【正文】 工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時(shí)間再安排在后年度進(jìn)行。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進(jìn)行，而不應(yīng)沒有計(jì)劃到年底才突擊安排員工休年休假。這就要求用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的實(shí)際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。勞務(wù)派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，用人、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。即：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)247。由于享受年休假時(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不足1天部分不享受年休假，因而他實(shí)際享受年休假的時(shí)間為2天。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)具體計(jì)算下來，[（183天247。員工在中途進(jìn)入新公司所享受年休假時(shí)間的計(jì)算在一般情況下員工在與原單位解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)就本年度前期的年休假待遇予以結(jié)算。365天）5天]。舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動(dòng)合同，其享受年休假的時(shí)間計(jì)算公式為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)247。下面就常見四種情況逐一加以介紹：勞動(dòng)合同終止（解除）享受年休假時(shí)間的計(jì)算由于年休假是一年計(jì)算一次，如果合同到期（或者中途解除）雙方就有必要根據(jù)員工的實(shí)際工齡確定應(yīng)享受該年度年休假時(shí)間。具體而言可以按照員工累計(jì)工作年限達(dá)到工齡整數(shù)的當(dāng)月，確定享受年休假的天數(shù)，并在當(dāng)月、次月或者征求員工意見后的某月來安排年休假?，F(xiàn)在有的單位統(tǒng)一按某一特定時(shí)期（如每年的1月1日）作為計(jì)算員工享受年休假時(shí)間的依據(jù)，但這種方法往往存在一定的局限性，如遇到以上三個(gè)特定階段按此方法計(jì)算的話，將可能對(duì)員工享受年休假時(shí)間造成一定的損害。特定階段泛指工作年限滿一年、十年、二十年以上三種情況。也就是說即使雙方的勞動(dòng)合同僅為一年，在雙方勞動(dòng)合同終止之前用人單位應(yīng)采取兩種方式處理年休假問題，即給予五天的年休假，不能安排或者不能按規(guī)定安排員工年休假的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬?，F(xiàn)在有一種情況也是需要明確的，員工享受年休假的條件是累計(jì)工齡一年以上，如果員工的累計(jì)工齡只有十二個(gè)月是否享受年休假？雖然條例對(duì)此沒有具體的規(guī)定，但勞動(dòng)關(guān)系作為民法通則調(diào)整的民事關(guān)系之一，根據(jù)《中華人民共和國(guó)民法通則》第一百五十五條規(guī)定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)。如雙方的勞動(dòng)合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)給予員工年休假?！逼渲小肮g不滿十年”不包括工齡已滿十年的情況，而是指工齡已滿一年以上，九年以下（包括九年）的，可享受五天的年休假。如員工與用人單位在確認(rèn)工作年限上產(chǎn)生分歧，雙方協(xié)商又達(dá)不成一致的情況下，可依法向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)工齡鑒定，確認(rèn)員工的實(shí)際工作年限。由于社保機(jī)構(gòu)給付的退保記錄等相關(guān)材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。該內(nèi)容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。員工與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同由于勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同基本內(nèi)容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情況下，勞動(dòng)合同確定的合同期限實(shí)質(zhì)上也是員工的工作年限。同時(shí)也看到確定員工的工齡還有以下幾種方式予以協(xié)助確定：?jiǎn)T工繳納社會(huì)保險(xiǎn)記錄社保機(jī)構(gòu)記錄員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的資料是全面確定員工工齡的一個(gè)重要依據(jù)。如果員工在參加工作之前（間）參過軍、作為知識(shí)青年上山下鄉(xiāng)、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期轉(zhuǎn)正前在轉(zhuǎn)正單位的臨時(shí)工工齡等均作為工作年限予以累計(jì)計(jì)算。年休假工齡的計(jì)算，它是根據(jù)員工累計(jì)工齡為基礎(chǔ)。一、在什么情況下享受帶薪年休假？根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的，享受年休假。第一篇：帶薪年休假實(shí)施細(xì)則勞務(wù)派遣員工累計(jì)工作時(shí)間達(dá)1年以上享受帶薪年休假[ 孫斌 ]——(2009114)/ 已閱7361次關(guān)注可口可樂調(diào)查報(bào)告系列篇（四）勞務(wù)派遣員工累計(jì)工作時(shí)間達(dá)1年以上享受帶薪年休假帶薪年休假雖然在可口可樂調(diào)查報(bào)告中對(duì)此沒有涉及，但根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣員工如果他在可口可樂下屬的裝瓶廠工作時(shí)間超過一年，或者在可口可樂工作期間其工作年限累計(jì)超過一年，均有權(quán)根據(jù)自己實(shí)際工齡的不同，享受不同天數(shù)的帶薪年休假。本篇就著重對(duì)勞務(wù)派遣員工應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假予以全面介紹，讓勞務(wù)派遣員工作為《勞動(dòng)合同法》所確認(rèn)的勞動(dòng)者，依法享受法律所賦予的帶薪年休假權(quán)利。”很明確工齡滿一年以上是員工享受年休假的一個(gè)重大標(biāo)志。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計(jì)計(jì)算，而不是僅計(jì)算本單位的工作年限。對(duì)于工作年限的計(jì)算，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。從記錄中可以明確確認(rèn)員工參加工作的起始時(shí)間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。用人單位下達(dá)的解除（終止）勞動(dòng)合同證明書根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，今后用人單位與員工解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)，本單位的工作年限是解除（終止）勞動(dòng)合同證明書的必備條款之一。相關(guān)員工的退保記錄由于社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)階段尚不能在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致不少外來員工對(duì)于自己繳納的社會(huì)保險(xiǎn)，在解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)采取退保的方式領(lǐng)取個(gè)人繳納部分。雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決書（調(diào)解書）、民事判決書（調(diào)解書）發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，在用人單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或者其它有關(guān)部門主持下，雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議所確認(rèn)的給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月份、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)下達(dá)的仲裁裁決書（調(diào)解書）、人民法院下達(dá)的民事判決書（調(diào)解書）所載明的員工工作時(shí)間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。二、享受年休假的時(shí)間如何確定？根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計(jì)工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天。而“工齡已滿十年不滿二十年的”，同樣不包括工齡已滿二十年的情況，而是指工齡已滿十年以上，十九年以下（包括十九年）的，可享受十天的年休假。如雙方的約定或者規(guī)定的年休假天數(shù)低于上述標(biāo)準(zhǔn)，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律效力，應(yīng)當(dāng)按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工年休假。很明顯員工享受年休假的條件是工作滿十二個(gè)月，即達(dá)到365天就可享受年休假待遇。三、特定階段年休假如何享受？