【正文】 整體及公司的目標，簽訂業(yè)績合同；開始準備修改并最終確定為完成目標的行動計劃。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負責人對負面信息的隱瞞和對其下屬人員的庇護。 第三十一條 績效考核體系對考核指導人的要求 ? 要求績效考核指導人對被評估人的業(yè)務(wù)有充分的了解； ? 要求績效考核指導人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)； ? 要求績效考核指導人必須在考核過程中與被評估人進行有效的溝通和交流。 績效考核實施過程 季度 績效 考核工作實施 第三十三條 季度績效考核 ? 季度績效考核結(jié)果是下季度績效工資發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括普通員工、部門負責人，公司高層領(lǐng)導不進行季度考核。 第三十五條 管理系列季度考核流程 ? 每季初個人填寫《季度考評表》，由其直接上級與其協(xié)商確定指標權(quán)重； ? 總監(jiān)、總裁助理對部門經(jīng)理、副總裁對審計部的季度工作進行績效初步評價，并簽名，反饋評價結(jié)果； ? 直接上級將直接下級的績效評價結(jié)果交間接上級，由間 接上級做出最終評價； ? 間接上級將審核后的季度考評表，交人力資源部匯總后，由人力資源部交總裁助理審核，總裁最終批準后反饋到個人。 第三十七條 部門經(jīng)理、管理支持、技術(shù)和工勤系列員工年度考核流程 ? 根據(jù)需要由人力資源部進行年度績效考核動員或培訓； ? 由員工本人填寫個人年度工作 總結(jié)，并簽名； ? 各級考核負責人對該員工第四季度 KPI 完成情況進行打分，并由間接上級做出最終評價結(jié)果，交人力資源部，人力資源部對該員工四個季度 KPI 考核成績加權(quán)得出最終分數(shù)，交總裁助理審查，總裁最終審核通過后反饋給 第 15 頁 員工本人； ? 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，由該部門負責人各推舉兩名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核； ? 被考核部門負責人召集本部部門全體員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫《員工能力指標評估表》和《員工態(tài)度指標評估表》； ? 部門負責人將本部門考核表收齊后，交人力資源部 ； ? 人力資源部負責召集評估會議，由考核小組評議，對該員工調(diào)動、晉升、薪資調(diào)整、解聘形成決議； ? 人力資源部填寫《年度考評表》（見附錄四）一式兩份，一份人力資源部存檔，一份部員工所在部門存檔。 第三十九條 績效考核流程（見 附錄五） 績效考核偏差的避免 第四十條 如何避免考核偏差 ? 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾； ? 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開； ? 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧； ? 通過建立績效考核申訴機制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對績效 第 16 頁 考核進行全過程監(jiān)督； ? 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導簽字之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改 。 績效獎金和年終效益獎的發(fā)放 第四十二條 季度績效考核結(jié)果與下季度的績效獎金發(fā)放掛鉤，發(fā)放具體辦法如下： 考核分數(shù) 70 分 以下 7080 分（含 70） 8090分 （含 80） 90— 95 分 （含 90） 95 分以上 （含 95） 崗位績效工資發(fā)放比例 0 60% 80% 100% 120% 個人年度考核系數(shù) 0 0． 6 0． 8 1 1． 2 *崗位工資 =固定工資 +績效工資 所有員工固定工資、績效工資比例為： 60%： 40% 員工崗位工資級別調(diào)整 第四十三條 企業(yè)所有員工年終能力、態(tài)度考核結(jié)果作為考核小組評議該員工是否晉級、加薪、降級、降薪，是否調(diào)整崗位、辭退的依據(jù)。 員工培訓 第四十五條 員工培訓 ? 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總裁審批； ? 總裁批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應(yīng)在 1 個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案； ? 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。但通常以 2－ 3 年為一個周期， 12 月 1日后第一個工作日討論是否需要調(diào)整績效管理體系。 第四十八條 修訂議案的提出 ? 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附錄五），交給企業(yè)管理 部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。 第五十條 制度修訂過程 ? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后企業(yè)管理部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效； ? 不論提案通過與否，企業(yè)管理部都 要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 第 19 頁 第六章 績效考核文件使用與保存 績效考核文件保存格式 第五十二條 考核文件保存格式 ? 員工績效考核文件由人力資源部負責以電子文檔方式保存，在計算機內(nèi)文件夾按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序設(shè)立下一級文件夾。員工編號由三個部分代碼組成；資料編號由 1 個英文字母和 3 個數(shù)字組成，前 2 個數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考核， 英文 B代表年度考核，第 3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 SMCW001 的員工 2021 年第一季度考核資料編號為 SMCW001/03A1，同年第二季度考核資料編號為SMCW001/03A2， 2021 年年度考核資料編號為 SMCW001/03B1，依此類推。 績效考核文件查閱權(quán)限 第五十五條 績效考核文件查閱權(quán)限 ? 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。 ? 分管領(lǐng)導有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件； ? 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件； ? 總裁有權(quán)打印全體員工績效考核文件；高層管理人員、部門負責人和人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)打印員工績效考核文件。 申訴形式 第五十七條 申訴形式 ? 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附錄七）提交申訴報告，人 第 21 頁 力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 ? 申訴流程從受理申訴日起正式開始。（見附錄八） 申訴處理 第五十八條 申訴處理 ? 人力資源部在接到申訴后，馬上通知被考核 人的直接領(lǐng)導與間接領(lǐng)導及總裁； ? 人力資源部經(jīng)理通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對投訴事項進行全面查證工作，在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。 ? 如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰； ? 考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反 饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總裁。如果發(fā)現(xiàn)績效考核指導人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； ? 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意 ， 必須在得知評審結(jié)果后 10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。 第七 章 附則 ? 本考核體系解釋權(quán)在公司考核小組 第五十九條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實施之日起停止執(zhí)行 第 23 頁 附錄一 業(yè)績合同 高層業(yè)績合同 受約人姓名： 發(fā)約人 1姓名： 合同有效期： 職位： 職位： 發(fā)約人 1姓名： 簽署日期： 業(yè)務(wù)部門： 職位： 主要業(yè)績考核方面 關(guān)鍵業(yè)績指標 單位 權(quán)重 目標值 實際完成值 業(yè)績分值 財務(wù)指標 服務(wù) /經(jīng)營指標 人員管理指標 簽名： 簽名： 受約人 發(fā)約人 1 發(fā)約人 2 第 24 頁 部門經(jīng)理及一般員工業(yè)績合同 受約人姓名： 發(fā)約人 1姓名： 合同有效期： 職位： 職位： 發(fā)約人 1姓名： 簽署日期： 業(yè)務(wù)部門： 職位： 主要業(yè)績考核方面 關(guān)鍵業(yè)績指標 單位 權(quán)重 目標值 實際完成值 業(yè)績分值 專用指標 一般指標 簽名： 簽名： 受約人 發(fā)約人 1 發(fā)約人 2 第 25 頁 附錄二：季度考評表 填表日期： 200 年第 季度考核 崗位： 在崗人員： 崗位主要職責： 本季主要工作計劃 崗位關(guān)鍵業(yè)績指標 序號 指標名稱 目標值 權(quán)重 完成情況（分值） 1 2 3 4 綜合考評分值： 主要成績、缺點及改進建議： 直接領(lǐng)導人： 人事負責人： 審批：