【正文】 通、一般論文的寫作、班組管理等基本技巧比較缺乏；大多數(shù)高技能人才關心的是自己的單位，自己的崗位，對社會的變化，時代的發(fā)展等情況知之較少，視野不夠開闊，知識更新的速度慢，創(chuàng)新意識不強等。據(jù)不完全統(tǒng)計，高技能人才中81%的人近年來沒有參加過一次培訓，就連他們自己也認為培訓是件奢侈的事。有的單位領導干脆說?沒有考慮過對他們的培訓問題。這些人才是企業(yè)的寶貴財富，調動和開發(fā)他們的智力資源，不僅有利于他們個人技能水平的提高，而且對培養(yǎng)一批高級技術人才乃至企業(yè)技能員工隊伍整體水平的提高都會產生積極的引導作用。一、高技能人才培訓的現(xiàn)狀分析中原油田現(xiàn)有技術員工41826人，其中鉆井、采油、物探等高技能人才（主要指技師、高級技師、技術工種帶頭人、技術能手等,下同。?走出去?戰(zhàn)略的實施，給中原人帶來了新的發(fā)展機遇；但也帶來了困惑，高層次技能人才的缺乏，嚴重制約著?走出去?戰(zhàn)略的進一步實施。第二篇：高技能人才隊伍建設探索高技能人才隊伍建設探索企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。煤礦企業(yè)如何在激烈的競爭中取勝，除了保證安全生產第一前提外，更主要是靠企業(yè)的人力資源，而一支以高級工為骨干、技師和高級技師為核心，結構合理、作風過硬、一專多能，滿足安全生產建設需要的高技能人才隊伍是必不可少的。這項任務需要上下齊心通力合作方能完成。技師、高級技師是企業(yè)的高技能人才，是企業(yè)科技成果轉化和推動技術創(chuàng)新的不可替代的重要力量。煤礦企業(yè)的生產戰(zhàn)線長，人員分布廣，給他們委以重任，廣大技師感到企業(yè)對他們越來越重視，所發(fā)揮的作用也越來越明顯，企業(yè)職工隊伍的培養(yǎng)也會越來越穩(wěn)定。三是結合企業(yè)實際，采取有效措施，充分發(fā)揮高技能人才的作用。在競爭上崗考試考核中實行上崗資格準入，以促使員工學習專業(yè)理論知識，提高生產技能操作水平，促進員工隊伍整體素質的提高。職業(yè)技能鑒定是人力資源管理的一項基礎工作，是培養(yǎng)高技能人才工作的重要環(huán)節(jié)之一，各單位應按照《國家職業(yè)標準》或《技術等級標準》經常性地開展職業(yè)技能鑒定工作，使其制度化、程序化、經常化。二是采取多種形式，大力加強高技能人才隊伍的培養(yǎng)和建設。即衡量人才的主要標準已發(fā)生了根本的改變，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷和身份，注重的是品德、知識能力和業(yè)績。具體說來要做到以下幾點：一是樹立科學人才觀，為高技能人才的成長營造良好氛圍。同時通過加強高技能人才隊伍建設，不斷增強企業(yè)的凝聚力、向心力，發(fā)揮職工群眾的積極性和創(chuàng)造性。高技能人才離不開企業(yè)的培養(yǎng)，企業(yè)也是高技能人才的主要服務對象，只有在企業(yè)的沃土上才能真正展現(xiàn)才能，實現(xiàn)自我價值。各種渠道、方式培養(yǎng)的技能人才，都需要經過企業(yè)實踐的檢驗。技能人才與企業(yè)生產實踐密不可分，一個真正的技師必須在企業(yè)生產實踐中才能培養(yǎng)成才。一是要充分認識企業(yè)在技能人才隊伍建設中的重要地位和作用。認為煤礦工人只要有力氣能干活就行，不需要什么技術，解決技術問題靠專業(yè)技術人員。目前社會上普遍認為有高學歷，有專業(yè)技術職稱的人是人才，因此忽略了技能型人才的培養(yǎng)，挫傷了職工學技術的積極性。要轉變思想觀念方面的誤區(qū)。具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)作出貢獻的人，都是企業(yè)所珍惜的人才。未形成培訓體系，使得技師、高級技師等高技能人才知識更新速度慢，跟不上科技發(fā)展的步伐。四是技師、高級技師等高技能人才的知識更新亟待加強。三是技師、高級技師等高技能人才沒有專門設崗，限制了其作用的發(fā)揮。由于種種原因，煤礦多數(shù)企業(yè)技師、高級技師等高技能人才數(shù)量偏少，且人員分布不合理。從人們的思想觀念看，重學歷、重文憑、重職稱的意識比較濃厚，對經營管理者、專業(yè)技術人員是人才，技師、高級技師等高素質技術工人也是人才缺乏深刻的認識。長期以來，煤礦企業(yè)缺乏對高技能人才隊伍的正確認識，從現(xiàn)狀看，尊重知識、尊重人才，在某種程度上更多地傾向于具有高學歷、高職稱的知識分子，傾向于在管理和專業(yè)技術崗位上工作的干部。同時，各單位也忽視了技能人才隊伍的培養(yǎng)與建設，導致企業(yè)技能操作隊伍中高素質技能人才短缺現(xiàn)象嚴重，影響了企業(yè)的安全發(fā)展和科技創(chuàng)新。煤礦企業(yè)利用新技術、新材料、新工藝、新裝備等日益增多，安全生產需要越來越多的具有現(xiàn)代化專業(yè)知識和實際操作技能水平的高素質人才，他們同企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術人員一樣是企業(yè)的核心力量，同時也是實現(xiàn)安全、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要保障。本文根據(jù)《中國平煤神馬集團中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要2010—2020年》中平發(fā)?2010?47號精神，綜述了煤礦技師、高級技師等高技能人才隊伍建設存在一些不容忽視的問題，提出了幾點解決問題的辦法。第一篇：淺談煤礦高技能人才隊伍建設的有效途徑淺談煤礦高技能人才隊伍建設的有效措施作者姓名：劉文豪 作者單位：十二礦職教中心完成日期：2017年6月 淺談煤礦高技能人才隊伍建設的有效措施十二礦職教中心 劉文豪摘要：高技能人才，是指具有必要的理論知識，掌握了現(xiàn)代設備，在生產和服務領域中能完成中級技能人才難以掌握的高難或關鍵動作，并有創(chuàng)新能力的高素質勞動者。煤礦企業(yè)職工中的高技能人才是推動技術創(chuàng)新和實現(xiàn)安全生產不可缺少的重要力量。關鍵詞：高技能人才 隊伍建設 措施當前，國家供給側改革、社會化職能分離取得階段性成果，企業(yè)參與市場競爭能力不斷增強。一、高技能人才隊伍建設中存在的問題近年來，隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，企業(yè)的用工性質也發(fā)生了一些變化，大量的農民工、勞務工等新工人走向了生產一線等崗位，他們普遍存在學歷低、專業(yè)技能差等共同特點。具體說來，有以下一些不容忽視的問題：一是對技師、高級技師等高技能人才在認識上存在偏差。這主要表現(xiàn)在宣傳和輿論導向上過多地強調高學歷的作用，而對技術工人、能工巧匠的作用宣傳、強調得不夠。二是技師、高級技師等高技能人才數(shù)量偏少、人員分布不合理。以筆者所在企業(yè)為例，一般從業(yè)人員3500多人，其中高級工72人、技師19人、高級技師5人，高技能人才占一般從業(yè)人員的不足1%。由于目前煤礦企業(yè)技師、高級技師大多沒有專門設崗，而是依附于其原先所擔任的崗位（工種），而技師等高技能人才的考評，更多地依據(jù)職工本人的文化程度、崗位工作年限的長短、本人工作資歷以及某些特定的因素，與所在崗位的重要程度、技術難度沒有掛起鉤來，使得技師、高級技師等高技能人才的積極性未能調動起來，他們的作用未得到充分的發(fā)揮。近年來，集團舉辦的技師、高級技師培訓班，也是企業(yè)結合自身實際開展的一些專題培訓，培訓設施簡陋，形式單一。二、轉變思想，充分認識企業(yè)在高技能人才隊伍建設中的地位和作用人才工作直接影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，直接關乎企業(yè)核心競爭力的提升。在科學技術飛速發(fā)展的今天，無論是技術精度還是安全生產的現(xiàn)實需要，都給技師、高級技師等高技能人才的技術水平提出了挑戰(zhàn)，迫切需要高素質技能人才隊伍更新知識、提高技能，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。一是人才觀念的誤區(qū)。二是部分職工自身認識上的誤區(qū)。三是單位領導的觀念差異，對高技能型人才的培養(yǎng)無計劃，高技能人才后繼無人。首先，企業(yè)的生產實踐對技能人才的培養(yǎng)具有決定作用。二是企業(yè)需求是技能人才培養(yǎng)成果的最終評價標準。三是企業(yè)是技能人才發(fā)揮作用的重要舞臺。加快高技能人才隊伍建設，是煤礦企業(yè)實現(xiàn)安全發(fā)展的現(xiàn)實需要，使高技能人才自覺成為企業(yè)安全生產的戰(zhàn)略性資源。三、加強高技能人才隊伍建設的有效措施筆者認為應在中國平煤神馬集團的統(tǒng)一領導下，各單位采取強有力的措施，大力加強技師、高級技師等高技能人才隊伍建設，齊抓共管，標本兼治，樹立大“人才觀”，重視對中青年高技能人才的培養(yǎng)，打破常規(guī)不拘一格選拔高技能人才，充分發(fā)揮技師、高級技師等高技能人才的作用，為企業(yè)的安全生產和發(fā)展做出更大的貢獻。中央人才工作會議明確提出“只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義的偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”。因此，煤礦企業(yè)必須充分發(fā)揮廣播電視、報紙等新聞媒介的宣傳導向作用，引導職工轉變觀念，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才，樹立科學的人才觀，同時利用各基層單位的黑板報、宣傳欄，大力弘揚技術工人中的先進模范事跡。建立正常的職業(yè)技能鑒定工作程序，完善相關制度，使職業(yè)技能鑒定工作程序化、正?；?。通過職業(yè)技能鑒定，實行職業(yè)資格證書。通過企業(yè)職業(yè)技能競賽選派優(yōu)秀的中青年技能人才參加集團公司舉辦的職業(yè)技能競賽，進一步拓寬選拔高技能人才的“綠色通道”。技師、高級技師等高技能人才是企業(yè)生產一線的骨干，充分發(fā)揮他們在生產建設中的作用，用好這一重要的“第一資源”，是每個企業(yè)的工作目標。四是加強高技能人才的培訓與考核。加強對他們的培養(yǎng)，建立對技師、高級技師等高技能人才的常態(tài)化培訓機制，通過系統(tǒng)有效的培訓，保證他們的理論知識專業(yè)水平及創(chuàng)新創(chuàng)效都能達到更高的要求，這是擺在各企業(yè)面前的一項復雜而艱巨的任務。具體地說，依靠上級領導的力量抓好對技師、高級技師的脫產培訓，通過脫產培訓，使他們較為系統(tǒng)地學習所在裝置最新的理論知識，先進的工藝生產技術，以此帶動本裝置技能操作人員；各企業(yè)要結合自身實際，根據(jù)崗位（工種）要求，制定切實可行的培養(yǎng)計劃，通過采取給技師、高級技師定任務、壓擔子等方式培養(yǎng)鍛煉他們，堅持技師、高級技師與學徒簽訂（師徒合同），鼓勵技師對青年工人“傳、幫、帶”，建立責任制，明確責權利，使技師、高級技師成為所在車間（裝置）、班組的頂梁柱和解決生產難題的專家；突出對技師、高級技師工作業(yè)績、傳授技術、技術業(yè)務和技術成果的考核，擇優(yōu)聘任，使技師、高級技師隊伍迅速成長、壯大，適應當前企業(yè)生產發(fā)展的要求。只有這樣一支隊伍，才能參與競爭，迎接挑戰(zhàn)，為企業(yè)的安全可持續(xù)發(fā)展提供堅強有力地人才支撐。中原油田經過二十多年的開發(fā)，現(xiàn)已到了開發(fā)的中后期，地質儲量嚴重不足，開發(fā)難度越來越大，人多油少的矛盾日益突出。如何把油田龐大的人力資源優(yōu)勢轉化為人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展提供急需的高技能人才成為培訓工作必須解決好的一個問題。）1241人，%。我們通過問卷調查、座談了解、現(xiàn)場考察等形式先后到10個二級單位并對100多位高技能人才的學習培訓、工作中的困惑、意見和建議等進行了調研，調研結果顯示：（一）開展高技能人才培訓的難度較大二級單位普遍反映高技能人才人數(shù)少，崗位比較分散，他們的技術水平在單位里也都是赫赫有名的，沒法對他們開展培訓。?另一方面，高技能人才都處在重要的甚至是關鍵技術崗位上，工作很難離得開。（三）高技能人才對伍的現(xiàn)狀不容樂觀高技能人才雖然在專業(yè)技術面都是佼佼者，但綜合素質急待提高。（三）很高的培訓熱情。一個老高級技師形象地說：?如果老這么干下去，沒有人給我們‘充電’，這點技術早晚也會落后的。但是，如果只注重資源的使用，忽略了資源的開發(fā)，這種資源總會枯竭的。所以我們把高技能人才的培訓目標確定為：以高技能人才的能力拓展為重點，以提高綜合素質為目標，全面提升他們的創(chuàng)新能力和技術水平。（三）組織好培訓班級培訓班級按照行業(yè)相關、工種相近或相同的原則，組織教學班級，這樣既方便教學又可以提高培訓效果。為緩解工學矛盾，培訓選擇在生產相對寬松的時間里進行。教師的質量決定著培訓的成敗和效果。主要通過中華技能大獎獲得者王中華的典型事跡報告和鉆井四公司徐少先師傅平凡的成長經歷介紹，讓他們了解一個高技能人才應具備的基本素質，以及企業(yè)對他們寄予的厚望。主要通過石油石化行業(yè)新理論、新技術、新工藝、新方法的介紹，了解知識經濟，信息化社會的基本特點以及科學技術發(fā)展的前景，開闊他們的眼界，增強他們的責任感。主要通過學員之間的交流與研討，從他們大量成功實踐的案例中認識到創(chuàng)新能力的培養(yǎng)在科技發(fā)展中的意義和作用。其目的是讓他們帶好自己的徒弟，提高對徒弟的管理水平，為企業(yè)培養(yǎng)更多的技能工人。主要通過企業(yè)愿景教育和技能發(fā)展目標的需要，結合自己的崗位特點和技能發(fā)展?jié)摿Γ瑫痴劺硐肱c目標，在進行人生觀、價值觀教育的同時，對他們進行職業(yè)技術生涯設計；制定出3—5年的自學計劃，圈點必讀的書目，必練的技能，達到的長遠目標和中短期目標。因為這個問題靠任何短期培訓都是無法解決的。學員們興奮地說：培訓就像一盞燈，照亮了我們的心。（二）學員的能力得到了拓展和加強培訓的過程本身就是一個能力提升的過程。正像培訓學員劉濤所說：?經老師這么一點，我們全明白了。?（三）高技能人才綜合素質得到提升要做一個合格的優(yōu)秀的高技能人才，只靠專業(yè)知識是遠遠不夠的。正像一個學員在跟蹤反饋意見欄中寫得那樣：沒有昨天的培訓，就沒有我今天的進步。從2003年8月開始調研設計到現(xiàn)在，歷時一年多，這一年多是一個實踐的過程，因為我們還只是在進行高技能人才培訓的實驗和摸索；是一個思考改進的過程，因為我們不斷發(fā)現(xiàn)辦班過程中存在的問題，又不斷地加以改進，包括培訓的內容設計，培訓方式的選擇，培訓教師的選聘等；也是一個不斷提升的過程，因為培訓的思路越來越清晰，方向越來越明確，培訓班越辦越好，越辦越受學員的歡迎。高技能人才培訓，尤其是高技能人才培訓中骨干人才的培訓，被認為是一塊培訓的?硬骨頭?。開始，我們曾想過把培訓的重點放在專業(yè)知識的提高上，但后來發(fā)現(xiàn)在短期內要提高他們的專業(yè)技能是很困難的，因為他們在專業(yè)技術上已經達到了一個相對高度；另一方面真正制約他們專業(yè)技術水平提高的關鍵并不是專業(yè)技術，而是與專業(yè)技能相關的其它技能。實踐證明，這種設計思路是十分正確的。首批學員的跟蹤調查說明，企業(yè)領導對這種培訓的效果給予了很高的評價。我們緊緊抓住他們的心理特征，從始至終讓他們通過交流、研討、分析，說明他們是怎么干的，老師適時引導、點撥，并給以理論分析和闡述，有時又多講那么幾句?你看不學理論不行吧?，這種引導、分析、點撥的培訓方法取得了意想不到的效果。教師是講師，講得透徹明白；教師是技師，會說又會干；教師還是導師，應該是同行的專家、權