【正文】 釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。激勵機制的概念與內(nèi)容激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。因為作為“活資本”的人力資本，人力資本的主體是人，具有主觀能動性、創(chuàng)新性、創(chuàng)造性等重要特征，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本，亦稱“非物力資本”。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟激勵權(quán)位激勵文化激勵 人力資本正文：激勵，一直是是管理學(xué)中的重要內(nèi)容與研究熱點，尤其是在今天科技快速發(fā)展，經(jīng)濟高速增長的市場經(jīng)濟大環(huán)境下，人力資本作為企業(yè)、組織最為重要的的競爭因素之一，怎樣的激勵機制能夠有效地激發(fā)人力資本的潛力，從而贏得競爭優(yōu)勢，是管理者們頭疼的問題，是專家學(xué)者們重點研究的對象，也是本文的中心內(nèi)容。作為這樣的關(guān)于人的理論基礎(chǔ)，一個參與了人類發(fā)展理論的人力資源理論，將是一個重大飛躍。走向人既是工具也是目的的人力資源：人人自選自用自育、自來自去自留,或者一個組織立志要幫助人人自選自用自育、自來自去自留,誠心誠意完全徹底地幫助每個人設(shè)計事業(yè)生涯規(guī)劃,以此作為組織的目的,而不是唯一為了本組織的其他什么目的而設(shè)計員工的事業(yè)生涯,那么剩下的事情,就是看每個人自己是否把自己當(dāng)作目的了?！蔽覀兲幵谝粋€以經(jīng)濟為中心的世界中,人力資源理論始終是圍繞著經(jīng)濟軸心旋轉(zhuǎn)的，于是要將人當(dāng)做手段而不是目的。”為此,亞里士多德也把這種幸福稱為“自足”或“無待而有”,這和中國的老莊哲學(xué)十分相似。而經(jīng)濟的發(fā)展，看中的到底是財富還是人類的幸福？在古希臘時代,亞里士多德就已經(jīng)認(rèn)識到,“自由人追求的是本身善的東西,而財富只是達(dá)到其他目的的手段”，而他在《尼各馬科倫理學(xué)》中的結(jié)論是“:總而言之,只有那由自身而被選取,而永不為他物的目的才是最后的。從定名上也可以看出這一點:它們基本上是從資源或資本的角度來看待人,即把人看作有待于開發(fā)和管理的、有利于資本增值或組織目標(biāo)的人力“資源”或“資本”,如此等等。那么人力資源管理中的人到底是怎樣的呢？比較普遍的潛在的主導(dǎo)預(yù)設(shè)是按照《人類發(fā)展報告1990》的分析,把人力資源管理中的“人”確定為“把人看作工具而不是目的”。第一篇：淺談人力資源管理中的淺談人力資源管理中的“人”隨著生產(chǎn)的智能化趨勢發(fā)展到知識經(jīng)濟時代,人力資源上升為第一資源,使經(jīng)濟的發(fā)展由開發(fā)自然資源為主的階段進(jìn)入到開發(fā)人類自身的創(chuàng)造性潛能為主,并運用這種開發(fā)出來的“知識能量”更充分、更深入、更有效、更節(jié)約和更具可持續(xù)性地利用自然資源的階段。而在談到開發(fā)人力資源中的“人”時，經(jīng)濟學(xué)關(guān)于“經(jīng)濟人”、“理性人”、“有限性人”的假定,管理學(xué)、心理學(xué)關(guān)于復(fù)雜人、社會人、自我實現(xiàn)者、自我超越者的假定,人力資源理論好像都在用。而這也這可以從絕大多數(shù)人力資源著作和教科書中看出來。因為整個人力資源理論都是圍繞著“選人、用人、育人、留人”等環(huán)節(jié)進(jìn)行的,選、用、育、留這幾個環(huán)節(jié)又都是圍繞著資本增值、業(yè)績提高等組織目標(biāo)進(jìn)行的說到底是為了財富。看起來,只有這個東西才有資格作為幸福,我們?yōu)榱怂旧矶x取它,而永遠(yuǎn)不是因為其他別的什么。近代的康德也明確指出“為人處事要這樣:無論對自己還是對別人,始終要把人當(dāng)作目的,而不只是手段。但如果超越“將人單純當(dāng)作工具”的做法,重新關(guān)注、發(fā)現(xiàn)、成就人的根本需求、全面發(fā)展和真實幸福,重新回歸到人的本位上來。自我認(rèn)識,自我發(fā)現(xiàn),自我設(shè)計與開發(fā),自我實現(xiàn),自我超越,自我解放,自愿融入團隊、世界和宇宙最終形成一個以人為本的團隊,一個“人是手段更是目的”的團隊,一個因幸福而“自足”、“無待而有”的團隊,一個“以財發(fā)身，而不是“以身發(fā)財”的團隊,一個永遠(yuǎn)告別人才爭奪戰(zhàn)的團隊,一個從知識經(jīng)濟走向善知識經(jīng)濟的團隊。參考文獻(xiàn)【1】劉克蘇,從人力資源理論到人類發(fā)展理論精神的超越與回歸，重慶工學(xué)院學(xué)報[J]，2006.（12）【2】王 鋒，知識經(jīng)濟條件下人力資源問題的實質(zhì)及其哲學(xué)思考，蘭州學(xué)刊[J]，2002（4）第二篇：人力資源管理中的激勵機制人力資本的激勵機制摘要：在現(xiàn)代化社會發(fā)展的進(jìn)程中，人力資本作為一種特定的資本，它的地位與作用越來越受重視，如何激發(fā)人力資本的巨大潛能，也成為管理學(xué)中最熱點的問題之一，本文首先闡述了激勵理論的基本概念，然后通過對人力資本特點的研究分析，提出了人力資本激勵機制的三大范疇，以及激勵機制的有效運作應(yīng)當(dāng)考慮的一些問題。人力資本的激勵，那么什么是人力資本呢？人力資本的概念與特征人力資本（Humancapital）是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。人力資本，與物力資本一樣都是企業(yè)資本，但是相對于物質(zhì)、貨幣等硬資本來說，它具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時期和知識經(jīng)濟年代，人力資本將有著更大的增值潛力。因此，建立有效地激勵機制，對激發(fā)人力資本潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展意義重大。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵機制，也稱激勵制度，就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵時機是激勵機制的一個重要因素。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應(yīng)有的意義。激勵時機既然存在多種形式，就不能機械地強調(diào)一種而忽視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，更多的時候還要加以綜合的運用。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關(guān)關(guān)系。激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來全不費功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到得不償失，多干不如少干；過于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會變本加厲。激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，應(yīng)該調(diào)整激勵方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達(dá)到激勵的目的。還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實施正確激勵的關(guān)鍵，對激勵的效果有直接和顯著的影響。在這三要素中，利益占首位。以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制，重點在于改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。、以權(quán)力與地位為中心的激勵制度權(quán)位激勵，指的是重視員工個人成長和職業(yè)生涯設(shè)計，公平的競爭環(huán)境，健全的晉升制度，盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會，實現(xiàn)高層次的激勵。適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)體制，是人力資本的必要投資，實現(xiàn)的是長期激勵。自我價值的實現(xiàn)是促進(jìn)員工成長的重要因素，尤其是知識型員工，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。、以精神文化為中心的激勵機制有錢了、有權(quán)了，精神上的追求與滿足也是激勵員工的另一個重要因素，也就是我們通常所說的組織氛圍與企業(yè)文化建設(shè)。因為，良好的企業(yè)文化一方面要能夠體現(xiàn)對員工人格的真正尊重，一個人