【正文】 年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉；由于新規(guī)定的出臺，休假人數會比較集中在某一時間段，所以希望員工按需要休假，根據自己的工作性質，事先提出休假申請，便于管理部門統(tǒng)籌安排，不至于影響整體工作。年假計算方法：新進職工，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權，勞動者和用人單位應該共同協(xié)商確定年休假的時間(如德國)，以切實維護勞動者權益。普通勞動者珍惜來之不易的就業(yè)機會，懼于管理方權威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。它最早始于1936年的法國，現(xiàn)在已成為國際上通行的制度，它體現(xiàn)著國家對社會民生的關懷和企業(yè)對職工權益的尊重，并在許多國際公約中有明確規(guī)定。而企業(yè)也有相應的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺顯然需要增加人工成本，對于企業(yè)來說的一筆不小的支出，尤其對于工種專一、技術要求高的特殊崗位而言更是如此。共審查各類用人單位352戶次， 萬人，督促補簽勞動合同3600份，清欠勞動者工資6萬元，督促102戶用人單位繳納社會保險費600多萬元，糾正違反勞動法律法規(guī)的行為90余件，勞動保障投訴案件結案率達到98%。公司不同意調整的，員工休假而造成的一切經濟損失由公司自行承擔。應得工資為代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。在具體計算上應考慮兩個因素：一是當年的實際工作年限，二是如折算后享受年休假的天數不足1天部分不享受年休假。二、享受年休假的時間如何確定？根據《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天。本篇就著重對勞務派遣員工應當享受的帶薪年休假予以全面介紹，讓勞務派遣員工作為《勞動合同法》所確認的勞動者，依法享受法律所賦予的帶薪年休假權利。由于社保機構給付的退保記錄等相關材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據之一。具體而言可以按照員工累計工作年限達到工齡整數的當月，確定享受年休假的天數，并在當月、次月或者征求員工意見后的某月來安排年休假。勞務派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，用人、用工單位應當協(xié)商安排補足其年休假天數。即：前十二個月應得工資總額加班工資后的月平均工資。即在員工書面提出不享受年休假的情況下，員工正常上班用人單位只支付正常工作期間的工資，而不額外支付年休假工資報酬。全年勞動合同簽訂率為98%，勞動人事爭議案件結案率達到98%。近的來看，休假當月的薪水和獎金會減少；遠的來看，本季度或本年的績效評估會受影響，從而造成經濟上更大的損失。要真正實施落實首先要把執(zhí)行這項制度作為考核企業(yè)誠信的一個方面，將其和企業(yè)整體利益、長遠利益掛起鉤，讓企業(yè)變不想執(zhí)行為主動執(zhí)行、積極執(zhí)行，使帶薪年休假真正成為一項惠民政策。但對于一項法定制度來說，這一解釋顯然有些牽強。休假文化氛圍沒有形成。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機構和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權，對制度的實施進行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。如果是民事關系(包括勞務協(xié)議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報酬。365天）職工本人全年應當享受的年休假天數當應安排年休假天數。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但根據勞動法第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。同時，社會勞動部門應建立完善勞動者權益維護機制，維護勞動者的合法權益。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經濟形式的補償且力度較大，可能會導致與初衷相反的結果，實施細則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經濟形式相結合、以休假形式為主的補償方式，以切實維護勞動者的休息權。如德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內更是張貼鼓勵休假的海報。”這實際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。在放棄年休假的人群中，職務級別同請假人數成反比，職務越高者請假的越少，不少部門經理、總監(jiān)級別的人幾乎放棄了帶薪年休假的權利。煙草專賣局、建行、中行、農行、工行、農發(fā)行、信用社、鹽業(yè)公司、中百都鼓勵員工帶薪休假，休假天數都是按實施辦法的規(guī)定嚴格執(zhí)行：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10為；已滿20年的，年休假為15天。即在這種情況下，員工有權獲得日平均工資的600%年休假工資報酬及賠償金（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。365天）（職工本人全年應當享受的年休假天數當年度已安排年休假天數）用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日平均工資的300%支付未休年休假工資報酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時間再安排在后年度進行。365天）5天]。如雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關制度規(guī)定的年休假天數高于上述標準的，應當按照約定或者規(guī)定的標準給予員工年休假。年休假工齡的計算，它是根據員工累計工齡為基礎。用人單位下達的解除（終止）勞動合同證明書根據《勞動合同法實施條例》規(guī)定，今后用人單位與員工解除（終止）勞動合同時，本單位的工作年限是解除（終止）勞動合同證明書的必備條款之一。這三種情況享受年休假應當是在特定工作時間屆滿后開始享受（離職人員除外）。員工退休、員工中途死亡所應享受年休假時間的計算由于這兩種情況均屬于特定終止勞動合同情況之一，因而在計算公式上均按照勞動合同終止所應享受年休假時間的計算公式執(zhí)行。職工