我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀-展示頁
2024-11-04 06:32本頁面
【正文】 的要求來看，人力資本投資不足成為制約企業(yè)核心競爭力提升的瓶頸。然而，當前在我國企業(yè)界普遍存在培訓(xùn)“無用論” 的思想，即便有些企業(yè)進行培訓(xùn)也僅是把培訓(xùn)當作一種“企業(yè)在不斷追求進步”的形象宣傳，而沒有實際的投入。育人不到位1．人力資本投資不足。總之，我國企業(yè)的人力資源管理工作，總體上表現(xiàn)出人力資源建設(shè)缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎(chǔ)。企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會大大地影響人力資源的發(fā)展。管理人員素質(zhì)不高除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。而人力資源的流失導(dǎo)致投入無法回收，更為嚴重的是產(chǎn)生企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏信任性，形成人力資源管理的惡性循環(huán)，給企業(yè)帶來巨大的損失。人力資源管理工作具有很大的隨意性企業(yè)的人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏完整而系統(tǒng)的人力資源管理體系。用人缺乏科學(xué)性目前我國企業(yè)的人力資源配置普遍存在以下幾種現(xiàn)象：一是關(guān)系配置，按關(guān)系的遠近進行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)，不利于任人唯賢；二是資歷配置，以資歷的深淺安排在企業(yè)中的位置，誰進入企業(yè)早就可以比晚來者更早的獲得提拔，不利于調(diào)動有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達到什么級別，到了一定年齡提不到一定級別就不會有多少提拔的機會，不利于對員工的長期激勵；四是專業(yè)配置，員工最初學(xué)的什么專業(yè)就得一輩子在本專業(yè)內(nèi)工作，而不考慮其實際具備什么能力，不利于用人所長；五是高學(xué)歷配置，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡任用高學(xué)歷者，人才浪費現(xiàn)象嚴重，人才流動頻繁，企業(yè)為此付出較高人員的重置成本和機會成本。然而，當前我國大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無源之水、無本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計企業(yè)未來對人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才；其次，企業(yè)招聘標準不是依據(jù)崗位說明書，而是招聘人員根據(jù)人才市場的供求情況隨意調(diào)整招聘條件，招聘沒有依據(jù)，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。選人基礎(chǔ)工作薄弱人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。因此企業(yè)發(fā)展除保持原有優(yōu)勢的同時，需要企業(yè)家的視野更加開闊，眼光更遠大，需要開始培育新的競爭能力，如提高組織能力、制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略能力、技術(shù)水平等，而人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，更需要進一步的鞏固和加強。隨著體制改革的深化，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及國有企業(yè)、集體企業(yè)，經(jīng)體制產(chǎn)權(quán)改革后成為私營企業(yè)或企業(yè)，這部分企業(yè)在機制靈活等優(yōu)勢下也得到了發(fā)展。（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。第一篇：我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。（2）人事管理是人事部門的事。（3）人事管理者素質(zhì)低。第二篇：我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀改革開放之初的企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。隨著市場經(jīng)濟體系日趨完善，企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而取得企業(yè)的成功不復(fù)存在。從總體來看我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，其表現(xiàn)為對人力資源管理缺乏正確認識企業(yè)人力資源管理大多沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響，還處于傳統(tǒng)的行政性事務(wù)管理階段，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成消費部門或行政部門對人力資源管理理論和方法缺乏深刻的認識，管理上仍處于以事務(wù)為中心把人力資源開發(fā)作為生產(chǎn)成本來看待，不注重對人才的培養(yǎng)，從而人力資源開發(fā)落后于企業(yè)的發(fā)展速度。而完善的人力資源規(guī)劃和工作分析是科學(xué)的人力資源招聘活動堅實的基礎(chǔ)。由以上兩點我們可以看出，缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要，缺少提升企業(yè)核心競爭力的動力源泉。當前我國企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達不到對員工的有效激勵的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進而阻礙了企業(yè)核心競爭力的提升。比如在人力資源匾乏時才組織員工招聘，在員工知識老化嚴重時才投入少量的資金進行培訓(xùn)，不能采取有效的激勵措施最終導(dǎo)致人力資源的流失。其根源是沒有系統(tǒng)的人力資源管理體系，工作具有隨意性。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不追求自身能力的提高，如有的技術(shù)出身的管理人員沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理、營銷、資本運營的知識，往往片面強調(diào)自身的豐富經(jīng)驗而不愿意加強理論和系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。企業(yè)主對人力資源投入有限中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司在2005年的調(diào)查顯示：大多數(shù)中小企業(yè)主還是對培訓(xùn)比較重視，表示重視培訓(xùn)的比例達72%，但實際操作狀況卻并非如此，其中有的92%企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門，在其它諸如培訓(xùn)設(shè)施的配備、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)時間及經(jīng)費等的調(diào)查都表明了中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化。企業(yè)家對于培育人才卻缺
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