【正文】 人批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。第十八條 績效考核中的工作績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：1． 該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯(lián)度不大，由績效目標執(zhí)行人與其直接負責人商定解決。根據(jù)考評總分所對應檔次決定評價等級和相應的系數(shù)。第十七條 績效考核等級考核等級分為：S、A、B、C四個等級。具體見《考核指標權重表》。6．考評結果送交人力資源部審核備案。4．工作績效的考評參見《工作績效考核實施細則表》。部門負責人的橫向考核由其他部門負責人參與考評，員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評?？己酥饕厥枪ぷ鳂I(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。第十四條 績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評相結合的方式。第三章 績效考核的實施細則第十三條 每季度首月17日檢查并考評公司每位被考核者績效情況，各部門負責人績效考核結果將在公司內部網(wǎng)上公布。第十一條 工作態(tài)度目標設立的要求主要針對個人在工作中積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性等方面的態(tài)度進行考評。3． 非項目組人員根據(jù)本人所在部門，結合崗位職責，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定個人年內各季度工作績效考核目標。 第十條 工作績效目標設立的步驟1．由總經(jīng)理會同經(jīng)理辦公會成員依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預測等情況，協(xié)商擬定年度總目標方案，由公司董事會批準后作為公司年度總目標加以實施。考核結果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核結果對被考核者本人公開。一般每季度績效考核時間安排如下：（一） 第一季度績效考核：4月1日—7日；（二） 第二季度績效考核：7月1日—7日；（三） 第三季度績效考核：10月1日—7日；（四）第四季度績效考核：1月1日—7日。第七條 績效考核時間非項目組人員每季度進行一次績效考核，一年4次。第五條 績效考核要素包括工作績效、工作態(tài)度、工作能力。第三條 績效考核的目的1．考核結果為績效工資與項目獎勵的核算及發(fā)放提供依據(jù)；2．為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)；3．考核結果為員工教育培訓工作提供支持。XX公司績效考核體系第一章 總則第一條 為了促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng)造性，公司決定在全公司范圍內實行績效考核體系。第二條 推行績效考核的原則1． 建立全員參與、全員負責的管理模式；2． 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；3． 績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標考核，以協(xié)商的方式訂立各級責任人目標，實行分級負責；4． 以正激勵為主，負激勵為輔。第四條 績效考核對象為公司全體在崗員工。第六條 績效考核過程采用橫向評價、上下級評價相結合，定量考核與定性考核相結合的方式進行。項目組人員參加項目考核，項目考核是在項目結束后進行。第八條 績效考核的組織管理考核工作由人力資源部負責組織實施。第二章 績效考核要素設立的原則 第九條 工作績效目標設立的要求 （一）重要性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以35條為好，可視具體情況酌情增減； （二）挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，以使目標可以達到，并使目標具有一定的挑戰(zhàn)性； （三）一致性：各層次的目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （四）民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。2． 公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據(jù)本人所在部門、崗位職責，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定各人年內各季度工作績效考核目標。4． 項目組成員根據(jù)本人所在項目組，經(jīng)與項目經(jīng)理協(xié)商后確定個人在項目期間的工作績效考核目標。第十二條 工作能力目標設立的要求主要針對員工個人在工作中體現(xiàn)的知識學習能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調交涉力、指導統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調服務能力、監(jiān)督指導等方面的能力進行考評。公司每半年召開一次績效考評會議，要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進行檢討、分析，找出差距產(chǎn)生的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點輔導的部門和人員。1． 上級考評：由直接上級在考核期期末，對下屬各績效考核因素完成情況進行考評。2． 橫向考評：根據(jù)崗位職責，選擇相關部門或同事進行考評，考評重點是協(xié)調能力和服務質量。3．下級考評：由全部直接下級對上級進行考評，考核要素是工作能力，重點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導能力。5． 工作能力和態(tài)度的考評參見《績效考評因素定義表》和《考核指標權重表》。第十五條 各績效考核人權重比例的調整根據(jù)公司各部門職責以及年度考核目標側重的差異，各考核人權重的不同比例應定期調整，即上級、下級、橫向考核者權重的調整。第十六條 績效考核要素權重比例的調整根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，績效考核要素的權重比例應定期調整，即確定各崗位工作業(yè)績考核指標、工作態(tài)度考核指標和工作能力考核指標所占比例。85分以上為S（優(yōu)），70—85分為A（良），60分—70分為B（合格），60分以下為C（不合格）?？己朔謹?shù)的等級比例可根據(jù)公司的不同情況進行調整。2． 該問題將影響其他工作績效目標的完成時，由直接負責人協(xié)調有關單位商定解決或上報公司經(jīng)理辦公會/總經(jīng)理協(xié)商解決。第四章 績效考核的評價第十九條 評價步驟采取定量考核和定性考核相結合的方式進行。 1. 定量指標：完成目標是定量指標時，應以完成數(shù)量來計算完成率，并按S、A、B、C四個等級進行考核，即目標完成率是定量數(shù)字時，對照各部門的定量指標評分標準，超過目標→S，達到目標→A，低于目標→B，遠低于目標→C。 S 等：在考核期內，按時完成目標計劃，并達到預期效果。 B 等：在考核期內，只完成目標計劃的一半以上。 (二) 評定工作態(tài)度根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性的態(tài)度進行考評，結果按S、A、B、C劃分等級。 第二十條 綜合評價結果以各項考核最終評價得分表示，包括優(yōu)（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四種，評價級別是指對每種類型再劃分級次，采用在字母后標注“+、”號的方式表示。 第二十一條 評價等級與得分系數(shù)的對應關系見下表評價等級S（優(yōu)）A（良）B（合格）C（不合格）S++S+SA+AABC考核得分1009594908985848079757470706060以下得分系數(shù) 第二十二條 績效考核等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總人數(shù)的15%，不滿1人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 第二十三條 各要素評分標準、等級分值設置表參見《考核指標權重表》和《考核實施細則表》。2． 項目組成員的項目考核得分直接與項目獎勵掛鉤，季度考核得分是被考核者每季度在所有項目當中的平均考核得分，與季度的績效獎金掛鉤。4． 年終時，公司對表現(xiàn)突出的個人可視情況分別給予xx獎、記功或嘉獎。第二十五條 全年四次績效考核中至少有兩次為“優(yōu)”的員工，如其他條件同時滿足公司職務評審要求，有資格參加公司年度各職務系列晉升評審。 第二十七條 連續(xù)兩次受到職務降級處罰的員工，公司將給予開除處理。2． 績效考評表的填寫:項目組人員的考評在項目結束后的一星