【正文】 發(fā)展初期的高科技企業(yè)的青睞。投資者注重的是企業(yè)的長(zhǎng)期利益，雇員受雇于所有者或投資者，他們更關(guān)心的是在職期間的短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，所以實(shí)施股票期權(quán)，將雇員的薪酬以股票期權(quán)的形式體現(xiàn)，就能實(shí)現(xiàn)二者利益的有機(jī)結(jié)合。自從股票期權(quán)誕生以來(lái)，它的激勵(lì)作用也隨之凸顯出來(lái)。５、通過(guò)職工入股并設(shè)立股票期權(quán)，做到利益留人實(shí)踐表明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來(lái)與企業(yè)緊密相連是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績(jī)會(huì)及時(shí)得到肯定，自己的意見(jiàn)會(huì)及時(shí)得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來(lái)，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時(shí)地化解沖突，消除矛盾。德國(guó)西門(mén)子１５０多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，高效的人才培訓(xùn)同樣是西門(mén)子成功的關(guān)鍵。企業(yè)在指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。同時(shí)要十分注意對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足員工個(gè)人的發(fā)展需要。在目前這個(gè)“不進(jìn)則退”的快速發(fā)展的社會(huì)里，員工越來(lái)越注重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，有的員工因?yàn)殚L(zhǎng)期得不到培訓(xùn)而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。深圳三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用才原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資比為１：１８，吸引了大批尖子人才。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，拉開(kāi)薪資分配的差距。一套合理的薪酬制度，對(duì)于激勵(lì)員工，發(fā)揮員工的主動(dòng)性是必不可少的。在能力所及的范圍內(nèi)為員工多解決生活問(wèn)題，員工就會(huì)有家的感覺(jué)，才會(huì)樂(lè)意長(zhǎng)期為其工作。如果一個(gè)人“身在曹營(yíng)，心在漢”，整天為生活而發(fā)愁，你想讓他專(zhuān)心做好工作是很困難的。在這方面，我國(guó)的企業(yè)應(yīng)該借鑒一些國(guó)內(nèi)國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提高管理水平，真正做到人與企業(yè)共同發(fā)展，才會(huì)占得先機(jī)，贏得主動(dòng)，從而謀求企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。這樣會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的逆反心理，他們會(huì)有一種融入不到企業(yè)里的感覺(jué)，從而對(duì)工作造成不良影響，如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會(huì)產(chǎn)生“良鳥(niǎo)擇木而棲”的念頭。而現(xiàn)在一些企業(yè)缺乏這種溝通的意識(shí)。④、企業(yè)落后的管理模式導(dǎo)致員工沒(méi)有歸屬感，常常令優(yōu)秀員工萌生去意 溝通是企業(yè)維持良性運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑。目前，許多企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”失效。B、管理者性格古怪，反復(fù)無(wú)常，對(duì)下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報(bào)復(fù)心強(qiáng)，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對(duì)“異己”打擊報(bào)復(fù)，好大喜功，將錯(cuò)誤推給下屬，居高臨下等都會(huì)對(duì)優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高也會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的外流 由于管理人員的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。這勢(shì)必造成優(yōu)秀人才無(wú)法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，個(gè)人的發(fā)展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來(lái)。他們正是通過(guò)職業(yè)規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。但其中最主要的還是企業(yè)內(nèi)部本身的原因所造成。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國(guó)內(nèi)一些民營(yíng)企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)５０％～６０％，而據(jù)專(zhuān)家測(cè)算，正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在１５％以下。二、優(yōu)秀員工流失的原因分析 隨著全球經(jīng)濟(jì)化的到來(lái)，特別是中國(guó)加入ＷＴＯ，為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了諸多的發(fā)展良機(jī)。品牌忠誠(chéng)往往在品牌間的比較中失去效用。（3）企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶(hù)的流失，這就是客戶(hù)與人才的相互忠誠(chéng)的具體體現(xiàn)。（2）人才的流失造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。２、優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的價(jià)值 人才流失給企業(yè)帶來(lái)的不利影響：（1）人才流失給企業(yè)帶來(lái)了高昂的額外費(fèi)用，為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定的費(fèi)用，企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問(wèn)題，而管理費(fèi)用增加、利潤(rùn)減少對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜。這２０％的員工就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如何留住優(yōu)秀員工，是每一個(gè)企業(yè)管理者都必須深思的。文 章來(lái)源 蓮山 課件 w w Y k 第二篇：企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工企業(yè)留不住優(yōu)秀員工，這是一個(gè)普遍的問(wèn)題，任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)發(fā)生這種現(xiàn)象?？梢岳斫獾募有綄?huì)幫助你保留員工。你的雇員應(yīng)該感覺(jué)到被獎(jiǎng)勵(lì)、被認(rèn)知、被賞識(shí)。這么做會(huì)使他們感到緊張，不管你如何解釋這一信息，即使你是絕對(duì)正確的，你最好的員工將會(huì)更新他們的簡(jiǎn)歷，尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)。不論發(fā)生什么情況，絕不要對(duì)員工的工作和收入形成威脅。高層管理人員需要花費(fèi)一定的時(shí)間與新員工會(huì)面，了解他們的才智、能力和技能。在現(xiàn)有的訪談中我所聽(tīng)到的一個(gè)普遍存在的抱怨是——雇員從來(lái)沒(méi)有感覺(jué)到高層管理人員知道他們的存在。沒(méi)有機(jī)會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)自我、參加研討會(huì)或閱讀并討論書(shū)籍的內(nèi)容，雇員會(huì)感到自己將出現(xiàn)停滯。但你應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，這樣做將會(huì)對(duì)其他人產(chǎn)生影響。這種類(lèi)型的信息在公司中從來(lái)不會(huì)成為秘密，所以你知道，沒(méi)有任何疑問(wèn)，其他若干雇員的士氣就會(huì)受到影響。對(duì)于公平和公正待遇的看法在保留員工方面是非常重要的。事實(shí)上，是因?yàn)檎J(rèn)識(shí)到這家公司不希望他利用自己的知識(shí)優(yōu)勢(shì)和能力，才促使了他尋求新的工作使員工能夠在企業(yè)中暢所欲言也是保留員工的另一個(gè)關(guān)鍵因素。一個(gè)內(nèi)部銷(xiāo)售代表，擁有7年的廣告代理公司和標(biāo)識(shí)發(fā)展方面的經(jīng)驗(yàn)，一再表示愿意為經(jīng)理提供幫助。有多少員工能夠在自己目前的職責(zé)范圍外做出更多更大的貢獻(xiàn)呢？你僅僅需要知道他們的技巧、才能和經(jīng)驗(yàn)，而后從容地對(duì)其進(jìn)行應(yīng)用。才能和技巧的使用是關(guān)鍵員工在工作場(chǎng)所尋求的另一個(gè)環(huán)境因素。我并不是主張一成不變的工作，而是需要建立一個(gè)具體的工作框架。期望值的改變會(huì)使員工處于邊緣化，而且產(chǎn)生不健康的壓力。主管所做的讓員工感覺(jué)自己沒(méi)有價(jià)值的任何事情都將導(dǎo)致雇員離開(kāi)企業(yè)。員工離開(kāi)經(jīng)理或主管的情形比他們離開(kāi)公司或工作崗位本身的情形更經(jīng)常地出現(xiàn)。優(yōu)秀員工是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)永續(xù)發(fā)展的基石。第一篇：企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工文 章來(lái)源 蓮山 課件 w w Y k 企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，優(yōu)秀員工是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)?？梢哉f(shuō)，公司穩(wěn)健發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀員工，公司做大作強(qiáng)，離不開(kāi)優(yōu)秀員工，公司克服危機(jī)重現(xiàn)輝煌，也離不開(kāi)優(yōu)秀的員工。我們意識(shí)到保留優(yōu)秀員工的重要性，因此嘗試著在工作中施以技巧：雇員所接受到的監(jiān)督和管理的質(zhì)量對(duì)于雇員的保留是至關(guān)重要的。與員工的期望相比，主管僅僅是一個(gè)受人喜歡的或是一個(gè)不錯(cuò)的人，這是不夠的，主管在保留雇員方面扮演著至關(guān)重要的角色。一個(gè)滿意的員工應(yīng)該清楚地知道——在每天的工作中，企業(yè)期望他怎么做，期望他的工作產(chǎn)生什么樣的效果。他們搶奪了員工的內(nèi)部安全感，而且讓雇員感到自己是失敗的。在這個(gè)框架下，員工清楚地知道企業(yè)期望他們?cè)趺醋?，期望他們?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)怎樣的結(jié)果，發(fā)揮怎樣的作用。一個(gè)受到激勵(lì)的員工在工作環(huán)境中總是想在工作崗位說(shuō)明書(shū)描述的職責(zé)范圍外也能做出自己的貢獻(xiàn)。例如，在一家小公司，經(jīng)理在外部顧問(wèn)的幫助下尋求建立一項(xiàng)新的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃和公司標(biāo)識(shí)。然而，他的提議卻被忽視了，他講述了這一事例，這也是他辭去工作的原因之一。你的組織征求意見(jiàn)，并提供一種環(huán)境使員工能夠舒適地提供反饋信息嗎？如果是這樣，員工提出的想法，請(qǐng)隨時(shí)提出批評(píng)并給予他們持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制。有一個(gè)例子，一名工作人員剛剛大學(xué)畢業(yè)一兩年，在6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)就得到了公司給其加薪2000美元的待遇。這位工作人員的薪水應(yīng)該得到提高嗎？也許是。那些你想保留的員工，常常會(huì)尋找自身職業(yè)生涯學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，尋求知識(shí)的更新和技能的提升。作為一名職業(yè)導(dǎo)向的優(yōu)秀雇員，應(yīng)該享有在企業(yè)中成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。所謂的高層管理人員，我指的是小公司中的總裁或大公司中的部門(mén)經(jīng)理或部門(mén)負(fù)責(zé)人。定期會(huì)見(jiàn)每位員工，你會(huì)獲得更多有用的信息，而且會(huì)為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供充足的動(dòng)力。即使你知道，如果企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)和銷(xiāo)售目標(biāo)，將面臨裁員的危險(xiǎn)，也不應(yīng)該在員工中提前給予這樣的預(yù)示信息。我不是主張讓那些可靠的信息遠(yuǎn)離員工，然而，在你打算說(shuō)出任何使員工感到他們需要尋找另一份工作的信息時(shí)，應(yīng)該深思熟慮。貨幣獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金或禮品會(huì)讓“謝謝你”更有分量。傭金和獎(jiǎng)金是很容易按工作日和工作量來(lái)測(cè)算的，而且是容易理解的，這也會(huì)提高員工的工作積極性，有助于保留雇員。21世紀(jì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，企業(yè)擁有的優(yōu)秀員工越多，就能在競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中立于不敗之地。一、優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值１、優(yōu)秀員工的對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)價(jià)值管理界有一個(gè)著名的原理就是８０２０原則，它是指企業(yè)８０％的財(cái)富是由２０％的員工創(chuàng)造的。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)界普遍意識(shí)到優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，于是，企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。有許多企業(yè)發(fā)生過(guò)這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門(mén)戶(hù)，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。值得一提的是，這種包含個(gè)人因素的忠誠(chéng)是強(qiáng)有力的。因?yàn)榭蛻?hù)可以了解一個(gè)品牌，而品牌卻從來(lái)不會(huì)了解一個(gè)客戶(hù)，所以比起名片或產(chǎn)品上的標(biāo)記，客戶(hù)更愿意忠誠(chéng)于一個(gè)具體的個(gè)人。然而，在發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)家們卻面臨著一個(gè)共同的困境，那就是國(guó)內(nèi)企業(yè)的人才流動(dòng)率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動(dòng)率更是高得驚人。人才流失造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費(fèi)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力嚴(yán)重下? 根據(jù)國(guó)內(nèi)一些專(zhuān)門(mén)機(jī)