【正文】 通過市場薪酬調(diào)查得到外部勞動力市場的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個(gè)步驟。同時(shí)，員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動，相互理解，達(dá)成共識，共同努力推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、對員工的作用：，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障。寬帶薪酬體系是指多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍?？冃匠牦w系：績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。？它們各自的含義是什么？（課本第4章）答：薪酬體系的類型分別有：職位薪酬體系、績效薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬體系。？（課本第1章）答：； ；； ； ；——多方矛盾的解決。（課本第10章）答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。（課本第8章）答：薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金。還可以享受到工資以外的收入，企業(yè)為員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實(shí)行的社會保護(hù)和社會救助措施。（課本第3章）答：所謂薪酬調(diào)醒，就是通過各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對該信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。（課本第2章）答：全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎勵作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)體的系統(tǒng)。第二篇：薪酬管理（課本第1章）答：可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：1實(shí)行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪＋提成”方式；2薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；3由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎勵。擅長溝通和對信息的定奪。素質(zhì)特殊要求：通常是年富力強(qiáng)、知識面廣多專長的人員。八、銷售人員的薪酬管理政策設(shè)計(jì) 特點(diǎn)：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。一般來說，總薪酬越高，其與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的部分就越高。其次，以年終獎金形式為主的短期獎金在高管薪酬中占有重要作用；再次，長期激勵在高管薪酬中的比例也是越來越大，主要是期權(quán)、期股等等；最后，福利和服務(wù)也是高管相當(dāng)重視的。享有額外的福利、汽車、保險(xiǎn)、各種會員資格證和其他非財(cái)務(wù)性薪酬享有財(cái)務(wù)性對中高級主管的薪酬激勵政策：1讓中高級管理人員在考慮公司近期目標(biāo)時(shí)也兼顧長遠(yuǎn)目標(biāo)；2薪酬要有激勵作用，保證中高級管理班子的穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；3實(shí)行短期獎勵（如年度獎）和長期獎勵（如股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃等）相結(jié)合；4在確定年度獎金時(shí)，先確定每個(gè)職位的獎金比例，再根據(jù)個(gè)人績效和組織績效來進(jìn)行調(diào)整；高級管理人員薪酬管理：總體薪酬中，基本薪酬所占的比重較小，而短期獎金和長期獎金所占的比重較大。擅長溝通，領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。工作價(jià)值取決與企業(yè)整體績效及部門整體績效。雙通道職業(yè)階梯（管理和技術(shù)性崗位的晉升階梯）；成熟曲線（明確企業(yè)工資水平的市場地位；決定員工的工資等級；工資調(diào)整）七、高級主管的薪酬管理政策設(shè)計(jì)特點(diǎn)：高層管理是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的中堅(jiān)重要環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)的原則；科技人才稀缺性的原則；重視知識重視人才的原則；競爭力優(yōu)先的原則；高產(chǎn)出高回報(bào)的原則。應(yīng)采取的工資制度：薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況；2市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高，特別在激勵措施上，產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予一定的利潤分享，鼓勵其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮。六、研發(fā)人員薪酬管理政設(shè)計(jì)（對于專業(yè)技術(shù)人員可以設(shè)計(jì)雙重職業(yè)路徑）特點(diǎn)：研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需要，是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，：取決于創(chuàng)造力，解決問題的能力及專業(yè)智能工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量。④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中發(fā)現(xiàn)問題和不足，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應(yīng)性?；灸繕?biāo)：效率，公平，合法二、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟： ①評價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。第一篇：第五章 薪酬管理第五章 薪酬管理一、薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)：A確立科學(xué)的薪酬管理體系B制定正確的薪酬策略C支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢?；厩疤幔盒匠曛贫润w系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切結(jié)合。需要掌握以下信息： A企業(yè)文化與價(jià)值觀B企業(yè)外部環(huán)境C社會政治與經(jīng)濟(jì)形勢D全球化競爭的壓力E員工或工會組織的需要F企業(yè)總體戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略及薪酬的影響G現(xiàn)行人力資源管理制度體系及薪酬管理的現(xiàn)狀；②使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)；③將企業(yè)整體薪酬的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計(jì)出具體薪酬制度及實(shí)施步驟技術(shù)，技巧。三、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的：（1）促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，（2）強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀（3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施（4）有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力（5）有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化四、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析：企業(yè)文化與價(jià)值觀社會政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望工會組織的作用薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用五、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所采取的具體政策和策略：一般來說，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。素質(zhì)特殊要求：通常是高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富的人才重視工作成就和工作內(nèi)容自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。對研發(fā)人員的薪酬激勵政策：1著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于人才市場供需情況；2市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬高；3產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，給予產(chǎn)品開發(fā)獎，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率進(jìn)行利潤分配。研發(fā)人員薪酬模式：A單一的高工資模式；B較高的工資加獎金；C較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成；D可以結(jié)合企業(yè)情況采取科研項(xiàng)目工資制、股權(quán)激勵等方式。工作價(jià)值：工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。素質(zhì)特殊要求：通常較資深，多專長的人員2較多重視名甚于利。對中高層管理人員的薪酬政策要注意：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，享有特別的績效獎金或目標(biāo)達(dá)成降。首先企業(yè)高管人員其基本薪酬通常有董事會主席為首的薪酬委員會確定，決策的依據(jù)主要是上一年企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及相關(guān)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。高管人員薪酬管理策略：將高級管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。確定正確的績效考評方法；實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡；更好的支持企業(yè)文化。工作價(jià)值：工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績效。銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。應(yīng)采取的工資制度：薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。九、外派員工薪資制度如何設(shè)計(jì)：外派員工的定價(jià)方式主要有：談判法（外派員工較少情況下）、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法（長期駐外、初級員工）、平衡定價(jià)法（有經(jīng)驗(yàn)的中高級人員、外派的管理人員）、一次性支付法（只執(zhí)行短期任務(wù)，少于3年，并且會會回國的員工）、自助餐法（高層外派人員，相對基本工資來說總體收入比較高的人員）。（課本第2章）答：所謂戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織目標(biāo)的行動、