我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀-全文預覽
【正文】 分企業(yè)僅具備績效考核體系或者薪酬核算體系，不具備完整的人力資源管理體系。由于微型企業(yè)人力資源管理缺乏長遠規(guī)劃，甚至在人力資源管理上無力進行有效運作，導致了企業(yè)重視招聘，漠視留人，難以得到促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。微型企業(yè)管理者在發(fā)展過程中只重視生產與銷售，以追求資產增長利潤為終極目標，對企業(yè)員工的關注不夠，缺乏明晰的人力資源管理理念，在人力資源管理實際操作中，忽略了對企業(yè)員工的尊重，以傳統(tǒng)的人事管理代替科學的人力資源管理。二、微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀市場經濟條件下的企業(yè)競爭是產品的競爭、質量的競爭、服務的競爭和技術的競爭，歸根結底還是人才的競爭，人是企業(yè)運營和發(fā)展的第一要素，科學合理的人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的關鍵。微型企業(yè)管理者應當轉變人力資源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競爭力水平。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結構。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質量。但僅僅通過物質激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽感得到滿足。三是建立和完善企業(yè)內部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。，用好現(xiàn)有人才用好現(xiàn)有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。所以，解決發(fā)展對人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長環(huán)境，強化企業(yè)內部人才培養(yǎng)工作力度。二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標和價值，加強人力資源管理對于指導河南省地質礦產勘查開發(fā)局第十一地質隊具有十分重要的意義。本文通過分析我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。這反映在人事管理的各個環(huán)節(jié)上。（3）人事管理者素質低。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關系不大。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。然而，我國的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵方式，而在企業(yè)支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業(yè)的核心人力資源。完善的員工培訓體系是取得培訓效果的前提條件，然而，當前我國大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的培訓體系，培訓過程中還存在諸多問題，主要表現(xiàn)在：第一培訓內容脫離實際，培訓內容僅僅依據培訓教師的經驗或人力資源部門的感覺制定，培訓內容與企業(yè)實際情況嚴重脫節(jié)，培訓不能促進企業(yè)和員工績效的提升；第二培訓方式單一，培訓多數(shù)仍然處在“填鴨式”教學方式上，員工被動的接受培訓內容，培訓效果差；第三沒有培訓評估，即便有些企業(yè)進行培訓評估，評估內容比較單一。然而，當前在我國企業(yè)界普遍存在培訓“無用論” 的思想，即便有些企業(yè)進行培訓也僅是把培訓當作一種“企業(yè)在不斷追求進步”的形象宣傳，而沒有實際的投入。總之，我國企業(yè)的人力資源管理工作，總體上表現(xiàn)出人力資源建設缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎。管理人員素質不高除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質較高之外，大部分企業(yè)的管理人才學歷偏低。人力資源管理工作具有很大的隨意性企業(yè)的人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏完整而系統(tǒng)的人力資源管理體系。然而，當前我國大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無源之水、無本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據企業(yè)發(fā)展估計企業(yè)未來對人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才；其次，企業(yè)招聘標準不是依據崗位說明書，而是招聘人員根據人才市場的供求情況隨意調整招聘條件，招聘沒有依據，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。因此企業(yè)發(fā)展除保持原有優(yōu)勢的同時，需要企業(yè)家的視野更加開闊，眼光更遠大，需要開始培育新的競爭能力，如提高組織能力、制定市場戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略能力、技術水平等，而人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，更需要進一步的鞏固和加強。（4）人事管理不科學、不規(guī)范。第一篇：我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過于關注操作，而忽略戰(zhàn)略性。（3）人事管理者素質低。隨著市場經濟體系日趨完善，企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而取得企業(yè)的成功不復存在。而完善的人力資源規(guī)劃和工作分析是科學的人力資源招聘活動堅實的基礎。當前我國企業(yè)人力資源配置的不科學性，達不到對員工的有效激勵的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進
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