doc-人力資源管理師二級考試串講(簡答題、選擇題、基礎(chǔ)知識)20xx年-展示頁
2025-05-26 01:06本頁面
【正文】 位評價的基礎(chǔ)上 ,用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度 .其特 點是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的 ,而是用薪點表示的 ,而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益區(qū)定 . 八、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 支撐扁平型組織結(jié)構(gòu) ,打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制 ,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與行和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 ,同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義 . 能引導(dǎo)員工自我提高 . 有利于崗位變動 . 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 有利于工作績效的促進(jìn) 九、調(diào)整員工工資時應(yīng)注意的問題 當(dāng)員 工有加薪要求 ,但績效考核成績較低 ,沒有達(dá)到加薪標(biāo)準(zhǔn)時 ,九應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策 ,鼓勵他努力工作 ,爭取下次獲得好的績效考核成績 . 如果某員工的績效考核良好 ,卻沒有得到加薪時 ,就要認(rèn)真調(diào)查原因 ,是由于工作失誤造成的 ,還是由于該員工的工資已經(jīng)較高 ,不宜再加薪 ,如果是前者 ,則應(yīng)該立即糾正錯誤 ,對員工進(jìn)行彌補(bǔ) 。 為了有效地完成管理崗位劃崗級的任務(wù) ,評價要素的項目分檔要多 ,崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目 。 五、管理性崗位縱向分級的方法 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu) ,加強(qiáng)定編定崗定員管理 ,對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn) 。 四、工作崗位橫向分類的方法 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū) 分。 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。 三、工作崗位橫向分類的步驟 —— 由粗到細(xì) 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。 1如果在多種場合需要該信息 ,可考慮表格帶有復(fù)寫紙 ,以免多次填寫表格 。 如果覺得有幫助 ,可著名填表須知 。 保證留有足夠的填寫空間 。 吧相關(guān)的問題放在一起 。 請一位同事來填寫表格樣本 ,傾聽反饋意見 ,了解表格設(shè)計是否合理 。有利于控制勞動力成本 ,增強(qiáng)企業(yè)競爭力 。為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) ?？偨Y(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足 。 (五 ) 效果評價 確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性 。 對選拔出的考評者進(jìn)行培 訓(xùn) :溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等 (三 ) 實施 360度考評 實施考評 統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果 對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn) ,讓她們體會到360度考評最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效 ,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議 ,從而提高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認(rèn)同度、 企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題 ,制定改善績效(或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展 )的行動計劃 (四 ) 反饋面談 確定進(jìn)行面談的成員和對象 。 編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷 。 360度考評收集 到的信息比單渠道評價的方法要多得多 ,這雖然使考評更加全面 ,但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本、 在實施 360度考評的過程中 ,如果處理不當(dāng) ,可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛 ,影響組織成員的工作積極性 ,甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象 。 (二 )缺點 360度考評側(cè)重于綜合評價 ,定性評價比重較大 ,定量的業(yè)績評價較少 ,因此經(jīng)常與 KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合 ,使評價更全面 。 360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流 ,提高了組織成員的參與行 。 360度考評采用匿名評價方式 ,消除考評者的顧 慮 ,使其能夠客觀地進(jìn)行評價 ,保證了評價結(jié)果的有效性 。 360 度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出 ,還考慮深層次的勝任特征 。 徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念 。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃 人員規(guī)劃的評價與修正 四、人力資源預(yù)測的作用 一）對組織方面的貢獻(xiàn) 滿足組織在生存和發(fā)展的過程中對人力資源的需求下 提高組織的競爭力 人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ) 二）對人力資源管理的貢獻(xiàn) 人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù) 有 助于調(diào)動員工的積極性 五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素 顧客需求的變化 生產(chǎn)需求 勞動力成本趨勢 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 追加培訓(xùn)的需求 每個工種員工的移動情況 礦工趨向 政府的方針政策的影響 工作小時的變化 退休年齡的變化 1社會安全福利保障 六、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工對伍的狀況 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào) 整狀況 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，分析影響完部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)構(gòu)得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測 第二章 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 一）準(zhǔn)備階段 收集必要的材料 組織強(qiáng)有力的測評小組 測評方案的制定 選擇合理的測評方法 二）實施階段 測評前動員 測評時間和地點的選擇 測評操作程序 三）測評結(jié)果調(diào)整 引起測評結(jié)果誤差的原因 測評結(jié)果處理的防系方法 測評數(shù)據(jù)處理 第 1 頁 共 34 頁 四）綜合分析測評結(jié)果 測評結(jié)果的描述 員工分類 測評結(jié)果分析方法 二、面試的發(fā)展趨勢 面試的形式豐富多樣 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 提問的彈性化 面試測評的內(nèi)容不斷的擴(kuò)展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 三、面試的實施階段 關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 核心階段 確認(rèn)階段 結(jié)束階段 四、面試的實施技巧 充分準(zhǔn)備 靈活提問 多聽少說 善于提取 要點 進(jìn)行階段性總結(jié) 不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通 五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟 一）前期準(zhǔn)備 編制討論題目 設(shè)計評分表 編制計時表 對考官的培訓(xùn) 選定場地 確定討論小組 二）具體實施階段 宣讀指導(dǎo)語 討論階段 三）評價與總結(jié) 考官應(yīng)注意評估被評價者的以下幾點： 參與程度 影響力 決策程序 任務(wù)完成情況 團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感 六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計程序 選擇題目類型 編寫初稿 調(diào)查可用性 向?qū)＜易稍?試測反饋、修改、完善 第三章 一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 培訓(xùn)的目的 培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn)的內(nèi)容和對象 培訓(xùn)的范圍培訓(xùn)的規(guī)模 培訓(xùn)的時間 培訓(xùn)的地點 培訓(xùn)的費用 培訓(xùn)的方法 培訓(xùn)的教師 1計劃的實施 二、培訓(xùn)效果評估的基本步驟 一 ）作出培訓(xùn)評估的決定 評估的可行性分析 確定評估的目
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