以下年終獎發(fā)放標(biāo)準第十六條　考核結(jié)果的其他獎懲：年度考核等級為“優(yōu)秀”或者連續(xù)兩年年度考核等級為“良好”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
：年度考核等級為“優(yōu)秀”或者連續(xù)兩年年度考核等級為“良好”的員工，在本工資崗位級別內(nèi)給予晉級。
考核僅作為職務(wù)晉升、降級和工資調(diào)整的參考依據(jù)之一?！　〉谑邨l　特別獎勵與專項獎勵，公司將依據(jù)年度整體業(yè)績目標(biāo)達成情況及專項工作完成情況設(shè)置特別獎勵與專項獎勵；。，由主管領(lǐng)導(dǎo)每月與被考核人進行績效反饋、溝通，被考核人要簽字確認績效結(jié)果。對于月度考核結(jié)果為優(yōu)秀或需改進人員，部門經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)單獨對其進行重點溝通，肯定工作業(yè)績，指明不足，明確下一步績效提升方向。，每月度部門第一負責(zé)人與被考核人應(yīng)進行一次詳細的績效面談?！　〉谑艞l　績效申訴，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴向公司績效考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴。：不與員工進行應(yīng)有的績效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準；未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。同時對各部門的考核情況進行評估，評估結(jié)果作為部門考核的指標(biāo)之一?！　〉诹?附則 第二十一條 本制度由公司人力資源部修訂，報公司常務(wù)副總、總經(jīng)理核準后實施， 第二十二條 本制度即日起正式執(zhí)行,原《績效考核管理制度》廢除。 ；工作完成情況反饋應(yīng)客觀、真實，有數(shù)據(jù)的要求填報相關(guān)數(shù)據(jù)； 第一責(zé)任人確認： 分管領(lǐng)導(dǎo)審核： 附表二東方欣晟物業(yè)物業(yè)管理有限公司 部 月績效考核表考核項目考核內(nèi)容分值考核標(biāo)準得分直接上級評分（70%）人力資源部經(jīng)理評分（30%）團隊建設(shè)（20%）離職率控制5部門月離職率控制在8%以內(nèi)，每超10%扣1分出勤率控制5團隊曠工扣3分/人次，早退、培訓(xùn)缺勤扣2分/人次傳幫帶執(zhí)行5老帶新的執(zhí)行、入職面談、轉(zhuǎn)正面談的執(zhí)行，疏漏扣2分/次團隊意識5工作積極主動，配合相關(guān)部門工作，指導(dǎo)下屬工作到位，不合格扣2分/次月度工作計劃完成情況（80%）項目檢查培訓(xùn)30按月初工作計劃及考核權(quán)重評分實際總得分被考核人簽字： 分管領(lǐng)導(dǎo)簽字： 附表三東方欣晟物業(yè)物業(yè)管理有限公司 部 月員工工作計劃、工作結(jié)果反饋表序號計劃內(nèi)容考核權(quán)重（%）完成時間節(jié)點責(zé)任人工作結(jié)果反饋（要求填報相關(guān)數(shù)據(jù)、或何時完成）合計80%填寫說明：（電子版）至部門負責(zé)人處； 各職能部門員工每月26日前對當(dāng)月工作計劃完成情況進行反饋，填寫“工作結(jié)果反饋”，并于下月2日前提交至人力資源部績效專員處。 ；工作完成情況反饋應(yīng)客觀、真實，有數(shù)據(jù)的要求填報相關(guān)數(shù)據(jù)； 第一責(zé)任人確認： 分管領(lǐng)導(dǎo)審核：： 附表六東方欣晟物業(yè)物業(yè)管理有限公司 服務(wù)中心 月收費任務(wù)分解表序號姓名分管區(qū)域當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)責(zé)任客服主管責(zé)任經(jīng)理備注合計注：每月2日將當(dāng)月的任務(wù)分解到個人，項目負責(zé)人簽字后將電子版?zhèn)鹘o人力資源部績效專員處，紙質(zhì)版在一周內(nèi)由項目員工帶到人力資源部，財務(wù)部負責(zé)解釋當(dāng)月收費情況。；工作完成情況反饋應(yīng)客觀、真實，有數(shù)據(jù)的要求填報相關(guān)數(shù)據(jù)； 第一責(zé)任人確認： 項目經(jīng)理審核： 附表九東方欣晟物業(yè)物業(yè)管理有限公司考核項目考核內(nèi)容分值考核標(biāo)準得分直接上級評分（70%）服務(wù)中心人事評分（30%）團隊管理（20%）出勤率控制10團隊曠工扣3分/人次，早退、培訓(xùn)缺勤扣2分/人次傳幫帶執(zhí)行5老帶新的執(zhí)行、入職面談、轉(zhuǎn)正面談的執(zhí)行，疏漏扣2分/次團隊意識5工作積極主動，配合相關(guān)部門工作，指導(dǎo)下屬工作到位，不合格扣2分/次月度（70%）收費任務(wù)完成率20要求80%以上，低于80%此項得分為0，每超10%獎勵5分，最高獎勵35分客戶滿意度一五與目標(biāo)值每相差5分扣3分，相差20分以上此項為0客訴10投訴一次扣1分，扣完五分為止，投訴處理不滿意一次扣1分，扣完5分為止質(zhì)保內(nèi)維修率一五要求80%，每少1%，低于60%此項為0片區(qū)服務(wù)、回訪10按要求巡視公共設(shè)施設(shè)備、衛(wèi)生綠化、業(yè)主裝修、各種信息宣傳，員工行為規(guī)范等，并對報事報修進行回訪，不符合要求扣2分/次月度其他工作計劃（10%）按月初工作計劃及考核權(quán)重評分實際總