【正文】 一句和第五段第一句第五章員工選聘與面試招聘的原則（4點）P120內(nèi)部選拔的方法（3點）P129校園招聘的不足之處（5點）P134網(wǎng)絡招聘的實施（3點）P173第七章職業(yè)生涯設計與管理職業(yè)生涯設計的作用（2點內(nèi)容）P202204P205的第二段內(nèi)容，重點為四個階段能力與職業(yè)吻合的原則（3點）P210211員工自我的職業(yè)生涯管理（3點）P217第一種發(fā)展途徑是垂直運動，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團靠攏P220P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容第三種發(fā)展途徑是在機構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221第八章員工培訓與發(fā)展員工培訓與開發(fā)原則（6點）P237238員工培訓系統(tǒng)模型的步驟（3點內(nèi)容）P242251第九章員工激勵類型與模式激勵的原則（7點）P276277企業(yè)文化功能（3點）P288當前非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)（4點）P293中小企業(yè)激勵模式構(gòu)建（2點內(nèi)容）P294295（1）初創(chuàng)階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295（2）成長階段的激勵模式選擇以股權(quán)為基礎的激勵成為必然的選擇P296（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權(quán)激勵為主P296（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵為主P297第十章績效考評與績效管理1績效溝通的原則（5點）P313中小企業(yè)的考評（2點內(nèi)容）P348績效管理的新發(fā)展（3點）P351352第十一章薪酬設計與薪酬管理目前薪酬體系存在的主要問題（5點）P356358全面薪酬體系案例，問題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問題問題2你認為該如何P358非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪酬體系能夠得到廣泛使用？P360362設計和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點）P373375職位薪酬的優(yōu)點（3點）P378技能或能力薪酬的優(yōu)點（5點）P380比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點）P391第十二章勞動關(guān)系與雇員流出目前我車勞動爭議原因（圖）P420勞動爭議處理的基本原則（3點）P422企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策（3點）P422423解雇員工的做法（8點）P437438）第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢人力資源管理效益衡量的主要方法（2點）P442444組織的發(fā)展變化（4點）P447449第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)容摘要：21世紀是知識經(jīng)濟的時代，經(jīng)濟實力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪、與競爭。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制,只有當企業(yè)文化真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。搞好企業(yè)文化建設,對內(nèi)能激勵職工銳意進取、奮發(fā)向上,重視職業(yè)道德,改善人際關(guān)系,培養(yǎng)企業(yè)精神。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期經(jīng)營活動中形成的,為其全體成員共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范?！傲P”要做到人人平等,對事不對人,任何懲罰都針對違規(guī)行為,在懲罰面前人人平等,無論是高層管理者還是一般辦事員,只要違規(guī)都要受到處罰。要做到“賞要合理”,就要貫徹“按勞分配”的原則,使報酬(包括工資、獎金、晉職、富有挑戰(zhàn)性的工作等)與工作績效相聯(lián)系?？荚u結(jié)果是激勵的實施依據(jù),要保證激勵“適得其所”,客觀準確,必須要有科學的績效考評制度作保證,使考核結(jié)果客觀公正。懲罰實際上是一種負激勵。(四)正確使用獎、懲工具。管理者對員工的關(guān)懷可以起到意想不到的激勵效果。情感激勵是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理,進而激勵員工。因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。在文化方面,有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,也更看重精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等因素。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變,用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機制才會最終走上規(guī)范化、科學化和制度化的軌道?，F(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)容歸納起來,包括三個方面:現(xiàn)代企業(yè)法人制度、現(xiàn)代企業(yè)管理制度和現(xiàn)代企業(yè)組織制度。三、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵應用的思考(一)建立與市場經(jīng)濟相適應的現(xiàn)代企業(yè)制度,這是有效運用激勵的前提。也就是說,激勵不僅直接作用于人,而且還間接影響其周圍的人。其次,激勵能夠增強企業(yè)的凝聚力?？梢娂顚T工積極性的調(diào)動、對人潛能的挖掘有著極為重要的影響。但是受到充分激勵的職工,其潛力則可以發(fā)揮到80%～90%。二、激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用激勵首先能夠充分激發(fā)人的潛能,提高員工綜合素質(zhì)。也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工個人努力去完成企業(yè)的任務,實現(xiàn)企業(yè)的目標。而知識的載體是人,因此,如何合理地使用人力,如何有效地激勵員工使其最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造力,提高企業(yè)的競爭力,已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。第一篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵應用淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵應用論文關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 激勵機制論文摘要 本文闡析了人力資源管理中激勵的內(nèi)涵及其在企業(yè)人力資源管理中的作用,并對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵應用進行了一些思考和探索。一、人力資源管理中激勵的內(nèi)涵隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展,企業(yè)間競爭的焦點越來越表現(xiàn)在知識技術(shù)的較量上。激勵這個概念應用于企業(yè)人力資源管理,就是企業(yè)通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃企業(yè)員工的行為,以有效地實現(xiàn)企業(yè)及其員工個人目標的系統(tǒng)活動。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。,缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%～30%,因為只要做到這一點,就足以使自己保住飯碗。這一定量分析的結(jié)果不能不使人們感到震驚。而員工在利益追求動力的激勵下必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì),以適應企業(yè)組織行為目標變化的要求。行為學家通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),對一種個體行為的激勵或肯定會導致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。假若管理者采取適當?shù)募罘绞綄T工的工作行為進行刺激和誘導,就可以使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應,這不僅有利于企業(yè)良好文化的形成,還有利于增強企業(yè)的凝聚力。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中,機構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點、新趨勢,這也是我國企業(yè)今后長遠發(fā)展的方向。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是發(fā)展社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的必然要求,是公有制和市場經(jīng)濟相結(jié)合的有效途徑。(二)充分考慮員工差異,實行差別激勵。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。在職務方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同。(三)注重情感激勵。要注重人的內(nèi)心世界,根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進行管理,其核心是激勵員工的積極性,消除員工的消極情緒。為此,要樹立“群眾利益無小事”的思想,經(jīng)常與員工溝通思想,交流感情,傾聽群眾的意見,建立正常的溝通渠道, 進而增進了解