【正文】 金流的中小企業(yè)來說，如果老人與新人相互攀比，薪水的漲升不僅會造成企業(yè)成本增加，更重要的是有時加薪是解決不了問題的。成長型的中小企業(yè)引進人才不要跨步太大，不必把未來企業(yè)能用上的人才提到現(xiàn)在來用。制定嚴格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾最笨，也是最有效的辦法。這確實值得中國老板們?nèi)ニ伎?、去學習，也值得中國企業(yè)去模仿和借鑒。創(chuàng)造條件、賦予使命，讓這類員工在企業(yè)里大顯身手、施展才華，這是他們最需要的，也是留住他們所必須的！有些老板和企業(yè)的高管們總是把“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人到處都是”掛在嘴邊，人走了還可以再招，他們這樣認為。這是留人理念的最高境界。企業(yè)走到這個地步，恐怕“好”員工們會重擇良木而棲之，不會在這里委曲求全了。和諧的人際環(huán)境是指同事間團結(jié)、互助、協(xié)作、熱情、友愛的人際氛圍，這樣的人際氛圍能夠讓新員工很快融入團隊產(chǎn)生歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，繼而有效地開展工作。良好的辦公環(huán)境包括完善的硬件設(shè)施和適宜的衛(wèi)生條件。請記住：感情投資有時比金錢投資更為有效！三、環(huán)境留人。俗話說，人往高處走，一旦有合適的機會和更高的待遇，“好”員工們便會毫不留戀地離開公司“遠走高飛”。很多老板對員工總是面無表情、態(tài)度苛刻，他們認為：員工受雇于我，是來掙我的工資的，就應(yīng)該死心塌地地為我服務(wù)、聽我擺布。二、感情留人。私有企業(yè)講求同工同酬，同樣的職務(wù)、同樣的崗位待遇理應(yīng)相當，專業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員待遇差距也應(yīng)合情合理，否則就會造成員工心理失衡，“走”心油然而生。待遇并非越高就越有效，其實每個企業(yè)都應(yīng)該有自己的一套薪酬體系，只要這個薪酬體系不低于行業(yè)平均水平就有一定的吸引力。一、待遇留人。這樣的員工如果流失于企業(yè)，那將是一種莫大的損失。第一篇：怎樣留住員工留住員工，并非什么樣的員工都留，我們要留住的是那些“好”員工、稱職的員工。什么員工可以稱之為“好”員工呢？筆者認為，所謂“好”員工，除了應(yīng)具備必要的專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)外，還應(yīng)是具有敬業(yè)精神、高度責任感、較強的職業(yè)忠誠度、團隊精神、全局意識、公平公正的職業(yè)道德等等素質(zhì)的人。依個人喜好而任憑“好”員工隨意流失的人，是對企業(yè)極其不負責任的人！留住“好”員工當然要講究一些方式方法，我想，有這么幾點基本的留人理念是不能動搖的，那就是：待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人。想留住“好”員工，待遇是最底線的和最基本的要素。但這個體系必須是相對公平公正的。如果一個企業(yè)還沒有建立一套較為科學、合理、穩(wěn)定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價還價中商定薪水的話，那將是一種隱患。這是一個往往被忽略了的要素。其實這樣的老板是留不住“好”員工的。了解員工、關(guān)愛員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由“職業(yè)忠誠”向“企業(yè)忠誠”轉(zhuǎn)化，才能有效地穩(wěn)定員工隊伍。這里的“環(huán)境”有兩重涵義：一是指良好的辦公環(huán)境，一是指和諧的人際環(huán)境。在這樣的環(huán)境里當然能令人心曠神怡，有助于提高工作效率。有兩種情況不利于這種和諧人際環(huán)境的形成：一是企業(yè)中家族成員的越權(quán)干涉，二是一些貌似忠誠者的“小報告”，它們往往會攪亂企業(yè)的正常秩序，造成員工之間相互猜忌、人人自危，從而產(chǎn)生推脫責任、避免是非的心理。四、事業(yè)留人。在企業(yè)中難能可貴的有這樣一少部分員工，他們把工作并非簡單地看作一種謀生手段，而是愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現(xiàn)個人價值，這樣的員工是企業(yè)最大的財富。存在這種思想的企業(yè)是不會有什么吸引力和凝聚力的，也不要期待有什么忠誠的員工了，老板與員工之間只是一種簡單的出賣勞動力和雇用勞動力的關(guān)系，這樣的企業(yè)遲早都是一盤散沙！國外一些企業(yè)開始把員工看作是企業(yè)的主人，把雇員當作是合作伙伴，因為他們已經(jīng)意識到員工才是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，于是他們愈加重視員工、關(guān)注人性，更加注重激發(fā)員工的潛能。提出幾點建議:，制造信息不對稱（工資保密很難做到的，操作不好也會傷人，沒有把握的話不要實行）無論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。新人進入一段時間后，也逐步會變?yōu)槔先耍芰Υ笮∝暙I多少也就試出來，薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步調(diào)整，盡量趨于合理（注意是合理而不是薪資相同），因為薪資要考慮內(nèi)部的相對公平性和外部的相對競爭性。有的企業(yè)只嫌自己企業(yè)的發(fā)展速度慢，不考慮現(xiàn)有的企業(yè)現(xiàn)狀，包括資源、業(yè)務(wù)規(guī)模、平臺承載能力、現(xiàn)金支持力度，盲目制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目引進高能高薪人才，結(jié)果人才引進后，根本不具備施展才能的條件，或是引進的人才水土不服，造成人才的極大浪費，最后是兩敗俱傷。其實薪水只要是市場平均水平靠上一點，即中上等水平，保持薪資在市場上的相對競爭優(yōu)勢就可以。，通過采取滿足老核心員工薪資待遇外的其他需求，來彌補老核心員工對與新人的薪資差別的心理失衡。雖然老核心員工沒有新引進人才的薪水高，但是因工作時間長和以往的貢獻，會分得更多的分紅股和期股，這也可以平衡協(xié)調(diào)老核心員工失衡的心態(tài)。人往高處走，這是常理，也是真理。你給他們的待遇也是完全可以的，只有一點理由，就是大家都有追求，既然留不住，那你也不用急或是不要發(fā)脾氣。他們走之前和他們談?wù)劊屗麄冋f說你公司的不足，他們都要走的人了，在這個時候是沒有必要給你說謊的。虛心聽取一下員工的意見，讓他們覺得你這個人很誠懇，沒有一點架子。讓他們把你這里當成是他們心中前無古人，后無來者的地位。指出別人的人的錯誤一定要告訴當事是誰發(fā)現(xiàn)了他的問題，并當面說明白。既保證了酒店正常營業(yè)同時又讓慢慢碌碌一年的老員工高高興興回家過年。每年過年期間各大院?？傆泻芏鄬W生放棄過年回家機會，出來尋找可以鍛煉自己，可以增加閱歷更可以賺錢機會，酒店可以針對這部分學生給他們一個展現(xiàn)自己的平臺，酒店提供的吃、住解