【正文】 越小，有制度的約束，業(yè)主的個人意志與制度相沖突時就會很難實現(xiàn)，另一方面也可以減少家族企業(yè)的高度集權(quán)，有利于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。 企業(yè)業(yè)主和家族成員的自身約束 首先要加強業(yè)主自身修為，提高自身多方面修養(yǎng)。 。 。確定以人為本的企業(yè)發(fā)展理念，招賢納才，適當做出人力資源的需求預(yù)測和規(guī)劃?？冃Э己说闹匾詻Q定了負責(zé)考核人員必須嚴格篩選，鑒定公平公正的原則，考核人員必須對考核崗位的工作內(nèi)容有詳細的了解。其原因主要有，考評方法單一，利用簡單的上級考評下級的方法并不完全能夠反映員工的實際工作績效；缺乏系統(tǒng)的考評制度導(dǎo)致考評者容易發(fā)生暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松傾向以及評價者個人偏見等問題，績效評估后，缺乏必要的績效面談，并不能及時的將考核中存在的問題進行傳達。也只有通過不斷的使用，人才才能真正的成長。以市場為主導(dǎo)，制定相應(yīng)的人才發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)人才的實際工作能力進行優(yōu)勝劣汰。第三從社會整體來看，社會的發(fā)展依賴于人才，合理的人才結(jié)構(gòu)是企業(yè)發(fā)展的基石。第二建立家族成員退出機制，使家族成員在企業(yè)中找到合適位置，實現(xiàn)真正的人職匹配。 ?？梢宰龅秸w協(xié)調(diào)，全局發(fā)展。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，對家族企業(yè)的發(fā)展尤為重要。這是對于人力資本投資理解的嚴重不足。其實不然，這些培訓(xùn)方式都很容易使員工產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺,使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。最后，既花了錢也沒起到培訓(xùn)的作用。 。培訓(xùn)就成為提高員工素質(zhì),提升家族企業(yè)競爭力的一條重要途徑。所以對于管理者得培訓(xùn)也是比較重要。有的企業(yè)雖然重視員工培訓(xùn),卻只針對基層員工進行培訓(xùn)，忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)。為了提高自己，他們不惜花大量的資金、精力?！? 家族企業(yè)對人力資本投資的不足之處主要表現(xiàn)在一下幾個方面： “內(nèi)外有別”。很多家族企業(yè)的管理者缺乏長遠的戰(zhàn)略眼光,企業(yè)的持續(xù)發(fā)展就會遇到嚴峻的挑戰(zhàn)。價值觀是企業(yè)精神的前提。在企業(yè)制度的形成方面,不同的企業(yè)會采用不同的方法。 企業(yè)文化是指一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。員工需要更高層次的尊重，而不僅僅是簡單的賞與罰 [D].西南交通大學(xué), 2007.。單純的金錢刺激并不能留住優(yōu)秀的員工。 　　 。一味追求受聘者的高學(xué)歷。 ，重學(xué)歷輕能力。家族企業(yè)由于招聘范圍比較狹窄，通常在企業(yè)需要人時，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹來進行人員補充。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻，但因為在家族中的地位不高，得到的收益并不多。綜上所述，本文對人力資本產(chǎn)權(quán)作如下定義：人力資本產(chǎn)權(quán)是指對勞動者在社會化大生產(chǎn)中所體現(xiàn)出的無形資源的所有、使用、收益及處置等權(quán)力。在家族企業(yè)中，由于企業(yè)前景不明朗和內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃通常難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感等因素導(dǎo)致員工跳槽。家族企業(yè)的人事大權(quán)通常由企業(yè)所有者掌握。創(chuàng)業(yè)初期，憑借家族成員之間特有的血緣、親緣以及相關(guān)的社會關(guān)系，可以以較低的成本迅速集聚人才，全情投入，團結(jié)奮斗，甚至可以不計報酬，在很短的時間內(nèi)見到成效，從而較快的完成原始資本的積累。對于內(nèi)部員工，尤其是子女的教育及商業(yè)技能培養(yǎng)不惜花費重金；非家族成員則重使用輕培養(yǎng)，寧肯花費巨大的代價進行設(shè)備投入也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。血緣、親緣在企業(yè)管理中占據(jù)主導(dǎo)地位，家族企業(yè)試圖用這種辦法來確保企業(yè)資金的安全。家長式管理，也可稱為集權(quán)式管理。無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，家族企業(yè)都在快速的發(fā)展和崛起。家族企業(yè)以家長為核心，那么相應(yīng)的家長在決策中的戰(zhàn)略性眼光對于企業(yè)尤其重要，企業(yè)決策的基礎(chǔ)是在家長具有戰(zhàn)略性的眼光之上，那么決策的失誤無法避免。因而企業(yè)成長到一定規(guī)模后弱點非常明顯。由于形成了這種天然屏障，企業(yè)內(nèi)部則很難聽到外部的聲音，也比較難以接受新的思想與理念，不利于企業(yè)創(chuàng)新 趙文芳、[J].商場現(xiàn)代化, 2006.。產(chǎn)生神圣的道德責(zé)任，強化企業(yè)內(nèi)部的向心力，家族成員之間的凝聚力和信任使企業(yè)具有快速的應(yīng)變能力。從而調(diào)動人的積極性，最大限度的發(fā)揮其潛能。一方面，經(jīng)營者因為經(jīng)營成果與自身利益沒有直接聯(lián)系會產(chǎn)生不思進取，缺乏動力的現(xiàn)象。 人力資源管理發(fā)展：20世紀90年代以來，更多的研究機構(gòu)開始提出更為深層次的戰(zhàn)略研究，標志著現(xiàn)代人力資源管理進到一個嶄新的階段。他于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。溫斯洛 沃克《人力資源戰(zhàn)略》[M] [美] 中國人民大學(xué)出版社,2001。 ：目的在于明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。兩者相輔相成，保證物盡其用，人盡其才。 本文主要的研究方法是文獻資料法。通過對文獻的整理分析以及綜合自己對事件的看法，對事件發(fā)展的條件與結(jié)果進行闡述與分析。他們一生所從事和建立的事業(yè)傳遞給他們的子孫,并代代相傳,這是人類的天性,并將繼任過程按照企業(yè)家庭的發(fā)展進程分為年輕企業(yè)家庭、中年和管理進入、共同共事、放手和接收4個階段,并分析了每一個階段所呈現(xiàn)出的不同特點和可能出現(xiàn)的問題及其解決途徑 Ivan Business School Press,1999.。對副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理的時序安排上,實際上出現(xiàn)兩個極端,小部分排在前面,多數(shù)排在最后面。企業(yè)主持人與這八種類型員工之間的互動法則,即構(gòu)成中國家族企業(yè)組織行為運作基礎(chǔ)。所以,家族主視為自己人的員工,除了家族成員以外,就是能力強、信任度高的家族外員工。關(guān)系是指業(yè)主與下屬之間的情感性因素,家族成員的關(guān)系較為密切,陌生員工的關(guān)系較為疏遠?！?現(xiàn)有的研究概述 對于家族企業(yè)的問題國內(nèi)外專家都進行了很多的研究。D美國著名企業(yè)史學(xué)家小艾爾弗雷德 本課題的相關(guān)文獻研究 本課題相關(guān)概念的界定 人力資源（Human Resource ，簡稱HR）是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱 [M].中國社科出版社，2009.。在傳統(tǒng)管理氛圍比較濃厚的家族企業(yè)中推行更為先進的人力資源管理方法很有必要。“任人唯親”“內(nèi)外有別”的家族企業(yè)文化在對于家族的人才甄選方面起到了非常消極的意義。尤其是在人力資源管理方面。 企業(yè)的發(fā)展包括整個組織的前進歸根結(jié)底在于對人的依賴，想要對組織的發(fā)展做出長遠的具有現(xiàn)實意義的規(guī)劃首先在用人方面做好規(guī)劃，改變家族企業(yè)的用人方法才能從根本上解決家族企業(yè)發(fā)展的瓶頸，進而尋找到適合企業(yè)發(fā)展的道路。家族企業(yè)的人力資源管理的意義便由此體現(xiàn)的更為重要。 所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標，同一家族成員掌握全部或大部對企業(yè)的所有權(quán)和對企業(yè)具有實際控制權(quán)的企業(yè)。他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系，且保留高階層管理者的主要決策權(quán)，特別是在有關(guān)財務(wù)政策資源分配和高階人員的選拔方面 小艾爾弗雷德子女